王許樂，胡艷麗

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護理實踐環(huán)境及工作家庭平衡與留職意愿關(guān)系研究

王許樂，胡艷麗

隨著人們對醫(yī)療資源需求的不斷增加，護士的短缺和流失引起了醫(yī)療機構(gòu)和護理學(xué)者的持續(xù)關(guān)注。護士留職意愿是護士留職的一個重要預(yù)測因子[1]。留職意愿是指護理人員考慮到專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展生涯，而愿意繼續(xù)留在原醫(yī)院中工作的想法[2]。護理工作環(huán)境是指直接或間接影響護理系統(tǒng)的各種要素的總和，它包括圍繞護理工作的周圍事項、人和物等[3]。國內(nèi)外相關(guān)研究顯示，醫(yī)院工作環(huán)境與護士留職意愿存在著相關(guān)性[4-7]。工作和家庭是人們活動的重要場所，工作家庭平衡是指個體對工作和家庭滿意、工作和家庭職能良好、角色沖突最小化、角色促進最大化的心理狀態(tài)[8]。

多重角色理論中，稀缺假說認為，工作和家庭的需要之間因為個體時間和精力等資源有限而相互競爭；角色促進假說認為，個體身兼的多重角色之間可以相互促進[9]。護理行業(yè)以女性為主，在護士人力資源短缺和傳統(tǒng)文化背景下，護士或?qū)⒚媾R平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任的更大挑戰(zhàn)。有研究顯示，工作家庭關(guān)系對離職意愿有直接的正向預(yù)測作用[10]。本研究嘗試從工作家庭平衡角度，全面探討護士感知的護理實踐環(huán)境、工作家庭關(guān)系水平與護士留職意愿之間的關(guān)系，以期為管理者更好地解決護士的離職或留職問題提供相關(guān)的理論依據(jù)。

1　對象與方法

1.1研究對象

2014年6月—2014年12月，在河南省18個省轄市中，隨機選取7個城市，每個城市隨機選取1所三級醫(yī)院,進行問卷調(diào)查。調(diào)查對象納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊護士、工作年限≥1年，自愿參加本研究；排除標(biāo)準(zhǔn)：進修護士、輪轉(zhuǎn)護士及實習(xí)護生。本研究共發(fā)放問卷1 300份，回收1 229份，有效問卷1 082份，有效回收率為88.04%。其中，男44人(4.07%)，女1038人(95.93%)；年齡22歲～42歲(27.00歲±0.48 )歲；職稱構(gòu)成以初級職稱為主(76.8%)；工作年限以<5年為主(46.4%)，>20年者占4.8%；用工性質(zhì)以合同制為主(77.1%)；月收入>4 000元者占58.6%，<3 000元者占10.4%；有子女580人(53.6%)，無子女502人(46.4%)；加班情況：經(jīng)常458人(42.3%)，較多430人(39.7%)，較少120人(11.1%)，很少或沒有74人(6.8%)。

1.2研究工具

1.2.1一般人口學(xué)資料調(diào)查表

根據(jù)研究目的自行設(shè)計調(diào)查表，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、婚姻狀況、子女狀況、加班情況等。

1.2.2工作家庭平衡量表

由曾練平等[11]翻譯漢化的工作家庭平衡量表，包括工作侵擾家庭、家庭侵擾工作、工作促進家庭和家庭促進工作4個維度，分別有4個、4個、3個、3個條目，共14個項目。該量表工作家庭平衡各因素工作家庭相互沖突分量表的Cronbach’s α為0.869，工作家庭相互促進分量表的Cronbach’s α為0.814。

1.2.3工作環(huán)境量表

由劉可等[12]漢化的護士工作環(huán)境量表(Nursing Work Index-revised，NWI-R),由45個條目組成，包括31個條目的護理實踐環(huán)境量表(Practice Environment Scale，PES)和14個單獨條目。PES包括5個維度：醫(yī)護合作關(guān)系、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、高質(zhì)量護理服務(wù)的基礎(chǔ)、參與醫(yī)院事務(wù)及充足的資源配備，采用Likert 4級評分，1分～4分分別表示“非常不同意”“有一些不同意”“有一些同意”“非常同意”，根據(jù)原量表的理論，將2.5分作為分界值，>2.5分表明被調(diào)查者對所調(diào)查條目持同意態(tài)度，<2.5分表明被調(diào)查者對所調(diào)查的條目持不同意態(tài)度[13]。量表總的Cronbach’s α為0.808。

1.2.4留職意愿量表

由陶紅等[14]翻譯修訂的護士留職意愿量表共6個條目，單維度，以Likert 5級計分法，1分～5分分別表示“絕對不可能”“不可能”“不確定”“可能”“非?？赡堋?，得分越高，表明護士留職意愿越強烈。經(jīng)檢驗該量表的Cronbach’s α為0.795,該量表的信效度為0.800。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 17．0軟件進行統(tǒng)計分析。采用描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析、多元逐步回歸分析等統(tǒng)計學(xué)方法進行研究。

