肖薇羅瑾璉（1.上海師范大學 法政學院，上海 0034；.同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 0009）

男女高校教師職業(yè)成功感的影響機制比較研究*

肖薇1羅瑾璉2
（1.上海師范大學 法政學院，上海 200234；2.同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092）

職業(yè)成功感；學術資源；關系支持；性別差異

文章在問卷調查的基礎上，探究了男女高校教師職業(yè)成功感的影響機制及其性別差異。研究結果表明：有效的上級領導和導師指導這兩個組織氛圍感知對男女高校教師的職業(yè)成功感都存在影響；男女高校教師職業(yè)成功感的影響機制存在性別差異：女教師的職業(yè)成功感更多源于感知的內部關系支持而非學術資源的獲取，而男教師的職業(yè)成功感則幾乎均等地源于內部關系支持和學術資源的獲取。研究結論對女性職業(yè)理論的深入研究以及對高校推進性別平等，促進女性人才成長具有重要的啟示意義。

一、問題的提出

職業(yè)成功不僅關系到員工自身職業(yè)發(fā)展，而且關系到組織的產出和績效［1］（PP367-408），因此一直是組織行為研究領域的重要內容。近年來，男女兩性職業(yè)成功的差異逐漸引起了學術界的關注：第一，家庭責任對男女兩性職業(yè)發(fā)展有不同影響［2］（PP4-15）［3］（PP139-160［4］（PP104-127）；第二，女性在組織高層的比例相對較低［5］（PP589-634）［6］（PP91-99）［7］（PP369-397）；第三，與男性相比，女性職業(yè)發(fā)展更具有關系需求導向［8］（PP163-186）。

高校教師的職業(yè)成功一直被認為存在顯著性別差異［9］（PP54-61）［10］，研究者們從年齡、學歷、專業(yè)技術職務、職稱等分布特征［11］（PP75-80）、高校男女教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀［12］（PP60-65）、女教師職業(yè)生涯成功的組織障礙及其突破［13］（PP35-38）等方面分析了男女高校教師職業(yè)成功的差異。盡管如此，人們對于男女高校教師職業(yè)成功及其影響機制的研究比較缺乏。

值得注意的是，職業(yè)生涯領域的最新研究發(fā)現(xiàn)，與上級領導的關系［14］（PP941-952）和師徒關系［15］（PP269-283）［16］（PP254-267）［17］（PP124-132）都能夠對員工職業(yè)（工作）的諸多方面產生影響，進而推動員工實現(xiàn)職業(yè)成功。但是對于高校教師而言，是什么造就了其職業(yè)成功？到底是領導重要還是導師重要？已有研究并沒有給出很好的答案；與此同時，在探究組織氛圍感知①組織氛圍感知（Perception of Institutional Characteristics），強調除了組織機構提供的資金、設備等硬性工作條件以外，還包括對包容、友好、尊重等軟性工作環(huán)境的感知。對員工職業(yè)成功影響的文獻中，很少有研究基于過程視角對以上影響的“黑匣子”進行探究，即組織氛圍感知體驗通過何種學術過程影響高校教師的職業(yè)成功。

為了探究男女高校教師職業(yè)成功的影響機制，本文研究內容主要分為以下兩個部分：其一，探究高校教師職業(yè)成功的影響機制，即挖掘高校教師職業(yè)成功的影響要素，進而揭示高校教師職業(yè)成功的影響路徑；其二，比較高校教師職業(yè)成功影響機制的性別差異，從而不僅回答對于男女高校教師而言到底是上級領導重要還是導師指導重要，而且厘清組織氛圍感知影響男女高校教師職業(yè)成功的中間學術過程存在什么樣的性別差異。

二、研究理論與假設

（一）高校教師職業(yè)成功的影響機制

1.獲取內部學術資源

對于研究型大學的高校教師而言，獲取稀缺的學術資源和承擔有助于研究的工作負荷都有助于其研究成果的產出和工作滿意度的提升，從而幫助其實現(xiàn)職業(yè)成功。其中，稀缺的學術資源包含研究設備、工作室、實驗空間、研究和教學助理以及技術性、管理性支持等；而承擔有助于研究的工作負荷②有助于研究的工作負荷（research- supportive workload），通常體現(xiàn)在研究時間和空間的保障、減輕其所承擔的非研究性工作任務等方面。則體現(xiàn)在研究時間和空間的保障、減輕其所承擔的非研究性工作任務等。

