李妹琴

摘要：隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和變化，在愈演愈烈的經(jīng)濟競爭中，人力資源已經(jīng)成為稀缺的戰(zhàn)略資源。所以在當(dāng)今的社會中，人力資源管理的地位也越來越重要，而如何通過人力資源管理將有限的人力資源充分利用是每個組織都應(yīng)該學(xué)會的課題。合理地運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能夠適應(yīng)當(dāng)今社會人力資源信息量龐大的現(xiàn)狀，為公司的人力資源管理提供有力的信息保障。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù) 應(yīng)用 展望

一、前言

Linkedln被微軟收購，背后的實力很大一部分是源于這家公司善用數(shù)據(jù)分析。我們可以看出，在人力資源管理中，提升其崗位價值，突顯工作效益，為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用更是不可缺。得勤報告顯示：72%參加調(diào)研公司認(rèn)為：數(shù)據(jù)是人力資源重要的工作重點，其中32%認(rèn)為非常重要。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源的運用是通過一些列步驟達(dá)到從數(shù)據(jù)到智慧的過程。

二、人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)概念、基本過程、內(nèi)容和意義

（一）數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的概念

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)實際上就是一種高效的管理模式，利用它，你能夠從那些雜亂無章、數(shù)量龐大的數(shù)據(jù)中找到準(zhǔn)確、具有辨識度、有價值的數(shù)據(jù)信息。通過這項技術(shù)，你可以在保證速度的同時提高準(zhǔn)確率，這也將大大提高企業(yè)的執(zhí)行力。

（二）數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的基本過程

在準(zhǔn)備階段，首先你要將待挖掘的信息數(shù)據(jù)準(zhǔn)備好，然后對這些信息數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)檢查、數(shù)據(jù)刪重、數(shù)據(jù)補充和數(shù)據(jù)推導(dǎo)等步驟，用這些手段將這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行高效的整理，之后，進(jìn)行數(shù)據(jù)交換，初步從這些信息中篩選挖掘出一部分可用的信息；然后是數(shù)據(jù)挖掘的挖掘階段，正所謂謀而后定，在進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘之前應(yīng)該制定計劃，明確數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分類等工作的主要方式和將要使用的算法；最后，當(dāng)我們將以上的工作都完成之后，再將挖掘出來的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行解析和表達(dá)，獲得準(zhǔn)確、有價值的數(shù)據(jù)。

（三）人力資源數(shù)據(jù)挖掘的主要內(nèi)容

大數(shù)據(jù)時代的到來，使得經(jīng)營者看到人力-作為當(dāng)今時代最重要的資源之一 將能被預(yù)測。在日常的人力資源管理中，將數(shù)據(jù)分為三類：事實性數(shù)據(jù)、動態(tài)性數(shù)據(jù)、整合性數(shù)據(jù)。

事實性數(shù)據(jù)通常體現(xiàn)在人員花名冊中，主要包括個人層面和組織層面。個人層面含有8類：人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、證書結(jié)構(gòu)、家庭背景、工作經(jīng)驗、技能特長。組織層主要涉及人力資源的六大模塊：人力資源戰(zhàn)略管理、招聘管理、薪資管理、績效管理、勞動關(guān)系、培訓(xùn)管理。這些數(shù)據(jù)收集簡單，但信息量很大。

動態(tài)性數(shù)據(jù)通常體現(xiàn)在報表數(shù)據(jù)中，如人工成本表、人員結(jié)構(gòu)表等。這些數(shù)據(jù)需要通過統(tǒng)計計算，并跟蹤記錄。

整合性數(shù)據(jù)主要指以設(shè)計問卷進(jìn)行收集，比如員工滿意度。

（四）人力資源數(shù)據(jù)挖掘的意義

事實數(shù)據(jù)一般具有五大意義：了解公司人口統(tǒng)計特點、人員配置策略是否合理、人員成本是否符合要求、企業(yè)文化是否有活力、是否健康、個人業(yè)績驅(qū)動因素影響程度。

綜上，可以看出人力資源管理需要數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來進(jìn)行高效的數(shù)據(jù)分析處理。

三、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)中的運用

（一）職能類別分析

各部門人員占總?cè)藬?shù)比例，職能部門、業(yè)務(wù)部門人員比例。例如，公司董事會要根據(jù)承擔(dān)某一職能的員工比例，來分析該類人員的工作量和平均服務(wù)人數(shù)，決定當(dāng)年增加、保持還是減少編制。

（二）職位層級分析

在很多實際情況中，管理人員與下屬員工之比，主管人員與員工之比，來合理控制管理幅度和權(quán)限。

（三）人-崗匹配分析

不同崗位、層級當(dāng)期與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展要求的匹配指數(shù)，明確不匹配與匹配的領(lǐng)域，適當(dāng)做出調(diào)整。舉例說明，之前做人-崗匹配分析估計需要花大量時間和財力成本，如果通過調(diào)查問卷、訪談、職位說明以及通過對該工作相當(dāng)了解的專業(yè)人士談話后，根據(jù)細(xì)節(jié)因素評估個人和崗位進(jìn)行排序，如下表：

（四）個體成本-收益分析

評估每個員工對企業(yè)的收益與成本合理性。

（五）流失率分析

對于各個層級、普通及核心員工的流失原因、數(shù)量比例、對企業(yè)造成影響分析，提供企業(yè)健康指數(shù)及調(diào)整建議。假設(shè)公司高管想了解公司離職原因。A回答：我們流失率不高，是現(xiàn)在90后都太浮躁；B回答：我們通過數(shù)據(jù)的挖掘，找到了流失原因，采取了A方法，使得流失率降低了1%。更多的高管還是希望聽到依數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的詮釋。

四、如何解決數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用中存在的問題

（一）夯實數(shù)據(jù)

涂子沛在《大數(shù)據(jù)》一書中用了整整一個章節(jié)來闡述數(shù)據(jù)質(zhì)量，可見正確的、流動性的數(shù)據(jù)才能分析出企業(yè)需要的結(jié)果。以騰訊某個人力資源大數(shù)據(jù)為例，一次調(diào)用的數(shù)據(jù)就超過了600萬條，400多個字段，而且基本實時更新數(shù)據(jù)，并每年與員工核實所有信息。

（二）挖掘數(shù)據(jù)不是統(tǒng)計數(shù)據(jù)

像維克托-舍恩伯格在《大數(shù)據(jù)時代》中強調(diào)，大數(shù)據(jù)的“不是因果關(guān)系而是相關(guān)關(guān)系”。對于人力資源而言，在大數(shù)據(jù)平臺，連接效能，提升人力資源管理之于企業(yè)的價值和影響力。

五、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、時代的進(jìn)步，人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)會越來越重要，它的的應(yīng)用范圍也會越來越廣泛。應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，能夠提高企業(yè)自身的競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展，雖然現(xiàn)在我國在人力資源管理的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)方面還有諸多的不足和欠缺，但是隨著我國政策的調(diào)整，我國數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的未來一定會更加光明。

參考文獻(xiàn)：

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