譚照隆
【摘要】醫(yī)院的薪酬管理體系是醫(yī)院管理框架中的一部分,其管理工作的質(zhì)量將直接影響到醫(yī)院工作人員的工作積極性和醫(yī)療業(yè)務(wù)工作的順利開展。不斷完善醫(yī)院薪酬管理體系才能夠進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展,留住更多的醫(yī)護(hù)人才。在新時代的背景之下,應(yīng)該在原有的管理體系基礎(chǔ)之上,對體系中的漏洞開展針對性的研究。本文將針對醫(yī)院管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀開展分析,針對管理體系中的多方問題提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理人員 薪酬管理體系 策略研究
從勞動經(jīng)濟(jì)的角度來看,薪酬包含了生產(chǎn)和分配這兩個方面的問題,既包含了財富的創(chuàng)造,又包含了的財富的使用;讓個人與群體之間有著相互的聯(lián)系。在當(dāng)前的市場競爭背景之下,醫(yī)院單位只有制定出靈活性高和競爭性強(qiáng)的薪酬管理體系,才能夠讓醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)一步加速,同時這也是促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段。盡管我國醫(yī)院人員的薪酬管理體系在發(fā)展過程中積累了大量的經(jīng)驗(yàn),同時也取得了豐碩的成果,但是在實(shí)際薪酬管理過程當(dāng)中,依然存在著較大的問題,從而影響了醫(yī)院人員管理工作的質(zhì)量。
一、醫(yī)院管理體系下醫(yī)護(hù)人員的薪酬管理問題
醫(yī)院人員薪酬管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜并且又包含多方科學(xué)理念的工作,其管理水平將直接影響到醫(yī)院工作人員的工作積極性和醫(yī)療工作的順利開展。雖然我國的醫(yī)院人員薪酬體系從建國之初至今已得到了不斷的完善,但是由于受體制和制度等多方因素的影響,我國醫(yī)院的薪酬管理還存在著比較嚴(yán)重的問題,從而阻礙了我國醫(yī)院在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的進(jìn)一步發(fā)展??傮w來說,其問題主要有以下幾點(diǎn):
(一)醫(yī)院薪酬管理人員工作水平低下
醫(yī)院薪酬管理人員是醫(yī)院薪酬管理工作的第一人,由于醫(yī)院在薪酬管理方面的疏忽,進(jìn)而導(dǎo)致這方面的人員招聘工作存在一定的漏洞,讓一些職業(yè)素質(zhì)低、業(yè)務(wù)能力差和接受培訓(xùn)意識差的人員進(jìn)入到該工作崗位當(dāng)中,從而導(dǎo)致醫(yī)院薪酬管理工作漏洞百出。
(二)缺乏相應(yīng)的薪酬管理制度
醫(yī)院薪酬管理制度是展現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理水平的重要方式,盡管制度問題一直是醫(yī)院單位長期重視的問題,在整個管理工作當(dāng)中占據(jù)了絕大的地位,但是由于醫(yī)院管理范圍不斷擴(kuò)大的關(guān)系,進(jìn)而讓醫(yī)院薪酬管理體系的完善跟不上實(shí)際工作的發(fā)展,從而讓薪酬管理工作無法可依。
(三)平均主義較為嚴(yán)重
醫(yī)院的薪酬管理人員并不能深入醫(yī)院基層了解基層醫(yī)護(hù)人員的工作情況,在與職工交流之間缺乏針對性,進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績測定出現(xiàn)失效問題,通常只是憑借主觀意識來對其進(jìn)行評定,從而導(dǎo)致醫(yī)、護(hù)、技等崗位職工的投入和薪酬回報之間的差異較大。
(四)人員績效方案制定缺乏科學(xué)性
目前,部分醫(yī)院的人員績效方案制定還處于單方面的制定層面,通常由醫(yī)院財務(wù)部門或醫(yī)院高層對醫(yī)院臨床科室醫(yī)、護(hù)、技人員當(dāng)前的工作情況進(jìn)行簡單的分析,少數(shù)設(shè)有考核部門的醫(yī)院,也沒有制定全面的包括醫(yī)、護(hù)、技、行管后勤等各部門崗位職責(zé)要求,制定全面、系統(tǒng)、科學(xué)的考核機(jī)制,不能從多個角度出發(fā)對其績效進(jìn)行全面的考核分析,因此導(dǎo)致人員績效方案的制定過于片面。