研究發(fā)現(xiàn)，資源可用性能顯著提升高校教師的職業(yè)成功感知（包括工作角色、人際關系、工作與生活平衡等方面的成功）［18］（PP198-208）。類似地，支持研究的工作負荷體驗也能夠有效改善高校教師的學術表現(xiàn)、工作滿意度和職業(yè)滿意度。

假設1：獲取內部學術資源與高校教師職業(yè)成功之間具有正相關關系。

2.獲取內部關系支持

處于一個彼此包容、相互尊重的工作環(huán)境，并從中獲得同事的關系支持對高校教師在學術系統(tǒng)中的職業(yè)發(fā)展同樣也是很重要的。M. C. Higgins的研究表明，擁有相互信賴的同事有助于學術業(yè)績的提高［19］（PP277-296）。J. V. E. Peluchette的研究指出，無論教師所處的職業(yè)等級和任期地位如何，社會網(wǎng)絡關聯(lián)都能夠顯著提升他們的職業(yè)成就感［18］。經(jīng)過梳理相關研究發(fā)現(xiàn)，內部同事關系能夠為高校教師提供各種信息和支持，同時還能夠為培養(yǎng)長久的研究合作關系提供機會和平臺［20］（PP264-288）［21］（PP78-91）。以上種種積極的結果都很有可能幫助高校教師實現(xiàn)最終的職業(yè)成功。

假設2：內部關系支持與高校教師職業(yè)成功之間具有正相關關系。

3.有效的上級領導

單位直接領導（通常是系主任或學院院長）對于創(chuàng)建良好的學術氛圍［22］［23］和獲取稀缺的學術資源［24］（PP548-574）［25］（PP1058-1063）都是至關重要的，而這些對于高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展乃至成功都具有重要作用。

上級領導作為高校組織的直接代理人，擁有分配組織資源、替教師成員代言等重要權力。上級領導能夠影響學術資源、工作負荷和責任的分配，還能夠為構建和維護關鍵學術關系網(wǎng)絡提供機會，從而幫助高校教師實現(xiàn)職業(yè)成功［24］［25］。除此之外，上級領導還能夠促進組織內部的人際互動，給下屬提供專業(yè)支持和心理支持、職業(yè)發(fā)展所需的關系網(wǎng)絡，創(chuàng)建具有支持性、包容性、融洽的工作環(huán)境等［21］?？傊?，上級領導控制并影響著高校教師成員職業(yè)成功所需的關鍵構成要素——學術資源、工作任務分配以及來自內部同事的關系網(wǎng)絡支持，有效的上級領導對職業(yè)成功既存在直接影響，又存在間接影響。

假設3：有效的上級領導與高校教師的職業(yè)成功之間呈正相關關系。

假設4：有效的上級領導與內部學術資源之間呈正相關關系。

假設5：有效的上級領導與內部關系支持之間呈正相關關系。

4.導師指導

導師指導本質上是一種發(fā)展導向的關系網(wǎng)絡，是年齡大、經(jīng)驗更豐富、知識更淵博的員工（師傅），通過職業(yè)指導和心理支持，幫助一個經(jīng)驗、知識各方面欠缺的員工（徒弟）改善就業(yè)機會，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的關系網(wǎng)絡［26］。是否存在職業(yè)導師、職業(yè)導師的數(shù)量以及與職業(yè)導師之間的關系質量都會影響到徒弟的職業(yè)生涯發(fā)展乃至職業(yè)成功［27］（PP309-320）［28］（PP688-7102）［29］（PP524-536）［30］（PP1177-1194）。

對于高校教師來說，導師指導能夠幫助初級教師構建與其他教師成員之間的聯(lián)系，拓展職業(yè)發(fā)展所需的社會網(wǎng)絡，提升自己在團隊中的價值，同時還能提供有關單位政治、制度、結構方面的信息［19］［20］；導師能夠加快社會化進程，增加政治聯(lián)盟，同時有助于建立聲譽，獲得各種職業(yè)發(fā)展機會［21］。