2　結(jié)果

2.1護理實踐環(huán)境各維度得分(見表1)

表1　護理實踐環(huán)境各維度得分±s)

2.2工作家庭平衡各維度得分(見表2)

水功能區(qū)劃是依據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和水資源綜合利用規(guī)劃，結(jié)合區(qū)域水資源開發(fā)利用現(xiàn)狀和社會需求，將河流、湖庫按照不同的使用功能劃分為不同的水功能區(qū)。早在20世紀80年代中期，在開展長江干流水資源保護規(guī)劃工作中就提出了按水功能區(qū)劃分水域的思路，形成了早期水功能區(qū)的概念。1998年，按照水利部要求，長江流域水資源保護局開展水功能區(qū)劃分技術(shù)研究工作，研究成果由水利部印發(fā)作為指導(dǎo)全國水功能區(qū)劃的技術(shù)文件。在2002年《水法》中將水功能區(qū)管理制度作為水資源管理的基本制度，2003年出臺的《水功能區(qū)管理辦法》對水功能區(qū)管理制度進行了細化。

表2　工作家庭平衡各維度得分±s)

2.3護士留職意愿各條目得分(見表3)

表3　護士留職意愿各條目得分±s)

2.4護理實踐環(huán)境與留職意愿的相關(guān)性(見表4)

表4　護理實踐環(huán)境與留職意愿的相關(guān)分析(r值)

2.5工作家庭平衡與留職意愿的相關(guān)性(見表5)

表5　工作家庭平衡與留職意愿的相關(guān)分析(r值)

2.6護士留職意愿的多元逐步回歸分析

以留職意愿平均分為應(yīng)變量，以護理實踐環(huán)境5個維度、工作家庭平衡4個維度和人口統(tǒng)計學(xué)因素為自變量，其中等級變量、二分類變量和計量資料均以原始數(shù)值直接進入方程，最終共計有6個變量進入回歸方程。護士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、兒女狀況對留職意愿的影響為正性；加班情況、工作侵擾家庭對留職意愿的影響為負性。護士留職意愿=2.434+0.22×管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式+0.20×工作促進家庭+0.19×護士參與醫(yī)院事務(wù)+0.13 ×子女狀況-0.28×工作侵擾家庭-0.24×加班情況。

表6　護士留職意愿的多元逐步回歸分析

3　討論

3.1護理實踐環(huán)境、工作家庭平衡與留職意愿的現(xiàn)狀

調(diào)查結(jié)果顯示：河南省三級醫(yī)院護士的留職意愿處于中等水平，高于王黎等[15-17]的研究，略低于王琳等[18-19]的研究；護理實踐環(huán)境各維度平均得分均>2.5分，其中資源配置得分最低，提示護理人員的短缺問題依然嚴峻，管理者需進一步改善護士工作環(huán)境。工作家庭平衡中的家庭促進工作與工作侵擾家庭得分較高，可見護士工作的積極性受到家庭的影響，提示管理者應(yīng)關(guān)注護士的家庭需求。

對留職意愿進行多元逐步回歸分析結(jié)果顯示：工作侵擾家庭、護士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、加班情況、子女狀況是預(yù)測護士留職的主要因子，其中護士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、子女狀況對留職意愿的影響為正性；加班情況、工作侵擾家庭對留職意愿的影響為負性。這6個因素對護士留職意愿的解釋量達40%。

加班是影響護士留職意愿的重要因素，這與三級醫(yī)院收治的病人病情較重、數(shù)量較多及護士人力資源不足有關(guān)。超負荷工作、頻繁的倒班和復(fù)雜的人際關(guān)系，容易降低護士工作積極性，管理者要根據(jù)護理工作的實際需要，增加護士人力資源，減輕護士工作負荷。本研究中護士隊伍年輕化，子女年齡小，護士對子女的照顧減少，可能會使其產(chǎn)生愧疚感和不平衡心理。

工作促進家庭是護士留職意愿的促進因素。這與三級醫(yī)院工作條件相對優(yōu)越，待遇較高有關(guān)，且工作為家庭提供了穩(wěn)定的經(jīng)濟收入，是家庭發(fā)展，子女成長與教育的有力支持。工作和家庭相互依存，彼此促進。為更好地促進護士留職，管理者需對一些處于特殊時期的家庭給予必要的幫助和支持。

