黎志聯(lián)

摘要 民辦高職院校是我國職業(yè)教育的重要組成，隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，民辦院校在蓬勃發(fā)展的同時，也面臨教師隊伍流失的現(xiàn)象。教師隊伍是職業(yè)教育發(fā)展的重要因素，因此構(gòu)建完善的教師隊伍保證機制，是穩(wěn)定民辦高職教師隊伍，促進民辦職業(yè)教育健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞 民辦高職教育 機制 創(chuàng)新 教師隊伍

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2016.07.025

民辦高職院校無論是生活福利保障，還是職業(yè)發(fā)展前景，都遠遠不及公辦院校，這造成了民辦高職院校教師的嚴重流失，不利于高職院校教師隊伍的穩(wěn)定，從而直接威脅民辦高職院校的生存與發(fā)展。

民辦高職院校不如公辦院校，缺少政府財政支持，晉升培訓機會不足，校內(nèi)生活配套設(shè)施不齊，使得教師不能專心致力于教育事業(yè)，導致了其教師隊伍的不穩(wěn)。但同時民辦高職院校有別于公辦院校的特性，船小好調(diào)頭，辦學機制相對靈活，通常能辦出特色，辦出亮點。因此，民辦高職院校必須充分認識及發(fā)揮其辦學靈活性，摒棄公辦院校那一套既定模式，結(jié)合學校本身的特色，融匯社會期望、市場需求，在現(xiàn)行教育法規(guī)指導下，勇于摸索，敢于實踐，尋找出一條自我發(fā)展之路。

1民辦高職院校教師隊伍流失的現(xiàn)狀

民辦高職院校辦學體制決定了民辦高職院校教師隊伍的組成比較多樣，其即包括公辦院校的退休教師，也包括民辦院校自己招聘的年輕教師以及民辦集團內(nèi)部的兼職教師等。經(jīng)過多年的發(fā)展民辦高職院校得到快速的發(fā)展，教師隊伍素質(zhì)不斷提升，教師薪酬福利等也在不斷提高，但是就民辦高職院校教師隊伍管理的效果看，教師流失現(xiàn)象比較突出。

2教師流失年齡呈年輕化

年輕教師尤其是具有高端知識結(jié)構(gòu)的年輕教師是民辦高職院校發(fā)展的重要基礎(chǔ)因素，但是由于缺乏健全的人才培養(yǎng)規(guī)劃以及年輕教師的拼搏動力促使年輕教師在從事幾年教學工作之后就會選擇其他工作崗位。雖然民辦院校也在積極通過招聘等方式吸引年輕人才，但是年輕教師流失問題仍然沒有得到很好的遏制。

2.1熱門專業(yè)教師流失率比較高

基于人力資源管理理論，熱門專業(yè)的學生人數(shù)多，其受到市場的歡迎度比較高，因此某種程度上說每個院校都缺乏市場熱門專業(yè)的教師，為此實力較強的院?；蛘咂髽I(yè)都會向這些人才拋出誘人的橄欖枝，這樣一些必然會吸引熱門專業(yè)教師的離職。由于民辦高職教育一般具有較強的實踐科研能力，因此很多企業(yè)愿意招聘高職院校的教師，據(jù)不完全統(tǒng)計47%的專職教師流向企業(yè)，而選擇繼續(xù)深造的專職教師為24%。

2.2流失教師中多以初中級職稱教師居多

由于民辦高職院校是追求經(jīng)濟效益的，因此民辦高職院校對具有高級職稱的教師比較重視，能夠為他們提供豐厚的條件。而具有初中級的教師由于他們?nèi)狈ωS富的教學經(jīng)驗，民辦高職院?；诮?jīng)濟因素等方面的考慮會降低其薪酬待遇等，結(jié)果導致這部分教師缺乏歸屬感，為此他們選擇跳槽；另外高職院校教師流失又以研究生學歷為主，很多研究生學歷的教師在經(jīng)過一段時間的工作之后，他們會基于未來的考慮而選擇更加穩(wěn)定的工作崗位，例如考取公務員、讀取博士學位等等。

