譚照隆

【摘要】醫(yī)院的薪酬管理體系是醫(yī)院管理框架中的一部分，其管理工作的質(zhì)量將直接影響到醫(yī)院工作人員的工作積極性和醫(yī)療業(yè)務(wù)工作的順利開展。不斷完善醫(yī)院薪酬管理體系才能夠進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，留住更多的醫(yī)護(hù)人才。在新時代的背景之下，應(yīng)該在原有的管理體系基礎(chǔ)之上，對體系中的漏洞開展針對性的研究。本文將針對醫(yī)院管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀開展分析，針對管理體系中的多方問題提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理人員 薪酬管理體系 策略研究

從勞動經(jīng)濟(jì)的角度來看，薪酬包含了生產(chǎn)和分配這兩個方面的問題，既包含了財富的創(chuàng)造，又包含了的財富的使用；讓個人與群體之間有著相互的聯(lián)系。在當(dāng)前的市場競爭背景之下，醫(yī)院單位只有制定出靈活性高和競爭性強(qiáng)的薪酬管理體系，才能夠讓醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)一步加速，同時這也是促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段。盡管我國醫(yī)院人員的薪酬管理體系在發(fā)展過程中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，同時也取得了豐碩的成果，但是在實(shí)際薪酬管理過程當(dāng)中，依然存在著較大的問題，從而影響了醫(yī)院人員管理工作的質(zhì)量。

一、醫(yī)院管理體系下醫(yī)護(hù)人員的薪酬管理問題

醫(yī)院人員薪酬管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜并且又包含多方科學(xué)理念的工作，其管理水平將直接影響到醫(yī)院工作人員的工作積極性和醫(yī)療工作的順利開展。雖然我國的醫(yī)院人員薪酬體系從建國之初至今已得到了不斷的完善，但是由于受體制和制度等多方因素的影響，我國醫(yī)院的薪酬管理還存在著比較嚴(yán)重的問題，從而阻礙了我國醫(yī)院在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的進(jìn)一步發(fā)展?？傮w來說，其問題主要有以下幾點(diǎn)：

（一）醫(yī)院薪酬管理人員工作水平低下

醫(yī)院薪酬管理人員是醫(yī)院薪酬管理工作的第一人，由于醫(yī)院在薪酬管理方面的疏忽，進(jìn)而導(dǎo)致這方面的人員招聘工作存在一定的漏洞，讓一些職業(yè)素質(zhì)低、業(yè)務(wù)能力差和接受培訓(xùn)意識差的人員進(jìn)入到該工作崗位當(dāng)中，從而導(dǎo)致醫(yī)院薪酬管理工作漏洞百出。

（二）缺乏相應(yīng)的薪酬管理制度

醫(yī)院薪酬管理制度是展現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理水平的重要方式，盡管制度問題一直是醫(yī)院單位長期重視的問題，在整個管理工作當(dāng)中占據(jù)了絕大的地位，但是由于醫(yī)院管理范圍不斷擴(kuò)大的關(guān)系，進(jìn)而讓醫(yī)院薪酬管理體系的完善跟不上實(shí)際工作的發(fā)展，從而讓薪酬管理工作無法可依。

（三）平均主義較為嚴(yán)重

醫(yī)院的薪酬管理人員并不能深入醫(yī)院基層了解基層醫(yī)護(hù)人員的工作情況，在與職工交流之間缺乏針對性，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績測定出現(xiàn)失效問題，通常只是憑借主觀意識來對其進(jìn)行評定，從而導(dǎo)致醫(yī)、護(hù)、技等崗位職工的投入和薪酬回報之間的差異較大。

（四）人員績效方案制定缺乏科學(xué)性

目前，部分醫(yī)院的人員績效方案制定還處于單方面的制定層面，通常由醫(yī)院財務(wù)部門或醫(yī)院高層對醫(yī)院臨床科室醫(yī)、護(hù)、技人員當(dāng)前的工作情況進(jìn)行簡單的分析，少數(shù)設(shè)有考核部門的醫(yī)院，也沒有制定全面的包括醫(yī)、護(hù)、技、行管后勤等各部門崗位職責(zé)要求，制定全面、系統(tǒng)、科學(xué)的考核機(jī)制，不能從多個角度出發(fā)對其績效進(jìn)行全面的考核分析，因此導(dǎo)致人員績效方案的制定過于片面。

