趙靜

【摘要】非政府組織是政府部門、私人部門外的第三支力量，在中國社會(huì)轉(zhuǎn)型，政府職能轉(zhuǎn)變的大形勢(shì)下，非政府組織獲得了前所未有的發(fā)展空間，但其也出現(xiàn)運(yùn)行乏力、人才緊缺等人力資源管理方面的問題?，F(xiàn)代社會(huì)，人力資源是最具挖掘潛力的資源，非政府組織應(yīng)當(dāng)借鑒私人部門人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，通過加大政府扶持力度、建立健全人才選拔機(jī)制、建設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的組織文化、規(guī)范績效考核和完善激勵(lì)機(jī)制等措施，走出NGO人力資源管理的困境。

【關(guān)鍵詞】非政府組織，人力資源管理

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)與行政體制的改革，NGO如雨后春筍般迅速發(fā)展。非政府組織數(shù)量日益遞增，其在彌補(bǔ)市場(chǎng)與政府缺陷方而發(fā)揮了不可替代的作用。然而，當(dāng)前我國非政府組織面臨人力資源發(fā)展的困境，諸如：人員流動(dòng)性大、人員老化、內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度等，由此帶來其運(yùn)行乏力、效率低下、公信力缺失等問題，致使非政府組織所倡導(dǎo)的目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代社會(huì)，人力資源是組織中最具開發(fā)前景的資源，如何使組織最大限度地挖掘現(xiàn)有人力資源，完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，是每一個(gè)非政府組織都必須思忖的現(xiàn)實(shí)問題。

一、NGO人力資源管理相關(guān)理論

（一）馬斯洛需求層次理論

按照馬斯洛的理論，個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。

（二）雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。激勵(lì)因素能夠給人們帶來滿意感，極大地激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，保健因素如若不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。

二、我國NGO人力資源管理面臨的困境

（一）人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜且不合理

非政府組織的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，由三部分促成，即從原來行政體系中剝離出來的政府機(jī)構(gòu)工作人員、有酬員工和志愿者。原為政府機(jī)構(gòu)的工作人員，帶有較濃的行政色彩，在做事方式和手段上習(xí)慣于政府固有思維，缺乏創(chuàng)新精神和工作活力；有酬員工是指非政府組織內(nèi)職位較固定并領(lǐng)取薪酬的長期工作人員；志愿者是根據(jù)需要招募而來為組織免費(fèi)服務(wù)的人員。民政部民間組織服務(wù)中心曾經(jīng)作過統(tǒng)計(jì)，目前非政府組織專職人員比例約占60%，退休和兼職人員約占40%；在年齡結(jié)構(gòu)方而：50歲以上的專職人員比例數(shù)為52%，30-50歲則為32%，30歲以下的僅占16%；而在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方而：66%的專職人員只具備大專以下學(xué)歷。這反映出我國目前非政府組織人員在能力、素質(zhì)以及資歷上存在較大問題。

（二）缺乏科學(xué)的人才選拔機(jī)制

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由上表可知，我國非政府組織志愿者占有較大比重，在招募志愿者過程中，缺乏一套系統(tǒng)的人員招聘機(jī)制，存在以下三個(gè)問題：一是人員數(shù)量龐大，管理困難。非政府組織財(cái)政來源主要依靠社會(huì)贊助與政府扶持，除支付組織內(nèi)部雇員薪酬以及項(xiàng)目建設(shè)外，缺少人員管理的資金，進(jìn)而使志愿者管理流于形式。二是專業(yè)人才匱乏。由于缺乏有效的人才選拔機(jī)制，在人才招聘過程中隨意性大，對(duì)人員知識(shí)、能力、特質(zhì)以及入職動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)了解不足，招聘的人員往往無法滿足非政府組織的預(yù)期目標(biāo)。三是人員流動(dòng)性大。志愿者在完成某一項(xiàng)目后往往會(huì)離開組織另尋他路，沒有形成系統(tǒng)的人力資源儲(chǔ)備機(jī)制。

（三）人才流失情況嚴(yán)重

我國NGO組織的人才流失情況明顯。2014年由南都公益基金會(huì)、壹基金等8家機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)起調(diào)查并發(fā)布的《憶2014年中國公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，一半以上的離職員工離開公益組織，有高達(dá)37. 5%的人員跳槽到企業(yè)部門超過一半的離職員工選擇離開了公益行業(yè)。我國NGO先天不足，后期發(fā)展艱難，從業(yè)人員報(bào)酬低、流動(dòng)性強(qiáng)。本就缺乏人才的NGO，一旦出現(xiàn)人才流失，在沒有充足的人才填補(bǔ)空缺時(shí)，組織運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)出現(xiàn)困難。同時(shí)，NGO在短期內(nèi)很難招募到合適的人才，這就增加了NGO組織運(yùn)行的難度。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