管理者的能力和領(lǐng)導(dǎo)方式是護士留職意愿的主要影響因素。研究顯示：領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力與工作績效、工作滿意度的提升有密切關(guān)系[20-23]。有研究對護士進行訪談發(fā)現(xiàn)護士長可通過營造支持性工作環(huán)境、促進護士職業(yè)發(fā)展、加強非權(quán)力性影響力、了解并滿足護士合理需求等對護士進行人性化關(guān)懷管理[24]。另有研究指出，護士長可通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境氛圍、建立良好溝通、制定健全的激勵措施、公平對待護士等來加強對護士的關(guān)懷，護士長應(yīng)不斷更新知識，提高自身專業(yè)素質(zhì)，工作中重視管理和領(lǐng)導(dǎo)技巧[25]。由此可見，管理者要注重營造一個公平、公正的環(huán)境，建立公平的組織文化，以增強護士對組織的信任，讓護士有安全感和歸屬感，可有效降低護士的離職行為。徐凌麗等[26]研究表明，鼓勵一線護士參與醫(yī)院管理系統(tǒng)，能優(yōu)化護理職業(yè)環(huán)境。目前，護士在醫(yī)院管理中參與決策的機會少，護士的職業(yè)認同感較低，部分醫(yī)院存在“重醫(yī)輕護”的現(xiàn)象，護士更多的是執(zhí)行者的角色，這種管理模式嚴重影響護士的工作熱情和工作滿意度，導(dǎo)致護士留職意愿較低。

工作侵擾家庭影響護士留職意愿。工作家庭沖突是護士最易出現(xiàn)的工作壓力反應(yīng)[27]，這與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迅猛發(fā)展，社會對醫(yī)療護理服務(wù)需求增加有關(guān)。目前，護士隊伍年輕化，整體學(xué)歷層次升高，處于事業(yè)與家庭的發(fā)展上升期，因此，護士感知的工作、家庭壓力較大。只有工作與家庭平衡，才能更好地工作和生活[28],護士短缺現(xiàn)狀在短期內(nèi)難以得到明顯的改善，管理者要幫助護士緩解工作壓力，提高自我認知，發(fā)掘自身潛能，增強主觀能動性，重塑健康職業(yè)心態(tài)，引導(dǎo)護士對工作家庭關(guān)系形成客觀、公正的認識。

4　建議

高效、專業(yè)、自主的工作環(huán)境和良性的工作家庭關(guān)系不僅體現(xiàn)了關(guān)心病人，關(guān)愛護士的價值理念，還是提高護士工作積極性、組織績效和幸福感的重要因素。 管理者可以學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，在醫(yī)院整體層面上對護理工作環(huán)境進行優(yōu)化。護理專業(yè)化的發(fā)展是工作環(huán)境的核心，關(guān)注護士的成長，為護士提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會與展示自我的平臺，支持護理人員參與醫(yī)院管理，加強護理文化建設(shè)，是工作環(huán)境建設(shè)的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院對護士提供的家庭支持很有限，護士是一個年輕的職業(yè)群體，贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)子女是他們的家庭責(zé)任，醫(yī)院可以依托自身專業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生資源，建成系統(tǒng)性、長效性的家庭照顧機制，為護士提供富有特色的托兒養(yǎng)老服務(wù)，這不僅對提高護理質(zhì)量提供有力的保障，而且對增強醫(yī)院的市場競爭力有積極的意義。

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(本文編輯王麗寇麗紅)

Study on relationship among nursing practice environment，work-family balance and retention will

Wang Xule，Hu Yanli

Medical College of Xuchang University，Henan 461000 China

[目的]探討護理實踐環(huán)境、工作家庭平衡與護士留職意愿的關(guān)系。[方法] 采用隨機抽樣法對河南省7所三級醫(yī)院的1 300名護士進行問卷調(diào)查。[結(jié)果]護理實踐環(huán)境、工作家庭平衡與護士留職意愿兩兩之間存在相關(guān)關(guān)系。工作侵擾家庭、護士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、加班情況及子女情況是預(yù)測護士留職的主要因子。[結(jié)論]護理實踐環(huán)境、工作家庭平衡均對護士留職意愿有直接或間接的影響，良性的工作環(huán)境及工作家庭關(guān)系有助于提升護士的留職意愿。

護士；護理實踐環(huán)境；工作家庭平衡；留職意愿

Objective：To probe into the relationship among the nursing practice environment，work-family balance and retention will of nurses.Methods：A total of 1300 nurses were recruited from 7 third grade hospitals in Henan province by random sampling.Results：There were correlation respectively among the nursing working environment，work-family balance and nurses’ retention will.The main factors of nurses’ intention will included work intrusion family，nurses involved in hospital affairs，work promote family，competence and leadership style of manager，overtime and children.Conclusion：Both nursing practice environment and work-family balance had direct and indirect effects for nurses' retention will.Good work environment and work-family balance were helpful to enhance nurses’ retention will.

nurses；nursing practioe environment;work-family balance；retention will

王許樂，護師，碩士，單位：461000，許昌學(xué)院醫(yī)學(xué)院；胡艷麗單位：463000，黃淮學(xué)院護理系。

R47

A

10.3969/j.issn.2095-8668.2016.02.009

2095-8668(2016)02-0109-05

2016-02-16；

2016-06-23)