二、醫(yī)院人員薪酬管理體系的改革優(yōu)化措施

（一）推翻平均主義，創(chuàng)立科學(xué)合理的薪酬管理制度

創(chuàng)立科學(xué)合理的薪酬管理制度是提高醫(yī)院薪酬管理水平的關(guān)鍵因素，同時也是推進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的重要手段。因此，醫(yī)院的管理層應(yīng)該加大對醫(yī)院人員薪酬管理的重視度和工作投入力度，在現(xiàn)有的人員薪酬管理基礎(chǔ)之上對進(jìn)行多元化的改善工作。在醫(yī)院人員薪酬管理實(shí)際改革過程中，醫(yī)院應(yīng)該遵循“留住人才”和“推動發(fā)展”的原則，將激勵醫(yī)護(hù)員工和留住醫(yī)護(hù)人才作為工作的基礎(chǔ)。所以，醫(yī)院人員薪酬管理體系應(yīng)該充分體現(xiàn)出競爭性和公平性，也只有在這樣的環(huán)境空間內(nèi)才能夠讓員工的積極性得到調(diào)動；另外，醫(yī)院人員薪酬管理工作還應(yīng)該與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況相連接，根據(jù)每位醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

（二）創(chuàng)建行之有效績考評制度

從企業(yè)人才管理的角度來看，績效考評必須充分展現(xiàn)出一個人的實(shí)際價值，醫(yī)院薪酬管理中的績效考評也應(yīng)如此。所以，為了充分體現(xiàn)出績效考評制度的重要性，醫(yī)院必須創(chuàng)建更加完善的科學(xué)的績效考評制度。首先，醫(yī)院必須對所有的崗位進(jìn)行精確定位和分析，明確醫(yī)、護(hù)、技、行管后勤等不同崗位的工作所需和應(yīng)該履行的責(zé)任，進(jìn)而從各崗位人員的實(shí)際工作情況出發(fā)，對其開展科學(xué)合理的績效考評工作；其次，規(guī)范績效考評的流程，醫(yī)院高層應(yīng)該組建專門進(jìn)行績效考評的工作小組，逐步優(yōu)化績效考評工作的流程，提高績效考評工作的專業(yè)性。此外，醫(yī)院還應(yīng)該保障績效考評工作的多樣化。

（三）強(qiáng)化醫(yī)院薪酬管理工作的信息化建設(shè)

隨著我國科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，信息化技術(shù)起到的作用是最為明顯的，因此，醫(yī)院的人員薪酬管理工作也應(yīng)該積極融入信息化技術(shù)，做好現(xiàn)代化薪酬管理工作建設(shè)。首先，醫(yī)院的薪酬管理人員應(yīng)該提高自身的信息技術(shù)水平，能夠熟練操作如計算機(jī)、多媒體等多種信息設(shè)備；另外，醫(yī)院薪酬管理工作還應(yīng)該積極以信息化技術(shù)為主，通過使用信息化技術(shù)來對醫(yī)院薪酬問題進(jìn)行全面的解析，建設(shè)信息化薪酬管理平臺，綜合提高醫(yī)院薪酬管理的水平和能力；最后，還應(yīng)該定期做好信息設(shè)備和系統(tǒng)的更新維護(hù)工作，及時檢查薪酬信息化管理中的問題并及時解決。

（四）引入企業(yè)化的等級績效分配制度

根據(jù)醫(yī)院不同層級人員的不同職能，將其定位在不同的等級，每一個等級都有符合該等級的薪酬額度規(guī)定。另外，人員的績效考核評定應(yīng)該從多個方面出發(fā)，將醫(yī)院各崗位工作人員的工作過程、學(xué)習(xí)程度和工作熱情都作為績效考核的重要因素，進(jìn)而對其開展多元化的評價。

三、結(jié)束語

總而言之，過去的醫(yī)院薪酬管理體系早已不再適用于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而新的薪酬管理工作必須針對當(dāng)前的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r來開展，將醫(yī)院各崗位工作人員的工作情況作為薪酬管理的基礎(chǔ)要素，進(jìn)而對其開展針對性的薪酬管理。

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