陳曉丹

摘 要 當(dāng)今，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上正演變?yōu)槿肆Y源的競爭，科學(xué)地運(yùn)用人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，能更好地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，留住人才，提升競爭力。HR都知道，企業(yè)員工的斗志可以被適當(dāng)?shù)母偁幩ぐl(fā)，振奮精神，迎接挑戰(zhàn)，這是激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)。競爭精神也有利于推動(dòng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)程。有效的激勵(lì)機(jī)制能產(chǎn)生競爭的壓力，而這種競爭的壓力久而久之能演變成一種機(jī)制，員工在有競爭壓力的環(huán)境下，會(huì)產(chǎn)生一種相互比較、相互進(jìn)步的氛圍，化壓力為動(dòng)力，催生出全員一起提高工作績效的理想化的激勵(lì)效果。因此，本文將從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面對企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 物質(zhì) 精神

一、物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的建立

（一）構(gòu)建差異化、競爭性的薪酬制度

合理定薪能有效地激勵(lì)員工的工作積極性。要合理定薪，首先要了解每個(gè)崗位的價(jià)值以及層級之間的差異區(qū)間，同時(shí)還要考慮到員工實(shí)際的工作量、服務(wù)年限以及企業(yè)的經(jīng)營狀況等。

那些對現(xiàn)有薪資和未來薪資要求都不高的員工，通常比較安分守己，對于工作不太拼搏爭取。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)新的知識(shí)和業(yè)務(wù)，讓他們投入到工作中，提高工作績效。對現(xiàn)有薪資要求低，但是對未來薪資要求高的員工，通常業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，有上進(jìn)心，是公司的核心骨干，公司應(yīng)該大力培養(yǎng)，讓他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，服務(wù)企業(yè)。看中現(xiàn)有薪資而漠視未來薪資的這類員工，通常是企業(yè)的不安定因素，一旦企業(yè)無法滿足他們的現(xiàn)有需求，他們就會(huì)選擇離開，因此公司應(yīng)明確他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和薪資上升曲線，以鼓勵(lì)他們努力工作，換得豐厚的回報(bào)。最后一種，對現(xiàn)有薪資要求高，對未來薪資要求也高的這類員工，通常是企業(yè)管理人員，企業(yè)應(yīng)該傾斜資源留住他們，并讓他們發(fā)揮更大的能量來服務(wù)公司。

（二）完善企業(yè)福利體系的構(gòu)建

一家企業(yè)必須在員工福利方面多下功夫，在“五險(xiǎn)一金”的基礎(chǔ)上，引入一些收益好、成本低、靈活性大、針對性強(qiáng)的福利項(xiàng)目。對高級技術(shù)人員、高級管理人員和基層員工制定不同的激勵(lì)制度。

公司的福利制度對高級管理人員和基層員工基本一致的，包括5險(xiǎn)1金、帶薪休假、醫(yī)療補(bǔ)助、旅游津貼、生日禮物、年度體檢以及公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)，但是無差異化的福利制度，讓高級管理人員以及核心員工感到單一和不滿。針對上述的情況，筆者認(rèn)為可以做以下調(diào)整：首先，在休假制度中，帶薪休假應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的待遇，服務(wù)年限長的，休假天數(shù)應(yīng)該適當(dāng)延長，這是能留住員工的福利性政策；其次，對于醫(yī)療保險(xiǎn)制度，不同年齡層次的員工采取不同的補(bǔ)助方式，讓員工感覺老有所依，區(qū)別化的設(shè)定也不會(huì)給企業(yè)帶來過大的壓力；再次，組織一系列可以讓員工家庭參與的活動(dòng)，這是一項(xiàng)凝聚力工程，通過活動(dòng)能了解員工的家庭情況，進(jìn)一步了解他們的需求，并獲得員工家庭成員的工作支持；最后，對于一些關(guān)鍵崗位的員工，要開設(shè)特殊的福利制度。公司高管、技術(shù)性實(shí)施崗位、銷售崗位、產(chǎn)品開發(fā)崗位這四類員工花費(fèi)在工作上的時(shí)間和精力是很大的，很大程度上占據(jù)了個(gè)人時(shí)間，一系列生活瑣事確實(shí)會(huì)影響他們的工作績效和情緒，另外高強(qiáng)度的工作、家庭的壓力容易給這類員工造成思想負(fù)擔(dān)，使其產(chǎn)生一些心理問題。因此，要適時(shí)解決員工的生活瑣事，開導(dǎo)其心理，提高他們的工作績效和對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，使其產(chǎn)生長期服務(wù)公司的計(jì)劃。

（三）加強(qiáng)福利的創(chuàng)新設(shè)計(jì)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然公司內(nèi)部福利總體做得不錯(cuò)，但是如此快節(jié)奏的工作給優(yōu)秀的員工帶去了巨大的壓力。企業(yè)必須解決他們生活方面的問題及工作本身帶來的心理問題，讓他們毫無負(fù)擔(dān)地投入工作。公司可以為員工提供切實(shí)需要的服務(wù)——員工幫助計(jì)劃EAP。