3民辦高職院校教師流失的原因

3.1社會方面

雖然民辦高職院校在近些年得到快速發(fā)展，但是社會對民辦高職院校的認識還是停留在落后的思維模式中：一是民辦高職院校的社會認可度低。民辦高職院校在社會中地位有待提升，民辦高職院校獨立于公立高校，其資金主要來源于高職投資方以及學費，因此外界對民辦高職院校的穩(wěn)定性提出質(zhì)疑。這些問題都會導致民辦高職院校教師的社會地位也不高，使得越來越多的年輕教師不愿意到民辦高職院校任職；二是社會導向偏差。民辦高校教師的社會地位低、薪酬待遇不高與政府的支持力度不夠有很大的關(guān)系，尤其是目前社會還沒有形成尊重民辦高職教育的氛圍，使得民辦高職院校的教師缺少公平的晉升機會。

3.2民辦高職院校方面

民辦高職院校自身的問題也會導致教師流失：一是民辦高職院校的管理機制不完善。民辦高職院校具有盈利性，生源是民辦高職院校生存的關(guān)鍵，因此高職院校非常重視學生的感受，加強了對教師的考評，這樣無形之中就會增加教師的工作難度和工作負擔，迫于巨大的工作壓力，教師不得不選擇離職。另外民辦高職院校的“家族式”管理模式也會影響到人力資源管理水平的科學性，導致教師得不到公平的對待。二是教師的薪酬待遇差。薪酬待遇決定了教師隊伍的穩(wěn)定與否，民辦高職院校由于缺乏穩(wěn)定的資金支持，因此教師的薪酬待遇相比公立院校要差很多。三是教師缺乏完整的社會保障體系。相比公立院校的教師，民辦院校的教師的社會保障體系還沒有得到完全的體系，很多民辦院校沒有為教師提供完善的社會保障機制。四是高職院校缺乏戰(zhàn)略性的人才激勵機制。

3.3教師方面

一是教師對民辦高職院校缺乏信心。由于國家對民辦高職院校的支持力度不夠，在加上民辦高職院校自身所存在的問題導致教師對民辦教育的發(fā)展前景擔憂，因此他們會出現(xiàn)不自信的情緒，進而選擇離職。二是心理壓力大。隨著高等教育的發(fā)展，民辦高職院校的生源質(zhì)量也得到提升，為提升高職院校的教學質(zhì)量，民辦院校提高了教師招聘標準，這樣一來原來的兼職教師必然要退出教學隊伍中，為此更多的教學任務就會轉(zhuǎn)移到專職教師上，從而增加了教師的工作量，使得他們心理壓力越來越大。三是工作滿意度低。教師從事教學希望獲得有效的成績，但是很多民辦教師對現(xiàn)在的工作感到不滿意，久而久之就會產(chǎn)生離職的想法。

4創(chuàng)新教師長效保障機制，提高民辦教師隊伍的對策

4.1建立工資普調(diào)機制

建立工資普調(diào)機制是深化教育改革、實施績效管理的重要保障。工資待遇是民辦教師流失的主要原因，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，提高工資待遇是滿足教師基本生活需求的重要舉措，因此民辦高職院校在薪酬制度建設(shè)方面要實施工資普調(diào)機制，就是民辦高職院校的教師工資調(diào)整要與國家工資調(diào)整相適應，具體就是：首先要在制定薪酬制度前進行調(diào)查摸底。根據(jù)本地區(qū)其它民辦高職院校的工資制度，參照本地區(qū)公職院校工資構(gòu)成因素進行確定，以此提高自身的市場競爭力。其次提高基本工資基數(shù)，減輕教師的工作任務。由于民辦高職院校的教師工資與課時相關(guān)，因此教師為獲得更多的薪酬不得不多上課，這樣必然會影響教學質(zhì)量，因此高職院?？梢圆扇√岣吖べY基數(shù)的方式減輕教師的壓力，從而為他們進行科研提供時間，以此提高他們的工作滿意度。