假設6：有效的導師指導與高校教師的職業(yè)成功之間呈正相關關系。

假設7：有效的導師指導與內部學術資源之間呈正相關關系。

假設8：有效的導師指導與內部關系支持之間呈正相關關系。

（二）高校教師職業(yè)成功影響機制的性別差異

研究者們從多個維度發(fā)現(xiàn)了學術資源分配的性別不平等，比如：女性擁有較少的辦公室、實驗空間，較少獲得學校畢業(yè)生的幫助，較少取得輔助部門及相關人員的服務和支持［31］［32］（PP207-220）。女性常常因為比例少而被視作其所在場所的標簽［33］（PP178-192）［34］（PP50-53）；她們幾乎享受不到融入上級領導（通常是男性）的權力圈子的好處，因此，女性通過這一途徑實現(xiàn)職業(yè)成功的可能性就會受限。相反，對于高校男教師而言，通常占多數(shù)的男性上級領導于他們具有一種天生的親和力，他們會擁有更多獲取學術資源的途徑，分配到更有利于科研工作開展的資源，從而擁有更多實現(xiàn)職業(yè)成功的可能性。

假設9：較男性而言，高校女教師感知的有效上級領導、獲取學術資源和職業(yè)成功（假設1和假設4）之間的路徑系數(shù)更小。

類似地，獲取內部關系支持這一學術過程同樣也存在性別差異。而關系支持對于女性而言尤為重要，因為它既能夠促進其自我意識和自我價值的實現(xiàn)，又能夠滿足其與他人一起成長的社會—心理需求［26］。更重要的是，關系網(wǎng)絡和親密的同事關系還能夠為高校女教師提供職業(yè)發(fā)展支持和幫助，包括：提升教學和科研業(yè)績，提高個人聲譽，提高在團隊中的可見度③團隊中的可見度（visibilityin the team）是指個人成長與發(fā)展為其他團隊成員所見的程度，團隊可見度越高的成員越容易獲得團隊其他成員尤其是領導的認可。，提供職業(yè)發(fā)展機會，等等［35］（PP57-63）［36］（PP30-37）［37］（PP79-88）。B. Reskin的研究結果表明，同事間的溝通與交流還能夠在某種程度上緩解角色沖突給女性職業(yè)發(fā)展帶來的負面影響［38］（PP6-37）［39］（129-146）。

假設10：較男性而言，高校女教師組織氛圍感知（包括上級領導、導師支持）、內部關系支持和職業(yè)成功（假設2、假設5和假設8）之間的路徑系數(shù)更大。

圖1　研究理論框架模型

根據(jù)以上假設，研究者構建了高校教師職業(yè)成功影響機制的理論框架模型。如圖1所示，一方面，組織氛圍感知（主要包括有效的上級領導和導師支持）對職業(yè)成功具有直接影響；另一方面，組織氛圍感知對職業(yè)成功還存在間接影響，即學術過程感知幫助組織氛圍感知的價值實現(xiàn)，而這些影響職業(yè)成功的內部學術過程主要是內部學術資源和關系支持的獲取過程。

三、研究設計與方法

1.研究設計

為了驗證以上研究假設，筆者利用2014- 2015年上海市屬本科高校新教師崗前培訓（第三期）開展了問卷調查，調查對象分別來自上海大學、上海理工大學、上海海事大學、上海音樂學院、上海戲劇學院、上海師范大學等高校。對于高校新教師的調研采用便利抽樣方法，研究者利用開學典禮、拓展訓練、公開講座、畢業(yè)典禮等集體活動場合的機會發(fā)放調查問卷并回收；對于其他高校教師的調研采用滾雪球抽樣方法，用郵寄、電子郵件和電話等多種形式完成了問卷調查。

為了檢驗理論框架模型，研究者采用AMOS統(tǒng)計軟件進行路徑分析，因為路徑分析不僅能同時驗證所有假設的變量關系，而且還能對假設理論模型進行整體評估。為了評估主要概念的區(qū)分效度，本研究進行了卡方檢驗，對于所有變量間的相關系數(shù)，研究者將未限制模型的卡方值與限制模型的卡方值進行比較，所有的卡方值差異均顯著，表明具有良好的區(qū)分效度。

