何新

【摘 要】 激勵理論是目前企業(yè)管理中的基本管理理論，很多企業(yè)將激勵理論作為管理的關(guān)鍵點，利用激勵理論來充分挖掘員工的潛力，從而促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。但是縱觀激勵理論在我國企業(yè)管理中的具體應(yīng)用可以看出，激勵理論還存在一些問題，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。接下來本文將對現(xiàn)代企業(yè)中激勵理論應(yīng)用存在的問題進行具體分析，并提出相應(yīng)的解決對策。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 激勵理論 應(yīng)用

隨著社會的發(fā)展，社會的分工以及交易的變革引出了激勵問題。越來越多的企業(yè)認識到了激勵理念在管理中的重要性，從而促進了激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用發(fā)展，通過激勵理論的應(yīng)用有效地提高了企業(yè)的管理水平，促進了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理中通過制定對員工的激勵措施，有效地提高了員工工作的積極性，實現(xiàn)了以人力資源拉動企業(yè)經(jīng)濟增效的規(guī)劃，也體現(xiàn)了激勵理論的現(xiàn)實意義。

一、激勵理論在我國企業(yè)管理中的問題分析

（一）員工自身的競爭意識不強烈

受傳統(tǒng)管理模式的影響，企業(yè)中多數(shù)員工的競爭意識不夠強烈，究其原因可以分為兩個方面。首先，員工自身存在的問題。由于社會和經(jīng)濟的飛速發(fā)展，導(dǎo)致員工的工作、生活壓力加大，對晉升和獎勵沒有強烈的愿望，這與員工對激勵理論的認識不足也有很大的關(guān)系[1]。其次，企業(yè)管理中存在的問題。企業(yè)在經(jīng)營中過于注重對經(jīng)濟利益的追逐，而忽視了對人才的培養(yǎng)，在企業(yè)管理中沒有為員工提供公平的競爭平臺，員工缺少展現(xiàn)自我的機會。而且一些企業(yè)中各部門關(guān)系復(fù)雜，在激勵理論實施的過程中存在很多阻礙，致使領(lǐng)導(dǎo)不重視獎勵機制的應(yīng)用。長時間的累積導(dǎo)致員工的工作積極性下降，競爭意識薄弱。

（二）企業(yè)晉升的機制存在缺陷

在我國一般企業(yè)的晉升主要通過選拔、競爭、提拔等方式進行，但是受到傳統(tǒng)的管理模式影響，多數(shù)企業(yè)還是采用按資排輩的方式來落實晉升工作，使年終考核淪為形式，無法發(fā)揮真實的作用，這種晉升方式使年輕員工失去晉升的機會。年輕員工得不到應(yīng)有的重視，看不到未來的發(fā)展，很容易使員工失去為企業(yè)服務(wù)的信心，在以后的工作中找不到自己的位置，影響工作質(zhì)量和員工自身的發(fā)展。企業(yè)管理框架都是呈金字塔形分布，這就導(dǎo)致員工的晉升機會較少，在企業(yè)中只有極少的員工能夠獲得晉升的機會，而大部分同樣具有實力的員工卻缺乏施展才華的平臺，難以得到發(fā)展，這種人才的浪費對企業(yè)的發(fā)展存在很大的阻礙[2]。

（三）在培訓(xùn)中缺乏激勵機制的應(yīng)用

多數(shù)企業(yè)在發(fā)展中忽視了培訓(xùn)激勵機制的應(yīng)用，雖然企業(yè)都會為員工組織培訓(xùn)活動，但是缺乏有效的考察機制，無法評估培訓(xùn)效果，從而使培訓(xùn)流于形式。企業(yè)管理人員對培訓(xùn)中的激勵機制的認識不足，忽視了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，在培訓(xùn)過程中不能針對員工的特點進行針對性培訓(xùn)，無法有效提高員工的技能，長此以往，員工的思想觀念也難以有效提高。員工的潛能無法發(fā)揮，企業(yè)人力資源造成浪費，對企業(yè)的發(fā)展形成極大的影響。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）完善獎勵機制，提高員工工作積極性

激勵機制實質(zhì)上是通過完成既定目標的方式來滿足員工的需要，以此來提高員工工作的積極性。在企業(yè)管理中一般把員工的需求分為五個層次，由此可見員工的需求是多樣化的，這也要求企業(yè)必須要采取合理的措施來滿足員工的需求，使員工能夠感受到自身的價值，在以后的工作中能夠提高積極性，為企業(yè)貢獻更多的力量，從而創(chuàng)造更大的價值。工資是員工的基本需求，是滿足員工基本生活的條件，同時也是員工需求中最關(guān)鍵的因素。員工的工資不僅與自身的能力成正比，還能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視度。所以企業(yè)在工資設(shè)置中需要采用不同的工資制度，使工資呈一定的梯度，同時不同職位的員工工資水平也要有所差別，這樣能夠有效的激勵員工積極地投入到工作中。同時，企業(yè)對同等職位的員工在工資的制定上也要有所區(qū)別，企業(yè)在保證所有員工享有同等權(quán)利的基礎(chǔ)上對具體的工資制度進行細化，使員工能夠因能力的差別拉開收入檔次，能夠憑借自己的能力獲得相應(yīng)的報酬。

（二）注重考核公平性，健全薪酬機制

考核機制是激勵理論實施的主要方式，同時也是體現(xiàn)員工能力的方式之一。企業(yè)能夠平等地對待員工，給予員工足夠的發(fā)展空間，才能招攬人才、留住人才。但這些都基于公平的考核制度，一些企業(yè)的考核機制不合理，影響員工考核的公平性，直接降低了員工工作的積極性，企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時期按資排輩的考核制度，將對員工的實力考核提到考核的重心上，通過員工各方面的能力考核，來提高考核的公平性，使全體員工都能夠站在同一水平線上獲得平等的晉升機會。對員工的薪酬計算不能以工作時間來計，而是要靠員工的實力判斷，從而使員工能夠真正的感受到自身的價值。

（三）采取內(nèi)外激勵結(jié)合的方式對員工進行激勵

企業(yè)在運用激勵理論時，往往只注重外部激勵方式或者內(nèi)部激勵方式，很少注意將二者有機結(jié)合，但是激勵方式只有結(jié)合在一起才能夠更好的發(fā)揮作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員必須要處理好與下級的關(guān)系，加強上下級的溝通，使領(lǐng)導(dǎo)能夠準確把握下級員工的工作狀態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到困難時，能夠及時給予相應(yīng)的指導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系融洽，能夠有效提高企業(yè)的凝聚力。同時，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，獎勵的設(shè)置可以根據(jù)員工的具體需要確定。通過內(nèi)部和外部激勵的結(jié)合，使員工真正感受到企業(yè)的溫暖，從而能夠更好的發(fā)揮主人翁精神。

激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，而且隨著時間的推移其優(yōu)勢逐漸突顯出來。企業(yè)必須要正確認識激勵理論在管理中的重要性，根據(jù)企業(yè)的自身特點和員工的需要合理的制定激勵機制，從而在滿足員工需求的同時發(fā)揮員工的潛能，積極調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

【參考文獻】

[1] 金曉梅.激勵理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用分析[J].中國商貿(mào)，2014（33）：47-48，49.

[2] 鄭祥華.激勵理論在企業(yè)管理中的運用探討[J].中國商貿(mào)，2014（34）：40-41.