4.2優(yōu)化激勵機制，為教師提供完善的后勤保障機制

要想留住人才，必須要從實際出發(fā)，通過制定具有吸引力的福利制度提高教師的滿意度：一是主動情感交流，及時了解教師的工作、學習需求。民辦高職院校的管理者要及時深入教師隊伍中了解教師的實際需求，通過建立差別化的薪酬制度吸引教師。例如針對剛從事工作的年輕教師可以為其提供年薪制，以此準確體現(xiàn)出教師的市場價值。二是提高民辦高職教師的社會地位，建立完善的權(quán)益保障機制。高職院校要加強對民辦教師的重視程度，加強民主管理，確保教師的主體地位，讓教師在學校管理中感受到主體權(quán)益。另外國家也要出臺維護民辦教師權(quán)益的法律，為其提供與公立教師相同的權(quán)利，例如職稱評審、課題申報等權(quán)益。三是高職院校要為教師提供完善的發(fā)展平臺，并且解決他們生活中的困難。一方面高職院校要為教師提供全面的權(quán)益保障。另一方面民辦高職院校也要為教師提供住房等服務。

4.3設(shè)計科學的教師培訓體系

教師培訓是人力資源開發(fā)的重要組成部分，通過設(shè)計科學的教師培訓體系，可以激發(fā)教師的潛在能力，提高他們的歸屬感：首先開展崗前培訓。民辦教師在從事教學活動之前，民辦高職院校要對教師進行上崗培訓，以便教師可以快速熟悉民辦高職教學的特點，更好地投身到以后的工作中。此外民辦院校也要為教師提供清晰的發(fā)展規(guī)劃。例如對青年教師可通過實施職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們明確發(fā)展前景，樹立信心，進而減少優(yōu)秀青年教師的流失。在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，可考慮將青年教師的個人職業(yè)生涯目標與學校的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，實現(xiàn)學校與個人的共同發(fā)展；其次加強職后培訓，提高教師的滿意度。由于民辦高職院校的資金來源單一，因此民辦高職院校為節(jié)省成本，不愿意開展職后培訓，進而導致教師的綜合素質(zhì)不高，為提升教師對學校的歸屬感，民辦院校要加強在崗培訓，促進教師的多元化發(fā)展。

4.4深化人事制度改革，完善人事制度

各民辦高職院校在采用企業(yè)管理模式的同時，可適當引入“教師團體參與學術(shù)事務管理、決策”制度，一方面，教師是學校的核心，是工作在教育第一線的人員，他們更能理解教育的規(guī)律，更能悉知教師群體的訴求。另一方面，教師參與院校管理，能夠增強他們的歸屬感、責任感。除此之外，民辦高職院校也要建立以人為本的校園文化氛圍，給予教師更多的人文關(guān)懷，營造學校和學生對教師尊重的氛圍，這樣才能給教師主人翁的感覺，形成歸屬感，進而調(diào)動其積極性。

4.5拓展民辦高校人才管理模式

民辦高職院校可以采取股權(quán)分配的方式吸引教師隊伍，例如民辦高職院校可以將學校的若干股權(quán)分配給教師，實現(xiàn)教師利益與民辦高職利益的一致化，從而增強教師的主人翁意識，激勵教師的創(chuàng)新能力，為民辦高職院校的發(fā)展提供動力。

總之，影響民辦高職院校教師隊伍穩(wěn)定的因素是多方面的，加強教師隊伍的建設(shè)，從根本上完善各項制度是留住人才的前提；尊重教師，加強對教師的認可度，關(guān)心其成長和發(fā)展是留住人才的關(guān)鍵；良好的待遇，較高的福利是留住人才的直接方式。只有讓教師看到希望并感受到工作崗位的優(yōu)勢，才能穩(wěn)定教師隊伍，才能提升民辦高職院校的辦學質(zhì)量。