2.變量測量

本研究所用的主要變量測量條目如表1所示。按照西方主流文獻的研究結論，人們將職業(yè)成功劃分為兩個部分：主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功，對客觀職業(yè)成功的測量主要包含那些外在的、可見的職業(yè)成功的指標，如薪水和職業(yè)地位、工資及工資增長、晉升、收入水平和頭銜、從事某個工作的年限或在某個組織中任職的年限等等［18］［40］（PP64-86）［41］（PP27-37）；對主觀職業(yè)成功的測量則側重人們對工作和職業(yè)本身價值實現(xiàn)的滿足感、愉悅感和幸福感［40］［42］（PP577-595）［43］（PP478-500）。高校教師的主觀職業(yè)成功是一個人從自身認為重要的角度對其職業(yè)所做出的內在理解和評價，更能體現(xiàn)高校教師的主觀能動性和工作積極性，因此，本研究僅僅關注主觀職業(yè)成功的部分。本研究分別從教學、科研、同事關系以及對所在學院和整個大學社區(qū)的整體感受五個方面衡量高校教師的職業(yè)成功感，同時將職稱、年齡、工作年限做控制變量處理。

3.研究樣本

調查一共發(fā)放問卷699份，回收問卷579份，問卷回收率為82.83%。在剔除了兼職教師和醫(yī)學院教師樣本、空白問卷、關鍵數(shù)據(jù)缺失以及填答明顯不認真的問卷以后，獲得有效樣本248份，其中，高校女教師為100名（17名教授，31名副教授，30名講師和22名助教），高校男教師148名（79名教授，33名副教授，28名講師和8名助教）。這一構成比例能夠在一定程度上反映現(xiàn)實中男女高校教師在職位等級分布上的差異。

四、研究發(fā)現(xiàn)

1.相關分析和方差分析

本研究所有變量的相關性分析結果如表2所示。

既然我們最關心的是男女高校教師職業(yè)成功感影響機制的性別差異，筆者首先就主要研究變量的性別差異進行對比分析，t檢驗結果如表3所示。從表中不難看出，除“獲取內部學術資源”以外，其他變影響不顯著所以圖中沒有標注出來，***p＜0.001，**p＜0.01，*p＜0.05，+ p＜0.1，整個模型的擬合優(yōu)度指標是：χ2=7.662，df=4，χ2/df=1.915，RMR=0.027，GFI=0.971，IFI=0.968，NFI=0.936，CFI=0.967，RMSEA=0.096；圖（b）是高校男教師職業(yè)成功感的影響機制模型，***p＜0.001，**p＜0.01，*p＜0.05，+ p＜0.1，整個模型的擬合優(yōu)度指標是：χ2=9.965，df=6，χ2/df=1.661，RMR=0.028，GFI=0. 978，IFI=0.978，NFI=0.946，CFI=0.977，RMSEA=0.067。量都存在顯著的性別差異。有趣的是，女教師對有效的上級領導、內部關系支持和職業(yè)成功的感知顯著低于男教師，但是男教師對導師支持的感知則顯著低于女教師。后者很有可能是因為在男性樣本中教授占較大的比例（占53.38%），較男性其他群體和女教師而言，男教授接受到的導師指導較少是很好理解的。

表1　調查問卷和主要變量測量條目

表2　描述性統(tǒng)計分析，相關性分析和Cronbach's α系數(shù)

表3　主要研究變量性別差異的方差分析

圖2　男女高校教師職業(yè)成功感影響機制的路徑分析

2.路徑分析

為了對男女高校教師的職業(yè)成功感影響機制進行性別差異分析，本研究分別對男性樣本和女性樣本進行路徑分析，模型表明，每個調研樣本都具有很好的擬合優(yōu)度（如圖2所示）。

