熊翔

摘要：小微企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分，其靈活獨特的經(jīng)營和生產(chǎn)方式，給國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會穩(wěn)定帶來巨大影響。在人口紅利階段，小微企業(yè)野生式發(fā)展，快速擴(kuò)張的同時，對勞動倫理建設(shè)缺少正確的認(rèn)知，人力資源管理思想更是停留在人事管理層面。如今，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)與企業(yè)競爭由對比優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)型下，小微企業(yè)亟需解決這一短板。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；勞動倫理；人力資源；倫理培訓(xùn)

在市場經(jīng)濟(jì)的推動下，我們小微企業(yè)發(fā)展日漸加速，其基本涵蓋了現(xiàn)有國民經(jīng)濟(jì)的所有行業(yè)，成為推動實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。小微企業(yè)在成長過程中曾經(jīng)依托中國勞動力資源優(yōu)勢，建立了市場競爭人力資源的對比優(yōu)勢，同時卻嚴(yán)重忽視勞動倫理建設(shè)。當(dāng)人口紅利消退，這種短視的人力資源管理思想顯示出巨大的負(fù)影響。

一、勞動倫理提升人力資源競爭力

隨著信息化時代的到來，市場競爭日趨激烈，企業(yè)競爭由紅海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為藍(lán)海戰(zhàn)略，企業(yè)的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已經(jīng)不再局限于金融資本，而更多體在人力資源層面。在市場競爭中擁有雄厚人力資源優(yōu)勢的企業(yè)往往占有先機(jī)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力中的不可替代的資源優(yōu)勢。而健康的勞動倫理理念。不僅有利于調(diào)動員工的主觀能動性，并能將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)運營管理的一個重要環(huán)節(jié)。堅持以人為中心的勞動倫理理念，不因為短期利潤而忽視勞動者的權(quán)益，小微企業(yè)的勞動倫理的建設(shè)，不但能豐富和完善企業(yè)人力資源管理作業(yè)模式，而且還能為企業(yè)人力資源的管理工作提供了相應(yīng)的理論依據(jù)和價值指導(dǎo)。

同時，弘揚正確的勞動倫理還有利于指導(dǎo)員工的日常行為，進(jìn)而影響企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢之下，勞動倫理還能為企業(yè)的人力資源利用提供一個健康的環(huán)境。

二、小微企業(yè)勞動倫理的短視

在社會轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的背景下，加之配套的法律及制度尚未健全，小微企業(yè)在適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的過程中，從傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，加之滯后的勞動倫理研究。寬松的社會大背景，讓小微企業(yè)在處理事關(guān)企業(yè)利益的事務(wù)時常常忽視勞動倫理。如：

（一）招聘過程片面和“缺德”

企業(yè)在招聘中只關(guān)心求職者的職業(yè)技能與基本的心理抗壓能力，而對其價值觀等考慮過少。甚至在招聘中存在不同程度的性別歧視、年齡歧視、健康歧視和地域歧視等反倫理行為。此外，一些招聘方與一些應(yīng)聘方存在互相欺騙的行為。

（二）企業(yè)培訓(xùn)缺乏道德關(guān)照

小微企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，往往更注重對其崗位技能的培訓(xùn)，缺乏職業(yè)道德和價值溝通方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的出發(fā)點僅是要求員工提升業(yè)務(wù)技能，而不是針對企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、公平態(tài)度等內(nèi)容進(jìn)行勞動倫理培訓(xùn)。

（三）薪酬激勵單一

大多數(shù)小微企業(yè)實施薪酬政策時重物質(zhì)激勵輕精神激勵，甚至出發(fā)點錯誤，且激勵方式單一，多集中于金錢，物質(zhì)激勵，企業(yè)管理者忽略員工的情感需求，片面的經(jīng)濟(jì)人思想，使企業(yè)缺乏內(nèi)在凝聚力，完全無法調(diào)動員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的動力。

