李嵩

【摘要】一些學(xué)者認(rèn)為人事管理在中國企業(yè)的人力資源管理部門中中具有至關(guān)重要的地位。但人力資源管理與人事管理這兩大管理方式之間各自具有不可替換的單獨(dú)屬性。建立一個(gè)有效的人力資源管理系統(tǒng)將是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素。本文首先將展示歐洲、日本與北美的人力資源管理模式，同時(shí)對中國企業(yè)借鑒與模仿西方國家的人力資源管理模式提出合理化建議與意見。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 改善 經(jīng)聯(lián) TQM

一、引言

提及人力資源管理，其自身的重要性經(jīng)常被詮釋為凝聚企業(yè)員工的向心力以及評價(jià)該企業(yè)員工素質(zhì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。由此可見，該項(xiàng)管理不僅是針對提高企業(yè)員工整體的行動力的有效措施，同時(shí)也對員工個(gè)體的執(zhí)行能力的提升起到了關(guān)鍵性作用。因此，該項(xiàng)措施運(yùn)行的好壞直接影響到整個(gè)企業(yè)的未來。然而，我國經(jīng)濟(jì)尚處于由粗放型模式向集約密集型模式發(fā)展的過渡時(shí)期。經(jīng)濟(jì)增長長期以來，依托于生產(chǎn)資料初級加工的制造業(yè)與裝配業(yè)的傳統(tǒng)性增長方式。因此，在我國經(jīng)濟(jì)模式由粗放性發(fā)展朝著集約密集型經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展的今天，借鑒西方成熟的人力資源管理模式，發(fā)展自身企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)與人才培養(yǎng)則是中國企業(yè)發(fā)展的又一關(guān)鍵。

二、歐洲、日本與北美的人力資源管理模式

（一）歐洲的人力資源管理模式

眾所周知，北美與歐洲在各個(gè)方面都有著千絲萬縷的聯(lián)系。盡管北美的文化與體制來源于歐洲，然而兩者的人力資源管理模式卻有著顯著的不同。其中最顯而易見的是歐洲人力資源管理中工會的角色以及職工參與管理這兩大特點(diǎn)。

1.職工參與管理。職工參與管理可謂歐洲人力資源管理模式中最與眾不同的特點(diǎn)之一。甚至該措施受到法律的保護(hù)，以至于成為成立企業(yè)的法律性要求。這不僅限制了企業(yè)經(jīng)營者過于苛刻地限制或要求職工的工作及個(gè)人行為。甚至在某些程度上，職工可以通過法律手段監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者的行為的合法性及合理性。監(jiān)督企業(yè)是否得到正常、有序的發(fā)展；企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作的發(fā)展是否建立在對員工的剝削的基礎(chǔ)上。這一措施從一個(gè)側(cè)面培養(yǎng)了員工對企業(yè)經(jīng)營的參與性與責(zé)任心，從而促進(jìn)企業(yè)有序化發(fā)展。

2.工會組織。工會組織在歐洲的角色往往被詮釋為政府為了平衡發(fā)展，通過立法與政策而產(chǎn)生組織?；?yàn)橥ㄟ^將相關(guān)機(jī)構(gòu)集中起來而產(chǎn)生的一種“自發(fā)行為”。在英國，工會組織可以通過對政府進(jìn)行的呼吁來影響立法，以便獲得更多平等的權(quán)益。因而，在大多數(shù)人本主義學(xué)者的眼中，歐洲資源管理模式與日美兩國的人力資源模式相比更加強(qiáng)調(diào)對人性化發(fā)展的培養(yǎng)。

（二）日本的人力資源管理模式

與北美和歐洲的人力資源管理模式不同，因?yàn)楸旧韲∶窆训淖匀磺闆r的制約。日本的人力資源管理模式更加強(qiáng)調(diào)對人力資源合理調(diào)配及利用。盡管戰(zhàn)后，日本的經(jīng)濟(jì)模式受到了美式大規(guī)模生產(chǎn)的影響。然而其依舊發(fā)展著帶有自身特質(zhì)的人力資源管理與生產(chǎn)運(yùn)作經(jīng)營模式。其中最為典型的兩例為：終身雇傭制度與年功序列工資制（類似于中國的論資排輩）。

另一方面，隨著日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的崛起，而越來越多的帶有日本特色的生產(chǎn)運(yùn)作模式的專屬名詞宛如文化產(chǎn)品般的被推向世界，而經(jīng)連、改善以及看板則是其中的代表。

1.經(jīng)連。顧名思義就是將生產(chǎn)模式按照縱向或者橫向的方式以銀行或其他融資機(jī)構(gòu)為核心排列組合成為一個(gè)生產(chǎn)集團(tuán)。在這個(gè)生產(chǎn)集團(tuán)中該集團(tuán)的參與成員通常在一個(gè)專門的經(jīng)營公司的領(lǐng)導(dǎo)之下，引領(lǐng)該集團(tuán)成員之間通過長期之間的生產(chǎn)經(jīng)營活動，互惠互利以取得更持久的發(fā)展。