我國NGO缺乏一套高效的激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都需加強(qiáng)。主要表現(xiàn)在：第一，薪酬水平低。據(jù)2010年《中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調(diào)研報(bào)告》顯示，非政府組織從業(yè)者薪資收入在5000元以下的約占90%，2000到3000元段最為集中，無固定收入和月薪在1000元以下的占到18.4%。根據(jù)馬斯洛需要層次理論可知，物質(zhì)需要是人類實(shí)現(xiàn)更高層次需要的基礎(chǔ)，如果最基本的物質(zhì)需要無法滿足，員工的工作積極性將會(huì)逐漸消退。第二，精神激勵(lì)不足。目前非政府組織中，志愿者完成了大量的事務(wù)，但實(shí)際上志愿者并未得到應(yīng)有的認(rèn)可。長此以往，必然使得志愿者的社會(huì)理想無法實(shí)現(xiàn)，降低其積極性。第三，人員績效考核執(zhí)行不力。缺少考核的動(dòng)機(jī)、相應(yīng)資金支持、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難度大及指標(biāo)體系的不完善，都使得考核層層受阻。

三、解決我國NGO人力資源管理困境的思路

（一）加大政府扶持力度，提升NGO社會(huì)地位

首先，政府要轉(zhuǎn)變觀念、深化認(rèn)識(shí)。重視非政府組織的作用，加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度。要將非政府組織培育發(fā)展資金列入財(cái)政預(yù)算，設(shè)立非政府組織發(fā)展基金，徹底解決非政府組織人力資源管理資金投入短缺問題。其次，建立有效的合作、引導(dǎo)機(jī)制。通過公開招標(biāo)、政府購買公共服務(wù)等方式。一方面可以拓寬非政府組織的資金來源渠道；另一方面可以引導(dǎo)同行業(yè)非政府組織展開合理競爭，促進(jìn)非政府組織內(nèi)部各項(xiàng)機(jī)制的不斷改進(jìn)與完善。

（二）建立健全人才選拔機(jī)制

首先，轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，樹立人才觀念。NGO要充分認(rèn)識(shí)到人才在實(shí)現(xiàn)非政府組織目標(biāo)、完成社會(huì)使命方面的關(guān)鍵性作用，尊重人才、珍惜人才。其次，建立規(guī)范精細(xì)的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)。深入分析崗位和人員規(guī)劃，按照人崗匹配原則選拔人員，明確招聘程序，除傳統(tǒng)筆試外，在面試過程中可運(yùn)用非結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、人格測(cè)試等方法。最后，建立與高校人才聯(lián)動(dòng)機(jī)制。NGO在人員選拔過程中，可以利用其公益性，積極深入高校。一方面，在校大學(xué)生普遍具有良好的素質(zhì)、思想覺悟高、另一方面，在招聘過程中，可以擴(kuò)大非政府組織在高校的知名度，有利于后續(xù)人才的儲(chǔ)備。

（三）建設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值觀的組織文化

首先，要通過倡導(dǎo)組織文化，設(shè)定組織目標(biāo)將個(gè)體凝聚起來。以組織行為帶動(dòng)和約束個(gè)體行為，喚起個(gè)體成員的責(zé)任感、使命感和認(rèn)同感，使成員感受到自身的價(jià)值。其次，NGO應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)和晉升的平臺(tái)與空間，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。組織應(yīng)為員工提供多維、完整的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，如外部培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)、交流互訪、團(tuán)隊(duì)溝通等等。最后，組織應(yīng)注意與員工的交流溝通，找到對(duì)個(gè)人和組織相得益彰的方向，然后賦予責(zé)任，鼓勵(lì)與組織共成長、同命運(yùn)，提高組織成員的成才率。

（一）建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在多年研究的基礎(chǔ)上指出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮將僅為20%-30%，如果施以適當(dāng)?shù)募?lì)，將通過其自身努力使能力發(fā)揮出80%、90%。首先，規(guī)范非政府組織登記制度。加快非政府組織立法工作，規(guī)范登記注冊(cè)程序，利于擴(kuò)大非政府組織影響力。其次，建立合理的分類激勵(lì)制度。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，在激勵(lì)方式上應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。對(duì)于有酬員工，建立起合理的薪酬體系，保證其基本的物質(zhì)需要，即激發(fā)其積極性的“激勵(lì)因素”，保證其社交、安全需要；對(duì)于志愿者，可以采取諸如用組織文化去內(nèi)化人心、頒發(fā)工作證明與榮譽(yù)證書，向政府部門推舉優(yōu)秀人員如勞動(dòng)模范、愛心模范等激勵(lì)舉措。最后，規(guī)范績效考核。全面轉(zhuǎn)變觀念，重視績效考核，加大在績效考核上的財(cái)政投入，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系與方法，使得績效考核真正落到實(shí)處。

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