段曉琛 高恒

【摘要】新生代員工已成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，但鑒于新生代員工自身的特點(diǎn)，企業(yè)如何構(gòu)建與新生代員工的心理契約已成為當(dāng)前組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文首先對新生代員工的概念進(jìn)行界定，并指出其特征，對心理契約相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了簡要回顧和總結(jié)，在此基礎(chǔ)上，探討了新生代員工給企業(yè)心理契約管理帶來的挑戰(zhàn)，并從企業(yè)和員工兩個(gè)層面提出了若干對策建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 構(gòu)建 新生代員工 心理契約

面對復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和日趨激烈的競爭態(tài)勢，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)與人融合的組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程之中。伴隨著新生代員工相繼進(jìn)入職場，逐漸成為主流，如何更好地管理新生代員工，激發(fā)其工作積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造效益成為企業(yè)人力資源需要解決的首要問題。然而，員工心理狀態(tài)及其感知過程會(huì)影響其態(tài)度和行為，心理契約成為研究的一個(gè)關(guān)鍵突破口和切入點(diǎn)，通過了解員工的心理契約狀態(tài)和感知過程，來影響和改變態(tài)度和行為，使它們朝著有利于組織的方面發(fā)展，使員工表現(xiàn)出對工作更高的投入。

一、新生代員工概述

（一）新生代員工的界定

“新生代”一詞最早屬于地質(zhì)學(xué)上的概念，是地球歷史上距今最新的一個(gè)地質(zhì)時(shí)代。近些年來，學(xué)者們開始將在20世紀(jì)80年代以后出生的年輕群體稱之為新生代。在西方，新生代被稱為“Generation Y”，由 Bruce Tulgan & Carolyn A Martin 在20世紀(jì)最先提出，指的是出生于20世紀(jì)80年代以后、伴隨著計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展而成長的一代人。國內(nèi)的研究學(xué)者則將新生代作為80、90后的統(tǒng)稱。如王芳將出生于1980～2000年之間，已參加工作或離職的企業(yè)員工稱為新生代。此本文結(jié)合社會(huì)環(huán)境和研究熱點(diǎn)，將出生在1980年之后的勞動(dòng)力作為研究對象，稱之為新生代員工。

（二）新生代員工的個(gè)性特點(diǎn)

由于新生代員工所處的時(shí)代背景和成長環(huán)境與老一輩員工截然不同，致使他們有著獨(dú)特的個(gè)性特征，主要表現(xiàn)為：（1）崇尚自由平等，多元化的價(jià)值觀。崇尚民主與自由，擁有靈活的思維方式和張揚(yáng)的個(gè)性，不喜歡受到規(guī)則的約束，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。樂于接受新思想、新文化潮流，價(jià)值觀有多元化趨勢。（2）以自我為中心，自我意識高漲。大多數(shù)是獨(dú)生子女的他們通常是一個(gè)家庭關(guān)注的焦點(diǎn)，加上西方觀念的沖擊，使得他們不善于妥協(xié)和忍讓，索取意識強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作意識與責(zé)任意識淡薄。（3）抗壓能力差，心理缺乏彈性。在父母呵護(hù)照顧下，心理承受能力較差，易產(chǎn)生心理波動(dòng)。相關(guān)報(bào)告顯示，約有25%的新生代員工存在心理健康方面的問題，心理狀況消極，焦慮水平與抑郁水平等較高，一些吸毒、犯罪或自殺等自我否定行為引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。

（三）新生代員工的職業(yè)特點(diǎn)

新生代員工與老一輩員工不同的個(gè)性特點(diǎn)決定了他們與眾不同的職業(yè)特點(diǎn)：（1）強(qiáng)烈的自我成就意識。新生代員工在應(yīng)聘職位時(shí)看重的不只是物質(zhì)報(bào)酬，他們更看重個(gè)人成長與發(fā)展，自我價(jià)值與人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們希望企業(yè)公平地對待自己，工作崗位保持彈性化，擁有持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。（2）心理需求的多元化。新生代員工從小所在的環(huán)境氛圍比較復(fù)雜，使得他們在工作場所的心理表現(xiàn)也體現(xiàn)了多元化特點(diǎn)。（3）企業(yè)忠誠度低。新生代員工是企業(yè)主要的離職人群。他們忠于自己的發(fā)展而不是企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理者已逐漸認(rèn)識到新生代員工職業(yè)需求的特殊性，并通過管理方式的變革來留住新生代員工。