路徑分析的結果表明，本文提出的研究假設多數(shù)得到了支持。正如研究者的預期，我們發(fā)現(xiàn)無論對于男教師還是女教師，獲取內部學術資源（假設1）和內部關系支持（假設2）都與其職業(yè)成功感呈顯著的正相關關系。對于所有的分樣本，有效的上級領導與獲取內部學術資源（假設4）和內部關系支持（假設5）具有顯著的正相關關系；導師指導與內部關系支持（假設8）具有顯著的正相關關系；而無論正式導師指導還是非正式導師指導，與內部學術資源獲?。僭O7）之間的關系并不顯著。與此同時，組織氛圍感知（即有效的上級領導和導師指導）與職業(yè)成功感之間的相關關系并不顯著（假設3和假設6），以上結論同時適用于男性樣本和女性樣本。

進一步路徑分析的結果表明，本文提出的關于性別差異的研究假設9和假設10也得到了支持。較女性樣本而言，男性樣本獲取內部學術資源與職業(yè)成功感（假設9）之間的路徑系數(shù)更大，從而表明男教師認為自身的職業(yè)成功更多是源于內部學術資源的獲取，包括承擔有助于科研工作開展的工作負荷。相反，較男性樣本而言，女性樣本內部關系支持與職業(yè)成功感（假設10）之間的路徑系數(shù)似乎更大，這一結果表明，高校女教師認為自身的職業(yè)生涯發(fā)展及其成功更多是源于內部相互尊重、彼此包容的工作環(huán)境以及同事之間的相互支持和幫助。路徑分析的結果還表明，有效的上級領導對高校女教師內部關系支持的影響（β=0.44，p＜0.01）比對內部學術資源獲取的影響（β=0.29，p＜0.01）更大。對于男性樣本和女性樣本來說，導師支持對內部關系支持的影響均顯著，但是影響的程度卻存在性別差異，女性樣本的影響程度（β=0.30，p＜0.001）幾乎是男性樣本影響程度（β=0.17，p＜0.05）的兩倍。以上結論強調了師徒關系對于高校女教師職業(yè)生涯發(fā)展及成功的重要性。有趣的是，高校男教師認為其職業(yè)成功幾乎均等地來源于其獲得的內部學術資源（β=0.45，p＜0. 001）和內部關系支持（β=0.45，p＜0.001），而高校女教師認為其職業(yè)成功的來源中內部關系支持的影響（β=0.55，p＜0.001）是內部學術資源獲取影響（β=0. 27，p＜0.001）的兩倍。

另外，研究發(fā)現(xiàn)職稱對男女教師職業(yè)成功感的影響均不顯著，但職稱對男教師內部學術資源獲取和內部關系支持具有較為顯著影響，這一結論并不難理解，因為高校男教授較其他群體更容易獲得各種學術資源和來自各方面的關系網(wǎng)絡支持。

五、結論與討論

本研究結果證實了有效上級領導和導師支持對高校男女教師職業(yè)成功感均具有積極影響，其中，上級領導作為組織的代理人，在日常工作中與員工進行工作互動，實際上擁有著指導下屬、評估下屬績效產出的權限；而導師作為職位更高、經(jīng)驗更豐富、知識更淵博的員工，無論是作為角色模范和榜樣力量，還是促進徒弟的職業(yè)產出，都對其職業(yè)成功具有重要影響。

本研究結論還揭示了組織氛圍感知影響員工職業(yè)成功的中間過程，即認為盡管有效上級領導和導師支持對其職業(yè)成功感具有積極影響，但是這種直接影響并不顯著，只有通過獲取內部學術資源和內部關系支持這兩個關鍵學術過程的中介作用才能夠實現(xiàn)。

更重要的是，男女教師職業(yè)成功感的影響機制方面存在較大的性別差異。就職業(yè)成功感的影響因素而言，高校女教師認為導師指導更為重要，師徒關系本質上就是一種人際關系與互換，她們更為重視來自職業(yè)導師的關系支持。這一結論進一步證實了導師制對于女性職業(yè)生涯發(fā)展與成功的重要性。受傳統(tǒng)性別觀念和社會分工的影響，男性往往與工作場所相關，女性往往與家庭領域掛鉤，她們被認為具有較低的工作和職業(yè)承諾［44］（PP56-81），加上組織內部女性高層的缺失，導致上級領導作為組織代理人，即使在同等條件下，也傾向于將具有挑戰(zhàn)性的工作和機會，以及關鍵資源分配給男性［45］（PP43-54）。女性更看重通過正式或非正式的師徒關系獲得自身能力和素質的提升，以此來不斷提高自身的職業(yè)競爭力，這樣才能在這樣“不公平”的組織環(huán)境下謀求職業(yè)生涯發(fā)展及成功。

