龍潔

【摘 要】隨著市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，事業(yè)單位要不斷地完善對(duì)于人員的管理，做好人力資源的管理工作，來(lái)保障事業(yè)單位正常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要手段，但是績(jī)效考核的管理制度中還存在著一些問(wèn)題，文中對(duì)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決對(duì)策做了詳細(xì)的論述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核

事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的，進(jìn)行科技、教育、衛(wèi)生、文化等活動(dòng)的，具有公益性的社會(huì)服務(wù)組織，各級(jí)事業(yè)單位的工作職能也都不同，例如環(huán)境衛(wèi)生管理部門(mén)，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)國(guó)家與省環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)的規(guī)章、法規(guī)，由國(guó)家直接撥款，其負(fù)責(zé)全市的環(huán)境衛(wèi)生的組織和協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等工作，其工作涉及著全市的環(huán)境衛(wèi)生管理情況，所以加強(qiáng)對(duì)人員的管理極其必要，下文就對(duì)事業(yè)單位人員管理中實(shí)行績(jī)效考核制度中存在的問(wèn)題做了簡(jiǎn)單的論述。

一、事業(yè)單位的績(jī)效考核的狀況

1.績(jī)效考核專(zhuān)業(yè)管理人才的匱乏

在事業(yè)單位的人力資源管理理念上，許多單位還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源的管理工作為一般工作對(duì)待，沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，人力資源工作被分割，沒(méi)有形成統(tǒng)一的、高效率的人員管理體制，事業(yè)單位的人力資源的管理人員，大多沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)，管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能低下，不能滿(mǎn)足人力資源的開(kāi)發(fā)管理要求，造成事業(yè)單位很難開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)工作的情況。人力資源管理者的觀(guān)念落后，造成長(zhǎng)期忽視人力資源的管理工作，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.績(jī)效考核辦法單一

事業(yè)單位的良好運(yùn)行與發(fā)展，最終還是要依靠人力資源，同時(shí)也是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，所以員工對(duì)待工作的態(tài)度很重要，但是在我國(guó)大部分事業(yè)單位中，績(jī)效考核的作用還未引起管理人員的重視，將管理重心放在提高工作人員的業(yè)務(wù)能力上，造成事業(yè)單位人員的管理水平低下，有些事業(yè)單位雖然加大了績(jī)效考核的力度，但是在考核的內(nèi)容過(guò)于單一，對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)沒(méi)有進(jìn)行綜合的素質(zhì)考核。

事業(yè)單位人員管理的績(jī)效考核體系主要包括兩個(gè)部分，分別是業(yè)績(jī)考核與行為考核，其中行為考核注重考核人員的品德，由于事業(yè)單位的服務(wù)的公益性，服務(wù)對(duì)象的廣泛性，決定了績(jī)效考核制度中品德考核應(yīng)該是工作重心，但是很多事業(yè)單位中，強(qiáng)調(diào)對(duì)于人員的業(yè)績(jī)考核，忽略對(duì)人員的綜合素質(zhì)考核。

3.績(jī)效考核工作缺乏目標(biāo)

績(jī)效考核手段在事業(yè)單位的人員管理中，是最常見(jiàn)的、最有效的辦法之一，實(shí)行業(yè)績(jī)考核是為了提升人員的積極性，提高事業(yè)單位的工作效率，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)事業(yè)單位的更好發(fā)展，但是一些事業(yè)單位，對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上存在著一定的誤區(qū)，未能將績(jī)效考核管理制度和管理員工有效的結(jié)合，最主要的體現(xiàn)就是沒(méi)有充分考慮員工的工作能力以及單位的實(shí)際崗位需求，績(jī)效考核目標(biāo)不明確，只是將任務(wù)簡(jiǎn)單的分配，增加員工的負(fù)擔(dān)以及工作壓力，最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸工作的情緒。

績(jī)效考核是利用一定的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，對(duì)與員工的進(jìn)行定期和不定期的工作評(píng)估，包括員工的政治素養(yǎng)、工作業(yè)績(jī)、工作行為等，并依據(jù)對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果作為管理員工的依據(jù)，包括對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資、變更職位等，但是在部分事業(yè)單位中存在著考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)與主觀(guān)，缺乏一定的可操作性和科學(xué)性，甚至對(duì)于員工的考核是依靠主觀(guān)印象，各部門(mén)人員對(duì)待考核也只是應(yīng)付的態(tài)度。

4.薪酬制度過(guò)于僵化

在部分事業(yè)單位中，對(duì)于人員的績(jī)效考核管理工作中，缺乏健全的管理體系，未能制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)與流程，而且存在激勵(lì)機(jī)制的不健全、員工的工作積極性不高、執(zhí)行力差等問(wèn)題，這些問(wèn)題主要來(lái)源于事業(yè)單位的薪酬分配制度上，薪酬激勵(lì)制度不完善，員工的薪資是由工作職位與工作年限決定，這樣的薪資制度很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，缺乏積極的工作熱情。