二、心理契約概述

（一）心理契約概念的提出與發(fā)展

目前，學(xué)術(shù)界對心理契約概念的確定主要存在兩種觀點(diǎn)，尚無統(tǒng)一定論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約是一種期望：組織行為學(xué)家 Argyris于1960年首次提出心理契約的概念，他用“心理的工作契約”來描述工頭和工人的關(guān)系。Schein對心理契約的表述最具概括性，認(rèn)為心理契約是時(shí)刻存在于個(gè)體和組織之間一系列沒有記錄在案的期望。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約是一種責(zé)任：Rousseau認(rèn)為心理契約是組織與員工的互動(dòng)情境中，員工對于雙方責(zé)任和義務(wù)的知覺或信念。國內(nèi)學(xué)者對心理契約的研究起步較晚，主要結(jié)合我國的社會(huì)和文化背景進(jìn)行研究，并取得了豐碩的成果：凌文栓等認(rèn)為心理契約是一整套主觀約定，這種約定是模糊的、動(dòng)態(tài)的，來自于員工或組織對雙方權(quán)利和義務(wù)的感知。曹威麟等認(rèn)為心理契約是期望和一系列隱含性的主觀約定，這些約定是關(guān)于雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，是雇傭雙方感知的并在這個(gè)過程中形成的，通過心理暗示的方式，沒有直接言明。本文所說的“心理契約”，是指新生代員工在與企業(yè)簽訂合同的同時(shí)甚至是簽訂之前，對企業(yè)所抱有的心理預(yù)期。如果新生代員工心理契約得到兌現(xiàn)，他們會(huì)愿意為企業(yè)做出超出企業(yè)預(yù)期的貢獻(xiàn)，使企業(yè)獲得高于投資成本的回報(bào)。

（二）心理契約的結(jié)構(gòu)維度

關(guān)于心理契約的結(jié)構(gòu)維度問題，學(xué)者們展開了廣泛、深入的研究，主要有二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。

二維結(jié)構(gòu)說由最早由 Hacneil提出，認(rèn)為契約由 transactional psychological contract和relational psychological contract組成。Rousseau通過以MBA畢業(yè)生為研究對象得到心理契約的交易型和關(guān)系型兩個(gè)維度。Kickul和Lester認(rèn)為心理契約的組織責(zé)任由兩方面組成：一方面與工作性質(zhì)相關(guān)，另一方面與工作完成相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者陳加洲等在心理契約的本土化研究中發(fā)現(xiàn)，心理契約具有二維結(jié)構(gòu)：現(xiàn)實(shí)責(zé)任及發(fā)展責(zé)任。

Rousseau以美國注冊護(hù)士為研究對象，提出心理契約是由交易型、關(guān)系型和團(tuán)隊(duì)成員三個(gè)維度組成。我國學(xué)者朱曉妹等以知識型員工為研究對象，指出心理契約的組織責(zé)任包括物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)方面，員工責(zé)任包括規(guī)范遵循、組織認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)方面。本文提出的企業(yè)建立并兌現(xiàn)與新生代員工的心理契約的措施，即是主要基于這種三維度劃分模式。

三、新生代員工的個(gè)性特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)帶給企業(yè)心理契約管理的挑戰(zhàn)

在中國改革開放大背景下成長起來的新生代員工對現(xiàn)代企業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)有較早的認(rèn)識，多為獨(dú)生子女的新生代受到家庭社會(huì)更多的關(guān)注，加之互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及使之能方便大量地接觸外國新事物。這種特殊的時(shí)代背景造就他們獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)，影響了他們對企業(yè)責(zé)任的理解和期望，形成了獨(dú)特的心理契約。在企業(yè)管理實(shí)踐中，繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理方式會(huì)與新生代員工的心理契約產(chǎn)生沖突，給企業(yè)的心理契約管理理帶來了挑戰(zhàn)：（1）物質(zhì)激勵(lì)方面：新生代員工的價(jià)值觀更加現(xiàn)實(shí)，尤其看重經(jīng)濟(jì)利益和等價(jià)交換中的公平性。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)體系已經(jīng)難以滿足新生代員工的心理訴求。（2）職業(yè)觀念方面：新生代員工職業(yè)觀念多變，渴望在不同的職業(yè)領(lǐng)域中嘗鮮，并認(rèn)為企業(yè)為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)是理所當(dāng)然的。他們期望組織提供較高的福利待遇、彈性化的工作、好的發(fā)展機(jī)遇，看重組織提供的支持是否公平，對工作效果缺乏足夠的耐心。

