【摘要】隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷完善，公立醫(yī)院進入全面深化改革階段，建立適應自身特點的績效管理與考核制度，勢在必行。面對當前公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和難點，提出改善公立醫(yī)院績效管理的對策，促進醫(yī)院長遠健康發(fā)展。

【關鍵詞】績效管理 考核 公立醫(yī)院

我國醫(yī)改自2009年啟動以來，已經(jīng)進入第7個年頭。隨著公立醫(yī)院藥品零差價綜合醫(yī)療改革制度的推出，破除了長久以來的“以藥補醫(yī)”，建立了科學補償制度，公立醫(yī)院迎接了新的挑戰(zhàn)和機遇。在醫(yī)藥綜合改革的大背景下，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的績效管理制度和考評制度，是推進深化公立醫(yī)院改革的一項重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理者需要思考的問題，更是廣大醫(yī)務工作者關心的問題。

一、公立醫(yī)院績效管理的意義

績效管理是將醫(yī)療人員的個人目標與醫(yī)院的長期戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過績效實施、考核、反饋評價，進而提高員工的醫(yī)療服務水平，促進醫(yī)院更好的發(fā)展。在新醫(yī)改背景下，通過實施科學的績效管理，實現(xiàn)預期管理目標，一方面體現(xiàn)了醫(yī)院的全面預算管理水平，有利于醫(yī)院的成本控制；另一方面通過客觀公正地評價員工的工作表現(xiàn)，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，對醫(yī)院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引導作用。醫(yī)院結(jié)合自身實際特點，通過績效考核管理，為員工的薪酬分配提供依據(jù)，進行薪酬激勵，有助于提高員工的歸屬感，樹立正確的價值觀，營造服務意識，增強醫(yī)院的凝聚力，打造良好的公立醫(yī)院文化，為醫(yī)院的長遠發(fā)展尊定堅實的基礎。

二、公立醫(yī)院績效考核管理現(xiàn)狀

目前絕大多數(shù)公立醫(yī)院實行了績效管理，進一步完善了醫(yī)院內(nèi)部績效考核和收入分配制度。醫(yī)院通過科學合理的預算對總量進行控制和調(diào)整，依據(jù)各醫(yī)療服務技術(shù)含量、科室業(yè)績和工作數(shù)量大小、工作效率、工作風險等確立不同的績效等級，建立績效管理和薪酬激勵相結(jié)合的體系，徹底改變現(xiàn)行的以收支結(jié)余為基數(shù)的工資分配制度，建立新的績效考核體系。很多醫(yī)院在績效考核過程中運用了平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指（KPI）、崗位數(shù)量法（計件制）等績效考核方法，將患者滿意度、投訴糾紛情況、藥占比情況、門診次均費用、平均住院費用、臨床護理質(zhì)量及個人成長維度包括醫(yī)護人員學歷專業(yè)素質(zhì)及科研能力等評價考核指標納入績效考核管理，建立不同于傳統(tǒng)的以財務維度為主的績效考評體系。同時建立績效收入分配，避免醫(yī)務人員薪酬直接與藥品處方、檢查開單等醫(yī)院收入相關聯(lián)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的思想理念?？冃Х峙淠Ｊ綇囊猿杀竞怂銥榛A，結(jié)合綜合考核指標、關鍵指標等的績效管理分配模式發(fā)展到結(jié)合目標責任管理，按部門性質(zhì)不同，差異化績效管理評價分配模式[1]。北京朝陽醫(yī)院建立了以預算為導向的績效考核和分配體系，制定一定期間內(nèi)的總目標，并將目標層層分解，通過確定考核指標（KPI關鍵指標）、確定權(quán)重和制定目標值來制定績效考核分配制度，實現(xiàn)醫(yī)院綜合目標管理[2]。