就職業(yè)成功的影響路徑而言，盡管獲取重要的學術資源和分配到有助于科研工作開展的工作負荷是一個關鍵因素，但是與周圍同事的親密關系與互動是高校女教師構建并實現(xiàn)職業(yè)成功更為核心的路徑，因此獲取內部關系支持似乎對高校女教師更為重要。這一結論與女性職業(yè)生涯發(fā)展的關系需求之間形成了很好的印證。正如A. M. Morrison等研究所指出，男性傾向于將他們的職業(yè)成功歸因于職業(yè)晉升軌跡，而女性則會將相關社會關系及其所能提供的支持視為自己成功的關鍵［46］。作為對關系理論［47］（PP11-26）［48］的延伸，本研究發(fā)現(xiàn)關系支持作為一種重要的價值和心理需求，在組織氛圍對女性職業(yè)成功感的影響中起到中介作用。一方面，與他人相聯(lián)系的內在意義是女性職業(yè)發(fā)展的核心特征之一，女性生活實踐中的很大部分內容都和積極參與他人的成長有關，女性的自我意義和價值扎根于與他人建立并維持聯(lián)系中；另一方面，彼此相互理解，與他人“在一起”的感覺能夠給女性帶來心理滿足感、自我效能和自我清晰感的提升，事實上是一種協(xié)同發(fā)展。

本研究結論對于那些致力于推動更多女性獲得職業(yè)成功的高校及其管理者們，試圖理解男女兩性職業(yè)發(fā)展差異的形成過程，在男性占優(yōu)勢的高校氛圍下創(chuàng)建有利于女性職業(yè)發(fā)展的組織氛圍，建立女性職業(yè)成功的組織話語權具有一定的啟發(fā)。學院領導和系主任作為高校組織機構的直接代理人，要想推動本部門女教師的職業(yè)生涯發(fā)展乃至成功，需要向其提供充分的學術資源，減輕其科學研究以外的工作負擔，同時提高其所在部門內部的關系質量；除此之外，還需充分認識師徒關系（無論是正式的還是非正式的關系）的構建和維護，注重創(chuàng)建相互尊重、彼此包容的同事關系，為女教師的成長創(chuàng)造盡可能友好的工作環(huán)境。而對于高校女教師自身而言，則需要充分認識到構建并維護良好的關系網(wǎng)絡對其職業(yè)生涯發(fā)展及成功的重要性，積極主動與學院領導、系主任以及資深同事建立并保持聯(lián)系。

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責任編輯：玉靜

Factors Influencing Gender Differences in Academic Faculty's Subjective Career Success

XIAO Wei1LUO Jin-lian2（1.School of Law and Politics，Shanghai Normal University，Shanghai 200234，China；2. School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

subjective career success；academic resources；support of relationships；gender differences

This study investigates factors influencing faculties' subjective career success and the existing gender differences based on the findings from 248 male and female faculties in Shanghai universities who answered our questionnaire. Our findings indicate that both women and men perceive that their career success is influenced by the institutional leadership and academic mentoring they receive，although gender differences exist in the factors that influence men and women' career success. Female faculty members think that their success is more related to the support they receive than to attainment of academic resources，while male faculty members think that their success come equally from the support of inner relationships as well as the attainment of resources. This study thus has implications for further research on female professional development and the promotion of gender equality and women's advancement in post-secondary education.

C913.2文獻標識：A

1004-2563（2016）04-0111-09

1.肖薇（1985-），女，上海師范大學法政學院講師，博士。研究方向：女性人才開發(fā)與管理。2.羅瑾璉（1962-），女，同濟大學經(jīng)濟與管理學院教授，博士。研究方向：高層次人才成長。

本文是教育部哲學社會科學研究重大科技攻關項目（項目編號：10JZD0045- 2）、國家社會科學基金青年項目（項目編號：14CGL017）的階段性成果。感謝上海師范大學“城市治理與法制建設”青年工作坊成員對本文提出的寶貴建議。