侯澤瑋

摘要：在當今知識經(jīng)濟的時代背景下，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)在全球競爭中獲得優(yōu)勢的重要資源。而傳統(tǒng)的人力資源管理研究仍有許多缺陷，通過引入勝任力的概念，不僅可以彌補這些缺陷，還可以為人力資源管理的未來發(fā)展指明新的方向。本文分析了基于勝任力的人力資源管理的特點，并對其應用做了初步探究。

關(guān)鍵詞：勝任力 人力資源管理 勝任力模型

一、勝任力模型概述

勝任力模型，也稱為能力模型，是個體為完成工作、達成組織戰(zhàn)略目標所應具備的可考察、可計量、可引導的一系列不同的勝任力要素構(gòu)成的組合，它能夠?qū)€體的工作業(yè)績以及組織的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

（一）勝任力模型的構(gòu)建方法

構(gòu)建勝任力模型最基本的原理就是辨別績效優(yōu)異與績效普通的員工在知識技能等各個方面的差異，其所用方法必須保證構(gòu)建的勝任力模型科學有效，行為事件訪談就是現(xiàn)在學者普遍認為較為有效的方法。

行為事件訪談是通過分析被訪談者所描述的工作中記憶較為深刻的關(guān)鍵性事件，在訪談的過程中，被訪談者會被要求盡可能詳細地描述整個事件的過程，包括起因、經(jīng)過、結(jié)果甚至于這一事件最終產(chǎn)生的影響、被訪談者對這一事件的看法等等。訪談之后會對其內(nèi)容進行分析以確定其所擁有的勝任特征，并通過對績效優(yōu)異和績效普通的員工所擁有的勝任特征進行對比，找出勝任某一工作所需的勝任特征，從而構(gòu)建該工作的勝任力模型。后來，Spencer對勝任力模型的構(gòu)建方法做出了進一步的完善：

這種方法可以更加有效地保證所搜集到的數(shù)據(jù)是完整可靠的，所構(gòu)建的模型是更加有針對性的。這種方法獲得了國內(nèi)外學者的高度認同，以此建立的模型最為選拔標準，所聘人員不僅表現(xiàn)更加出色而且離職率也有大幅度的降低。

（二）與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

勝任力模型的構(gòu)建作為人力資源管理研究中的一個新的切入點，使企業(yè)更加有效的進行人力資源配置，其與傳統(tǒng)的人力資源管理有著以下區(qū)別：

1.基礎不同。兩者之中傳統(tǒng)的人力資源管理以崗位為基礎，而另一個則以人員、以勝任力為基礎。

2.適應的組織形式、產(chǎn)生的時代背景不同?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理是當今知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，相比于傳統(tǒng)的人力資源管理在扁平化的、知識型的組織形式中更加適用。

3.著眼點不同。傳統(tǒng)的人力資源管理著眼于員工是否能夠達到工作資格的要求，而基于勝任力的人力資源管理則更加看重員工業(yè)績。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應用

勝任力模型為人力資源管理的未來指明了新的方向，也使企業(yè)人力資源管理工作的進行可以更加高效。

（一）工作分析

在傳統(tǒng)人力資源管理下的工作分析以崗位為基礎，相對來說比較注重工作的組成要素。而基于勝任力的工作分析則以人員為基礎，通過分析績效優(yōu)異的員工的勝任力特征及組織變量來確認某一崗位的勝任力模型。即使對于同一崗位在不同的企業(yè)之間其勝任力模型也會不盡相同，以此方法進行工作分析可以更好的和企業(yè)文化及價值觀相匹配，從而更好的為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務。

（二）人員招聘

在進行人員招聘時傳統(tǒng)的方法關(guān)注的更多是應聘者過去的經(jīng)歷，包括受教育水平、工作經(jīng)驗以及技能水平等等，但這些因素并不能保證應聘者在工作時可以保持績效的優(yōu)異。而基于勝任力的人員招聘其更注重的是應聘者所擁有的勝任力特征。這種方式注重對員工深層次特質(zhì)的評價，提供人才招聘的量化參考，為企業(yè)找到的不僅僅是適合某一崗位，更是與企業(yè)文化、價值觀，以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工。

（三）員工培訓

傳統(tǒng)的培訓設計，根據(jù)組織需求設計培訓課程，忽略了被培訓人的潛在深層次特質(zhì)。而勝任力模型由于它的特有優(yōu)勢，能夠很高效的區(qū)分出工作中高績效所應該具有的關(guān)鍵因素和基本素質(zhì)要求，因此它可以成為員工培訓的一個很好的指導，為其指明方向，制定出具體的標準，而且可以確保培訓能夠很有針對性的與組織的發(fā)展方向保持一致。

（四）績效評估

傳統(tǒng)的績效評估只重視結(jié)果，一般采用的是目標管理，通過不斷地給員工施加壓力來強制性的逼迫員工作出行為上的改變?；趧偃瘟Φ目冃гu估則不同于這樣的做法，而是盡可能的設計更加合理的關(guān)鍵績效指標并明確績效評估的標準，通過員工的勝任力表現(xiàn)來科學、合理地評價員工，在更好的引導、鼓勵員工的同時也可以使得員工更加認可企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工的忠誠度。

（五）薪酬管理

以員工的個人能力為基礎來確定員工的薪酬水平是基于勝任力薪酬管理的主要方向。這種個人能力包括員工的專業(yè)技能、敬業(yè)度以及對企業(yè)價值的認同程度等。

三、結(jié)語

本文分析了基于勝任力的人力資源管理的特點并對其在企業(yè)中的應用做了初步探究，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理在面對當今知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展時開始顯現(xiàn)出各種弊端，而通過引入勝任力的概念，不僅可以彌補這些缺陷，還可以為人力資源管理的未來發(fā)展指明新的方向，幫助企業(yè)對人力資源進行合理配置、更加有效地開發(fā)和利用人才，提高企業(yè)績效。