2.改善。即為不斷的持續(xù)發(fā)展，該項(xiàng)措施一直以來被詮釋為日本企業(yè)成功的奧秘。它不僅強(qiáng)調(diào)提升管理者的自身素質(zhì)同時(shí)強(qiáng)調(diào)提高員工的能力以便增強(qiáng)企業(yè)的長期持續(xù)競爭力。

3.看板。也被稱呼為看板管理，英文名稱為‘just-in-time’ system，是為豐田生產(chǎn)模式中的重要管理運(yùn)營方式，即為以及時(shí)生產(chǎn)方式來控制生產(chǎn)流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。以便縮短生產(chǎn)系統(tǒng)中的流程，減少不必要的人力、物力資源的損耗與流失。

（三）北美的人力資源管理模式

普遍觀點(diǎn)認(rèn)為，北美與歐洲，特別是美國與歐洲直接因?yàn)闅v史原因，有著千絲萬縷的聯(lián)系。美國的人力資源管理模式的理論完全脫胎于歐洲。但北美地區(qū)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長與生產(chǎn)運(yùn)營方式的特點(diǎn)發(fā)展出帶有自身特色運(yùn)營模式，甚至一些學(xué)者認(rèn)為即使北美與歐洲各國之間存在著文化上的承接與延續(xù)性，北美卻發(fā)展出與歐洲過分強(qiáng)調(diào)人本主義截然不同的管理模式，相較于歐洲通過法律嚴(yán)格規(guī)定了工會制度的設(shè)立。甚至在某些歐洲國家中，若公司人數(shù)大于20人以上則該公司必須設(shè)立工會組織，而在公司管理層制定的策略與工會相悖時(shí)，工會可以通過法律訴訟與聽證駁回公司管理層的意見。相比之下，北美公司中的管理者則有著另歐洲同行嘆為觀止的權(quán)力，以及在這種權(quán)力下的應(yīng)用而生的全面質(zhì)量管理制度——Total quality management。

三、總結(jié)與建議

中國現(xiàn)存的企業(yè)根據(jù)其自身性質(zhì)可分為民營企業(yè)、國有企業(yè)與外資企業(yè)三大類。依據(jù)其自身運(yùn)營方式與經(jīng)營模式來講，完全可以分別借鑒三種人力資料的管理模式。

就民營企業(yè)，特別是針對中小民營企業(yè)而言。由于該類型企業(yè)的自身經(jīng)營模式與組織結(jié)構(gòu)，往往存在融資難，管理機(jī)制不健全，管理模式不夠完善，片面追求利潤最大化以及家族方式一言堂等特點(diǎn)。加之民營企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)營伴隨著與相關(guān)機(jī)構(gòu)盤根錯(cuò)節(jié)的聯(lián)系，往往在相對復(fù)雜的情況下，依靠管理人自身的人格魅力建立起關(guān)系網(wǎng)絡(luò)從而帶動利益鏈條的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，中國民營企業(yè)的運(yùn)作模式，具備參照日本的人力資源管理模式運(yùn)營的可行性。一方面可以利用自身利益鏈條連接起來的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)組建中國式的“經(jīng)聯(lián)”集團(tuán)；另一方面，從民營企業(yè)底子薄，資金周轉(zhuǎn)過慢的角度出發(fā)，民營企業(yè)完全可以借鑒“看板”管理方式，從生產(chǎn)供應(yīng)鏈著手，降低生產(chǎn)運(yùn)營成本的損耗。

國有企業(yè)是國家財(cái)富的象征又是民族工業(yè)的支柱。它不僅需要完成國家交給的經(jīng)濟(jì)任務(wù)，同時(shí)也負(fù)擔(dān)著相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)類任務(wù)。國有企業(yè)的運(yùn)不僅要保障產(chǎn)品質(zhì)量、提升員工技術(shù)能力，更要求企業(yè)能夠不斷引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)文化技術(shù)提升自身的競爭力，同時(shí)也需要企業(yè)能夠在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞黨中央的要求良性發(fā)展。因此，筆者強(qiáng)烈建議國有企業(yè)借鑒美國的人力資源管理模式，特別是TQM全面質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)營模式。這樣既能夠不斷提高員工的自身能力，又能帶動企業(yè)競爭力的全面提升；也可以加大黨與國家對企業(yè)的控制，使企業(yè)在黨跟國家的領(lǐng)導(dǎo)下，朝著更好更快更先進(jìn)的方向發(fā)展。

與國有企業(yè)和民營企業(yè)不同，外資企業(yè)盡管在中國注冊并遵從中國法律約束。然而因?yàn)閲?、思想、文化、語言、理念上的差異。外資企業(yè)的管理層與員工之間在管理方法與規(guī)章制度方面存在著一定的矛盾。因此，歐洲人力資源管理模式中的工會制度則為解決此類矛盾提供了有力的依據(jù)與參考價(jià)值。一方面，企業(yè)可以通過工會組織與當(dāng)?shù)卣M(jìn)行對話；另一方面，員工也可以通過工會組織與企業(yè)進(jìn)行溝通，以便取得三方面利益均得，法理兼顧的良好發(fā)展局面。