王宇剛

摘要：物業(yè)管理行業(yè)屬于第三產業(yè)服務業(yè)中的一類，目前隨著機關后勤和住宅小區(qū)物業(yè)化管理，物業(yè)已經成為服務業(yè)中與人們關系最為密切相關，但目前物業(yè)服務這一行業(yè)的發(fā)展仍然存在一定的管理方面問題，包括物業(yè)管理人員缺乏一定水平的管理能力和服務素質，并且這一行業(yè)由于可替代性人員流動的速度大大加強，并且物業(yè)行業(yè)在待遇方面有待改進等等。目前物業(yè)企業(yè)如何能夠在處理這些問題之中保證人員隊伍的服務素質以及人員隊伍的穩(wěn)定性等，已經成為該行業(yè)發(fā)展必然要解決的重要問題。

關鍵詞：物業(yè)企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化策略

物業(yè)行業(yè)是與房地產市場發(fā)展緊密相連的，隨著居民樓、生活區(qū)的密集化和產業(yè)化，小區(qū)的服務設施、生活設施以及娛樂設施等等，種類齊全，滿足于住戶的生活、及娛樂等需求，而這些基礎設施都需要物業(yè)行業(yè)進行管理和維護，以保證住戶的使用便利性和安全性，但由于住戶居住的密集型和住戶構成的復雜性，這種小型社會的安定性維護往往會給物業(yè)管理帶來較大的不便利性。

一、目前物業(yè)行業(yè)面臨人才緊缺性問題

物業(yè)行業(yè)的管理隨著經濟和科技水平的發(fā)展，就要求其更具備高水的管理能力和優(yōu)質的服務態(tài)度。現代化樓宇小區(qū)和5A智能型寫字樓的產生，一些先進的電子設備開始在物業(yè)服務中出現，現代化校區(qū)將智能化與環(huán)境化相結合，那門物業(yè)管理也應該在傳統服務行業(yè)中提高其技術服務的含金量。目前物業(yè)行業(yè)的管理人才選拔中，由于是管理能力的考察，需要管理人員能夠具備一定的管理學背景，由于是服務型人才因此應該具備一定的社會學背景，因為是需要處理與業(yè)主的關系，因此社會關系學、公共關系學等都應該有所涉獵。而物業(yè)管理行業(yè)在發(fā)展過程中為了追求利潤最大化的目的，已經在滿足傳統物業(yè)服務的基礎上，更突出定制化、個性化的物業(yè)服務，以滿足用戶的基本需求，而這些新形勢的物業(yè)服務就需要專業(yè)化的人才隊伍。

但是目前物業(yè)行業(yè)的發(fā)展，由于其沿襲傳統的用人模式和服務方式，在物業(yè)費基本穩(wěn)定的同時，已經無力承擔人力資本的投資。而關于政府推行的《勞動合同法》即進一步規(guī)定了如何完善勞動合同、規(guī)范用人的流程，并且極大保護了個人權益，因此物業(yè)行業(yè)的傳統臨時工的聘用方式不不符合《勞動合同法》。但是臨時工的聘用往往缺乏專業(yè)培訓，不僅服務素質需要進一步培訓，專業(yè)能力也需要進一步提高，這樣也不符合目前物業(yè)管理行業(yè)的用人趨。但是物業(yè)管理費已經很難大幅度提升，人力資源成本的進一步增加，如此形成惡性循環(huán)，已經成為了目前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的最大障礙。

二、目前物業(yè)管理行業(yè)缺乏專業(yè)人才的原因探析

物業(yè)行業(yè)的發(fā)展也屬于目前服務業(yè)的朝陽產業(yè)，其產生的原因是房地產商為了讓業(yè)主有更好的服務體驗和居住體驗，以及為了保護住戶安全而形成的，在最初設置時就缺少纖細的行業(yè)管理規(guī)劃，企業(yè)結構也較為傳統無法適應目前行業(yè)的發(fā)展趨勢等等，這些都是物業(yè)行業(yè)缺乏專業(yè)人才的主要原因。

1.物業(yè)管理行業(yè)關于人力資源管理方面缺乏規(guī)劃性和發(fā)展性的眼光

物業(yè)行業(yè)的人力資源管理由于其流動性和可替代性，往往是以臨時工和外地務工人員臨時性補充，因此一個住戶小區(qū)的物業(yè)人員往往是不斷更換的，但這樣的人力資源管理容易造成一些專業(yè)人才流失。關于人力資源管理應該是人員招聘、人員培訓、人員上崗適用以及人員穩(wěn)定在這樣的變化過程，變動的人力資源容易造成人才的流失，是企業(yè)發(fā)展缺乏骨干力量，也是物業(yè)行業(yè)目前發(fā)展不穩(wěn)定的一個原因。