四、企業(yè)與新生代員工構(gòu)建心理契約的管理建議

新生代員工在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著越來越重要的位置，與他們構(gòu)建良好的心理契約有助于提高企業(yè)效能，使企業(yè)獲得更高水平的發(fā)展。而良好心理契約的構(gòu)建應(yīng)該從企業(yè)與新生代員工兩方面出發(fā)，雙管齊下。

（一）組織層面的建議

1.建立全面薪酬。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建公平合理的薪酬體系，在不放棄物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)，注重其他激勵(lì)方式的配合使用。堅(jiān)持以“以人為本”的理念，通過建立全面薪酬制度，為員工提供基本的工作生活必需的工資、獎(jiǎng)金以外，為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)、保證工作生活平衡的基本條件、良好的工作環(huán)境、彈性化的工作、晉升機(jī)會(huì)等。

2.構(gòu)建融洽氛圍。用“人本管理”思想對新生代員工進(jìn)行管理，給予新生代員工充分的關(guān)注，在工作中適當(dāng)授權(quán)，采取寬松式管理，生活中通過安排集體活動(dòng)，增進(jìn)員工之間、員工與組織之間的關(guān)系，以開放式的溝通了解員工的需求和期望，提高組織人際型責(zé)任的感知水平。信任并尊重新生代員工，給予員工一定的決策參與權(quán)。積極建設(shè)組織文化，使員工能夠在在良好的組織文化氛圍中工作。

3.提升發(fā)展空間。合理安排新生代員工的工作內(nèi)容，使得工作通過努力既能完成又富有挑戰(zhàn)性。合理的崗位輪換或調(diào)動(dòng)，使工作豐富化、多樣化，加強(qiáng)組織發(fā)展型責(zé)任的感知水平。通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給他們足夠的發(fā)展空間，減少員工流失。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，及時(shí)為員工提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的信息，最大限度地為員工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)和職業(yè)生涯目標(biāo)提供支持，提高企業(yè)的發(fā)展型責(zé)任，進(jìn)而提升工作投入。

（二）新生代員工自我調(diào)適的建議

1.改變認(rèn)知方式。新生代員工要熱愛自己的本職工作，自覺承擔(dān)工作任務(wù)，增強(qiáng)對企業(yè)的依賴感和忠誠度，自覺履行自身規(guī)范型責(zé)任。當(dāng)認(rèn)知方式影響了我們對工作、人際氛圍的看法或工作熱情時(shí)，換位思考能夠幫助我們改變對周圍同事和工作的看法，尋找工作熱情和態(tài)度不高的原因，為下一步采取措施尋找根源。

2.積極融入組織。新生代員工應(yīng)加強(qiáng)人際溝通能力，掌握與不同背景的人溝通的技巧，抱有虛懷若谷的心態(tài)，虛心向前輩學(xué)習(xí)并及時(shí)溝通，“獨(dú)樂樂，不如眾樂樂”，使上級和同事成為自己心靈的港灣，積極融入組織。

3.保持樂觀的職業(yè)心態(tài)。新生代員工應(yīng)學(xué)會(huì)面對現(xiàn)實(shí)、適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，自覺提高自身業(yè)務(wù)技術(shù)水平，為企業(yè)發(fā)展投入更多熱情，自覺承擔(dān)角色外行為。時(shí)刻抱有樂觀豁達(dá)的心態(tài)，及時(shí)化解不良情緒，不斷進(jìn)行自我心理調(diào)適。以積極的態(tài)度面對生活中的壓力，尋求工作和生活的平衡。

作者簡介：段曉?。?989-），女，漢族，河南安陽人，西安石油大學(xué)碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。