（四）績效評估中缺乏對人的重視

小微企業(yè)在績效評估中，只注重評估工作，忽視評估工作的對象“人”。更有甚者績效評估的出發(fā)點就是錯誤。在考核目標(biāo)的制定混亂片面，缺少基本的調(diào)查決策，與員工的實際情況相差較大?？冃Х答伡皽贤ㄈ笔?、績效結(jié)果得不到有效運用等，容易引發(fā)企業(yè)與員工的對立。

三、小微企業(yè)勞動倫理建設(shè)策略

（一）樹立勞動倫理的原則和規(guī)范

小微企業(yè)在人力資源建設(shè)的過程中，要始終堅持以下的基本的勞動倫理原則：第一，堅持以人為本的原則，重視人的價值和尊嚴(yán)，將人作為企業(yè)的重要資源，而不僅僅是生產(chǎn)工具。第二，堅持公平與效率相結(jié)合的發(fā)展原則。在管理過程中，既要追求效果、效率，也要重視公平，人力資源管理起始公平、過程公平和結(jié)果公平。第三，在開展具體的職能管理過程中，要積極正確處理組織與員工之間的關(guān)系，公開公正，權(quán)責(zé)明晰，互利共贏。

（二）樹立可持續(xù)的企業(yè)價值觀

小微企業(yè)人力資源建設(shè)的訴求至少應(yīng)該有兩個：一是管理效率的追求；二是社會責(zé)任的承擔(dān)，即要積極遵守道德準(zhǔn)則，認(rèn)真履行道德義務(wù)。在人力資源建設(shè)的過程中，除了追求管理的效果，效率以外，還要勇于承擔(dān)社會責(zé)任， 將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)定位為社會整體利益的高度。融入倫理情感，做到義利統(tǒng)一。小微企業(yè)的人力資源建設(shè)，應(yīng)該充分尊重員工價值管理理念，著力員工全面素質(zhì)的提升，充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛能，造就一支有道德，高素質(zhì)，高技能，高凝聚的企業(yè)員工隊伍。

（三）健全人力資源管理倫理制度

由于目前勞動力權(quán)益保護(hù)機(jī)制尚不完善，職業(yè)員工的自我保護(hù)能力往往是在不規(guī)范的制度下采取的非正規(guī)手段，非倫理性的行為。同時小微企業(yè)人力資源管理里中長期受“人情”的影響，對亞組織文化，非正式組織等理解片面。這種種缺失，導(dǎo)致企業(yè)忽視了對違反勞動倫理的行為監(jiān)管，因此違反勞動倫理的風(fēng)險和成本極低，進(jìn)一步惡化了這種現(xiàn)象。所以小微企業(yè)應(yīng)把績效評價、薪酬和獎懲體系、裁員等方面的勞動倫理準(zhǔn)則規(guī)范化，制定懲戒政策。相關(guān)制度道德規(guī)范，把轉(zhuǎn)工作范圍、工作態(tài)度、職責(zé)明晰，便于員工理解和可執(zhí)行，達(dá)到制止不倫理行為發(fā)生的目的。

（四）選拔全面化，做好員工倫理培訓(xùn)

改變小微企業(yè)人才選拔評價標(biāo)準(zhǔn)，制定全面的招聘測試內(nèi)容，考核應(yīng)聘者的職業(yè)技能，心理素質(zhì)等基本要求之外，加入對應(yīng)聘者的背景調(diào)查，道德品質(zhì)，價值觀等內(nèi)容的測評。在企業(yè)的培訓(xùn)過程中，導(dǎo)入對員工的勞動倫理識別能力的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)溝通，需求調(diào)查，明確勞動倫理培訓(xùn)內(nèi)容，建立勞動倫理模型， 培養(yǎng)員工使用倫理模型解決問題的能力。

參開文獻(xiàn)：

[1]楊濤.小微企業(yè)需要什么？[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（03）.

[2]李偉.小微企業(yè)的戰(zhàn)略特殊性[J].企業(yè)改革與管理，2015（04）.

（作者單位：廣東科技學(xué)院管理系）