EAP功能具體可以分成三個(gè)部分：第一是優(yōu)化管理，改善環(huán)境因素；第二是緩解情緒壓力；第三，優(yōu)化行為模式，改善生活方式等。實(shí)踐證明，在企業(yè)中開展EAP計(jì)劃是有需求和意義的。它不僅可以提高員工的生活工作質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，從更廣義的角度上講，還對構(gòu)建和諧社會(huì)有重要的意義。不過值得注意的是，EAP起源于西方國家，中國企業(yè)要開展EAP，需要充分借鑒西方成功的經(jīng)驗(yàn)和理論，結(jié)合中國國情和企業(yè)的實(shí)際情況，推進(jìn)EAP本土化發(fā)展進(jìn)程。

二、精神激勵(lì)機(jī)制的建立

對于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工，應(yīng)該有針對性地收集需求，并制定激勵(lì)制度。對中高層管理人員要充分放權(quán)，讓他們產(chǎn)生一種實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的工作樂趣，同時(shí)輔以靈活的福利制度和有競爭力的薪酬體系，讓管理層發(fā)揮更多的自身優(yōu)勢，為企業(yè)服務(wù)。在尊重核心技術(shù)人員的同時(shí)，要多聽取他們的意見，提供優(yōu)厚的福利待遇，精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重，特別注重情感激勵(lì)，同時(shí)讓他們參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，滿足他們的價(jià)值認(rèn)可，并提供上升通道，明確他們的職業(yè)發(fā)展前景，設(shè)定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。對普通員工，以薪金、獎(jiǎng)勵(lì)為主，重在物質(zhì)激勵(lì)，輔以精神激勵(lì)。

（一）員工晉升雙通道管理

如今，一些知識(shí)技術(shù)型企業(yè)、央企、廣電傳媒等擁有不少高素質(zhì)員工的團(tuán)隊(duì)，但管理崗位有限，有限的晉升通道阻礙了員工的發(fā)展，一些員工離職去尋求更大的發(fā)展空間。針對此類情況，考慮到技術(shù)型員工占相當(dāng)比例，他們中不少人經(jīng)多年磨練后技術(shù)層次、專業(yè)能力已達(dá)到較高級別，可以設(shè)定管理崗位和技術(shù)崗位雙通道晉升機(jī)制，給更多員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓職業(yè)生涯的規(guī)劃更加明確和具體，這將有助于員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和持續(xù)。企業(yè)管理崗位晉升通道有限，阻礙了員工的發(fā)展，特別是一些技術(shù)型的員工，一味往管理崗位方向努力而忽視了自身技術(shù)能力的進(jìn)步，往往造成資源的浪費(fèi)，人才的流失。

（二）建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制

在員工做出成績的時(shí)候，要及時(shí)給予肯定和表揚(yáng)，讓員工感受到自己的付出是被認(rèn)可的，自己的工作是有價(jià)值的，階段性的表揚(yáng)有助于員工完成遠(yuǎn)期的目標(biāo)。榮譽(yù)激勵(lì)通過表揚(yáng)先進(jìn)、鼓勵(lì)后進(jìn)的方式，在企業(yè)內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)的榜樣，如榮譽(yù)長廊、企業(yè)之星等，讓得到榮譽(yù)的員工產(chǎn)生滿足感。這符合馬斯洛需求理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（三）開通培訓(xùn)激勵(lì)大門

每位員工都是有潛能的，關(guān)鍵是能不能激發(fā)。培訓(xùn)作為精神激勵(lì)的一種，對于員工成長和企業(yè)發(fā)展起決定性作用。通過企業(yè)內(nèi)部與外部培訓(xùn)等辦法，員工的技能會(huì)得到提升，能給企業(yè)帶來積極作用。另一方面，通過培訓(xùn)，員工能夠感知自身對于企業(yè)的重要性，對自身的發(fā)展將更加有信心和目標(biāo)。管理者有責(zé)任為員工制定系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工成長，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。

三、結(jié)語

工作效率低下、消極怠工、員工隊(duì)伍不穩(wěn)，歸根結(jié)底是因?yàn)榧?lì)機(jī)制的不完備，這也是企業(yè)人力資源管理中的重要疏漏。由于企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和工作要求，考慮到員工的素質(zhì)高、技術(shù)性強(qiáng)、工作范圍廣，而且不易被替代，這類優(yōu)秀的員工除了需要有競爭力的薪酬體系、靈活的福利制度外，更加注重一些綜合激勵(lì)，如職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)對自身的價(jià)值認(rèn)可等。如果企業(yè)無法滿足員工的多方面需求，就會(huì)降低員工的工作熱情、工作績效，甚至產(chǎn)生離職風(fēng)波。完善企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，吸引并保留人才已是企業(yè)迫切要解決的問題，是提升企業(yè)競爭力的當(dāng)務(wù)之急。

（作者單位為深圳廣播電影電視集團(tuán)）

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