在醫(yī)院績效考核管理理念中，提出實施醫(yī)院院長年度績效考核，是公立醫(yī)院績效管理進展的亮點[3]。福建省三明市出臺《三明市公立醫(yī)院院長績效考核指標》，通過醫(yī)院辦醫(yī)方向、群眾滿意度、平安建設、醫(yī)院管理、醫(yī)院發(fā)展等5大類34項指標，特別設定藥占比、住院患者平均費用、平均住院日等控制標準進行院長績效考核，發(fā)放績效年薪。院長績效管理考核制度，對于患者滿意度、費用控制和醫(yī)療服務質(zhì)量具有導向作用，促進公立醫(yī)院回歸社會公益性。

三、醫(yī)院績效考核管理的難點與對策

科學完善的績效管理的體系對有一定的激勵、規(guī)范和導向作用，促進醫(yī)院的健康長遠發(fā)展[4]?？冃Э己斯芾硎且豁楅L期的系統(tǒng)的過程，績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及績效結(jié)果分析等部分，績效考核是核心，但績效管理不等同于績效考核，績效考核是績效管理的重要組成部分，很多醫(yī)院重視績效考核，卻忽略了其它環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)醫(yī)院尚未建立標準的績效管理體系，一些醫(yī)院在績效管理方面存在很多不足之處，包括績效管理目標不清晰、績效考核指標設立不完善、考評標準不明確、缺乏與員工溝通反饋等，醫(yī)院績效管理內(nèi)容不夠完善，管理機制不夠科學，導致在實際管理中對醫(yī)護工作人員缺乏激勵性，甚至會對醫(yī)務人員的工作行為產(chǎn)生一些不利的影響。

醫(yī)院考核指標眾多，科學客觀地確定適合公立醫(yī)院的指標是難點。如何在眾多評價指標中選擇可操作性、平衡好考核指標中的定性指標與定量指標的權(quán)重關系，避免醫(yī)院員工為了完成績效而完成績效，避免醫(yī)院的績效管理流于形式，也需要進一步研究探索。筆者認為醫(yī)院績效管理可從三個方面進行突破改善。

第一，提高公立醫(yī)院績效管理的意識，明確績效管理的核心內(nèi)容。作為管理層要重視，不單一的把績效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤。管理者在執(zhí)行中要提高績效考核管理執(zhí)行中與員工的溝通，將醫(yī)院績效管理目標傳達員工，同時要及時反饋績效考核評價結(jié)果。樹立“以人為本”的理念，集思廣益，讓醫(yī)護人員切實參與到績效考核管理過程中，加強對醫(yī)療服務工作目標、工作內(nèi)容及工作責任的交流探討，進而提高工作效率和醫(yī)療服務水平，營造良好的氛圍。

第二，完善績效考核體系，強化績效管理的科學規(guī)范。公立醫(yī)院可結(jié)合信息收集的可操作性等因素，通過組織專業(yè)、有影響力、公正的專家，共同研究、篩選績效考核關鍵指標。同時對不同崗位根據(jù)人員構(gòu)成、技術(shù)難度、風險程度、歷史因素等因素進行科學合理的評價。在具體工作中，綜合考慮醫(yī)療服務的定量因素和定性因素，設置崗級、崗位系數(shù)、工資基數(shù)等，實行“以崗定薪、崗變薪變”制度，兼顧公平。通過合理的績效考評體系，更加客觀體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值，進而激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療服務水平。

第三，加強信息化平臺創(chuàng)建。通過醫(yī)院診療平臺、成本核算管理平臺、預算管理信息及財務核算平臺等進行運營管理信息的整合，多維度的反映醫(yī)院整體運行情況，便于醫(yī)院績效考核管理，進而建立全面的績效管理體系。

參考文獻

[1]唐月紅，彭理斌，李建文.某三甲醫(yī)院薪酬分配工作的現(xiàn)狀與探索[J].人力資源管理，2015，1：220-221.

[2]張仁華.以預算為導向的績效考核和分配體系[J].中國醫(yī)院，2015，19（1）：35-36.

[3]宋國明.關于公立醫(yī)院績效管理的幾點思考[J].中國衛(wèi)生人才，2013，12：29-30.

[4]周厚玲.論績效管理在醫(yī)院中的應用[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2015.1：102.

作者簡介：鄧文娟（1989-），女，三明沙縣人，大學本科，中級會計師，研究方向：醫(yī)院的績效管理。