2.物業(yè)管理行業(yè)的企業(yè)內部缺乏組織化制度化管理

物業(yè)管理行業(yè)屬于新型產業(yè)，在企業(yè)組織管理中缺乏良好的運營和制度性管理，尤其是一些小型的物業(yè)管理企業(yè)更是總部領導直接實現對財務、人事和行政方面的管理，這種直接性領導能夠在一定程度上減少公司人力成本的浪費，并且能夠使負責人能夠清晰了解企業(yè)的財務、人事以及公司運轉的各類問題，能夠實現有效領導，但是也往往存在一些困境，企業(yè)領導的直接管理容易造成精力分散，不能有針對性的選擇各個項目更為適合的企業(yè)員工等。因此對于物業(yè)管理行業(yè)而言，一定程度下的管理層分離是必要的，并且組織制度化管理更能夠使企業(yè)規(guī)范化發(fā)展。

3.企業(yè)發(fā)展的快速性造成根基不穩(wěn)

隨著寫字樓和小區(qū)式住房的日益普及，物業(yè)管理行業(yè)已經成為房地產市場發(fā)展的伴生性行業(yè)，也有著較快的發(fā)展勢頭和發(fā)展前景。但是過于快速的企業(yè)發(fā)展，造成企業(yè)發(fā)展的根基不穩(wěn)，缺少較為穩(wěn)定的工作人員，并且工作崗位的可替代性，員工也缺少一定的創(chuàng)新力和集體榮譽感，這使企業(yè)在發(fā)展過程中存在較大的企業(yè)危機。

4.企業(yè)薪酬的低吸引力

由于物業(yè)行業(yè)是屬于缺少技術含量的服務行業(yè)，員工多為一些缺乏專業(yè)知識的可替代性較強的員工，因此在待遇方面低于其他行業(yè)，并且控制人力成本的同時招聘的多是一些臨時工作人員，這也是基于企業(yè)盈利性考慮。但是臨時員工卻少對企業(yè)的融入感和認同感，不僅影響其工作的積極性，也影響其服務質量，最終會影響企業(yè)的效益。

5.企業(yè)在人力資源管理能力欠缺以及制度不完善

物業(yè)企業(yè)的人力資源管理應該是在人員招聘、崗位分析、人員崗位培訓以及績效考核和相關的福利待遇，這是屬于人力資源管理的基本任務。但人力資源管理主要是基于各個部門所提供的崗位分析和人員與職位的匹配度進行招聘，仍然需要項目負責人對所招聘的項目組成員進行考察，但在招聘過程中，項目負責人經常缺席。這種情形主要是缺乏人力資源管理的制度規(guī)范，并且在人力資源相關的管理規(guī)定、具體人員績效考核和評價機制等等，都是制度不完善的表現。

三、目前物業(yè)管理行業(yè)在優(yōu)化管理方面提出的相應舉措

1.人力資源管理規(guī)劃下的明確具體流程

企業(yè)的發(fā)展往往都具備一定的戰(zhàn)略性規(guī)劃，規(guī)劃中主要是明確企業(yè)的人才管理、崗位設置、招聘條件、薪酬福利配置等具體性需求，并且戰(zhàn)略性規(guī)劃也要隨著公司發(fā)展、市場環(huán)境變化做出相應階段性調整。

2.企業(yè)關于組織結構的進一步優(yōu)化

企業(yè)組織結構和各個部門的具體負責的工作應該有專業(yè)的崗位編寫書，明確規(guī)定崗位負責的項目、崗位招聘人選的基本條件、崗位負責的主要任務，并且各個部門都應該有專業(yè)性的部門制度規(guī)章條例等等。

3.企業(yè)關于員工的職前和在職培訓

企業(yè)對于人員的培訓應該是在職前培訓中讓員工能夠了解部門的運作和具體性的規(guī)章制度，職前培訓能夠使聘用的員工能夠更為迅速的投入到工作中去。員工的在職培訓應該是以項目的案例形式進行培訓，使其能夠對工作中的復雜性工作有較好的處理。

4.企業(yè)合理人力成本配置

企業(yè)合理的人力成本配置就是發(fā)放薪酬的比例，既能保證員工能夠保證工作積極性，也能夠保證企業(yè)的盈利。關于物業(yè)企業(yè)相關部門的設置應該保持人才的兩個梯度，一方面是人才骨干力量的培養(yǎng)，一方面是基礎員工。

5.企業(yè)管理人員的角色定位

企業(yè)管理人員的角色定位主要是指人員的聘用和分配等一系列流程，主要是基于健全的人力資源管理制度，并且基于人員培養(yǎng)的模式和流程，為相應的部門儲備后備力量，對于人員的選拔也主要是基于對企業(yè)發(fā)展的認同和個人能力的肯定。

6.企業(yè)完備的績效考核體系

對于企業(yè)員工的薪酬和發(fā)展的前景而言，一套完備的績效考核制度應該是與薪酬、福利、職業(yè)前景、獎懲等工作掛鉤的，因此績效考核必須要具備兩種原則：第一是具備獎懲結合，能夠將責任與績效相結合；第二是按章辦事，規(guī)章制度并不是一紙空文，而是需要灌輸到日常考核工作之中的，其最終目的也在于提升企業(yè)工作效率和管理質量。

綜上所述，物業(yè)管理行業(yè)在發(fā)展過程中雖然面臨種種問題，但發(fā)展前景較大，因此在后續(xù)的管理過程中，應該在人力資源管理的流程中、組織結構、職業(yè)培訓、人力成本配置、角色定位以及績效考核體系方面進一步優(yōu)化和調整，以規(guī)范物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展。

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