二、醫(yī)院人員薪酬管理體系的改革優(yōu)化措施
(一)推翻平均主義,創(chuàng)立科學(xué)合理的薪酬管理制度
創(chuàng)立科學(xué)合理的薪酬管理制度是提高醫(yī)院薪酬管理水平的關(guān)鍵因素,同時也是推進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的重要手段。因此,醫(yī)院的管理層應(yīng)該加大對醫(yī)院人員薪酬管理的重視度和工作投入力度,在現(xiàn)有的人員薪酬管理基礎(chǔ)之上對進(jìn)行多元化的改善工作。在醫(yī)院人員薪酬管理實(shí)際改革過程中,醫(yī)院應(yīng)該遵循“留住人才”和“推動發(fā)展”的原則,將激勵醫(yī)護(hù)員工和留住醫(yī)護(hù)人才作為工作的基礎(chǔ)。所以,醫(yī)院人員薪酬管理體系應(yīng)該充分體現(xiàn)出競爭性和公平性,也只有在這樣的環(huán)境空間內(nèi)才能夠讓員工的積極性得到調(diào)動;另外,醫(yī)院人員薪酬管理工作還應(yīng)該與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況相連接,根據(jù)每位醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
(二)創(chuàng)建行之有效績考評制度
從企業(yè)人才管理的角度來看,績效考評必須充分展現(xiàn)出一個人的實(shí)際價值,醫(yī)院薪酬管理中的績效考評也應(yīng)如此。所以,為了充分體現(xiàn)出績效考評制度的重要性,醫(yī)院必須創(chuàng)建更加完善的科學(xué)的績效考評制度。首先,醫(yī)院必須對所有的崗位進(jìn)行精確定位和分析,明確醫(yī)、護(hù)、技、行管后勤等不同崗位的工作所需和應(yīng)該履行的責(zé)任,進(jìn)而從各崗位人員的實(shí)際工作情況出發(fā),對其開展科學(xué)合理的績效考評工作;其次,規(guī)范績效考評的流程,醫(yī)院高層應(yīng)該組建專門進(jìn)行績效考評的工作小組,逐步優(yōu)化績效考評工作的流程,提高績效考評工作的專業(yè)性。此外,醫(yī)院還應(yīng)該保障績效考評工作的多樣化。
(三)強(qiáng)化醫(yī)院薪酬管理工作的信息化建設(shè)
隨著我國科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展,信息化技術(shù)起到的作用是最為明顯的,因此,醫(yī)院的人員薪酬管理工作也應(yīng)該積極融入信息化技術(shù),做好現(xiàn)代化薪酬管理工作建設(shè)。首先,醫(yī)院的薪酬管理人員應(yīng)該提高自身的信息技術(shù)水平,能夠熟練操作如計算機(jī)、多媒體等多種信息設(shè)備;另外,醫(yī)院薪酬管理工作還應(yīng)該積極以信息化技術(shù)為主,通過使用信息化技術(shù)來對醫(yī)院薪酬問題進(jìn)行全面的解析,建設(shè)信息化薪酬管理平臺,綜合提高醫(yī)院薪酬管理的水平和能力;最后,還應(yīng)該定期做好信息設(shè)備和系統(tǒng)的更新維護(hù)工作,及時檢查薪酬信息化管理中的問題并及時解決。
(四)引入企業(yè)化的等級績效分配制度
根據(jù)醫(yī)院不同層級人員的不同職能,將其定位在不同的等級,每一個等級都有符合該等級的薪酬額度規(guī)定。另外,人員的績效考核評定應(yīng)該從多個方面出發(fā),將醫(yī)院各崗位工作人員的工作過程、學(xué)習(xí)程度和工作熱情都作為績效考核的重要因素,進(jìn)而對其開展多元化的評價。
三、結(jié)束語
總而言之,過去的醫(yī)院薪酬管理體系早已不再適用于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,而新的薪酬管理工作必須針對當(dāng)前的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r來開展,將醫(yī)院各崗位工作人員的工作情況作為薪酬管理的基礎(chǔ)要素,進(jìn)而對其開展針對性的薪酬管理。
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