二、提高績(jī)效考核質(zhì)量的對(duì)策

1.完善績(jī)效考核的體系

事業(yè)單位要想不斷完善績(jī)效考核制度體系，就需要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，綜合考慮不同因素對(duì)績(jī)效考核體系造成的影響，將考核的內(nèi)容數(shù)量化、具體化，制定等級(jí)考核、定量考核、分類(lèi)考核等辦法，對(duì)不同級(jí)別的工作人員，根據(jù)其具體工作職能的不同，設(shè)定有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了防止員工應(yīng)付考核工作，要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的日常管理跟蹤、進(jìn)行定期檢查等，嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果與員工的個(gè)人利用掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工重視績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)事業(yè)單位可以根據(jù)自己?jiǎn)挝坏墓ぷ餍再|(zhì)制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

例如，環(huán)境衛(wèi)生管理部門(mén)，可以根據(jù)本單位各部門(mén)職責(zé)的不同，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，環(huán)境衛(wèi)生管理處主要工作是負(fù)責(zé)城市環(huán)境衛(wèi)生工作，對(duì)環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行管理和監(jiān)察工作，那么對(duì)于人員的績(jī)效考核，就可以依據(jù)人員工作的行為、工作的成效、工作時(shí)所展現(xiàn)的素養(yǎng)，由相應(yīng)的監(jiān)督部門(mén)、人民群眾的監(jiān)督等進(jìn)行考核，城市環(huán)境工作做得是否到位，由城市的街道環(huán)境衛(wèi)生的情況直接反映出來(lái)，所以對(duì)于環(huán)境衛(wèi)生的工作考核也是簡(jiǎn)單明了。

2.強(qiáng)化績(jī)效考核的理念

受市場(chǎng)化的影響，事業(yè)單位要樹(shù)立正確的、科學(xué)的績(jī)效考核管理觀(guān)念，充分發(fā)揮績(jī)效考核手段在人力資源的管理工作中的作用，首先事業(yè)單位的管理者要提高自身的管理意識(shí)，改變以往的人力資源管理模式。其次，加強(qiáng)人力資源部門(mén)與績(jī)效考核監(jiān)督部門(mén)的建設(shè)，設(shè)立專(zhuān)職崗位包括專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人員管理、負(fù)責(zé)績(jī)效考核、負(fù)責(zé)考核監(jiān)督等職位，將績(jī)效考核制度不斷完善。最后，提高員工自身的績(jī)效考核意識(shí)，將績(jī)效考核的結(jié)果作為最有力的評(píng)價(jià)依據(jù)，用員工自身的利益調(diào)動(dòng)其積極性，引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視。

3.明確績(jī)效考核的目標(biāo)

績(jī)效考核制度的實(shí)施要有明確的目標(biāo)，在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)考核的階段目標(biāo)、方向目標(biāo)、最終目標(biāo)，對(duì)于員工進(jìn)行綜合素質(zhì)的考核，使考核結(jié)果具有使用價(jià)值，若要充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，事業(yè)單位要明確單位各部門(mén)的職責(zé)，對(duì)崗位職權(quán)進(jìn)行梳理，制定單位重要崗位以及各個(gè)科室的工作目標(biāo)，制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，要根據(jù)不同職位的特殊情況，制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度，要注重制度的科學(xué)性、規(guī)范性，確保所制定的績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化以及將考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化

我國(guó)事業(yè)單位的層級(jí)種類(lèi)比較多，大致可以分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、工勤技術(shù)類(lèi)，由于層級(jí)的不同、人員類(lèi)別不同、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容的不同，所以不能實(shí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在制定考核的標(biāo)準(zhǔn)上要注重品德考核的指標(biāo)，將動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的考核指標(biāo)相結(jié)合，將考核指標(biāo)細(xì)化分為二級(jí)或者三級(jí)，并根據(jù)各自單位的實(shí)際情況，制定出科學(xué)化、規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置要合理，關(guān)鍵指標(biāo)要實(shí)現(xiàn)數(shù)量化和科學(xué)化。

考核辦法的制定總體上要堅(jiān)持定量為主，輔以定性的考核辦法，盡量減少考核的主觀(guān)性，加強(qiáng)群眾的參與，增加信息源，加強(qiáng)群眾監(jiān)督的力度，以群眾的評(píng)價(jià)作為參考信息，依據(jù)具體的情況引入不同的考核主體，提高績(jī)效考核的效率，增加考核的估量，提高績(jī)效考核體系的廣泛適用性。

三、結(jié)語(yǔ)

文中對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核制度的人員管理辦法中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決辦法，意在為我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源的管理工作，提出具有建設(shè)性的對(duì)策。只有不斷地完善績(jī)效考核制度，形成一套屬于各個(gè)事業(yè)單位自身的人員管理辦法，才可以促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。

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