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摘要：在閱讀整理雇主品牌與組織公民行為相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究雇主品牌與組織公民行為兩者之間的關(guān)系。結(jié)果表明，雇主品牌與組織公民行為有較強(qiáng)的相關(guān)性，其中薪酬與發(fā)展、企業(yè)文化對(duì)人際指向和組織指向組織公民行為都有顯著的正向影響，工作本身對(duì)組織指向組織公民行為有顯著的正向影響，而品牌實(shí)力對(duì)組織公民行為影響不顯著?；诖?，提出了樹立雇主品牌意識(shí)、培養(yǎng)“以人為本”的企業(yè)文化、制定科學(xué)的薪酬體系、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、關(guān)注工作本身等雇主品牌建設(shè)措施。

關(guān)鍵詞：雇主品牌 組織公民行為 實(shí)證分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才的重要性日益突出，成為企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)不僅需要發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)，也需要吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的更新?lián)Q代。在人才市場(chǎng)供小于求的情況下，如何吸引、保留優(yōu)秀人才，激發(fā)員工出現(xiàn)更多的組織公民行為，已成為企業(yè)亟需解決的問題。因此，本文試圖探索雇主品牌對(duì)組織公民行的影響機(jī)制，以期為企業(yè)人力資源管理提供參考。

一、雇主品牌與組織公民行為文獻(xiàn)綜述

Barrow & Ambler（1996）認(rèn)為雇主品牌是雇主在雇傭行為中為雇員提供的功能利益、經(jīng)濟(jì)利益和心理利益的組合。Ewing、Pitt、DeBussy & Berthon（2002）指出雇主品牌是企業(yè)在潛在勞動(dòng)力市場(chǎng)塑造的一種形象，讓求職者認(rèn)為本企業(yè)與其他企業(yè)相比，本企業(yè)是最佳工作場(chǎng)所。張素芳和皇甫剛（2010）指出雇主品牌是企業(yè)給員工的一種雇傭體驗(yàn)，這種體驗(yàn)是企業(yè)在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面向員工做出的承諾。

Katz（1964）認(rèn)為組織公民行為是指組織成員幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)自發(fā)做出職位要求外的行為。Organ（1988）認(rèn)為組織公民行為是指組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)沒有明確規(guī)定，由個(gè)體自主決定是否實(shí)施，能整體上提高組織績(jī)效的行為。

目前國內(nèi)外學(xué)者主對(duì)雇主品牌與組織公民行為二者之間的關(guān)系研究較少，基本上是研究雇主品牌某一維度對(duì)組織公民行為的影響。Podsakoff （1990）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展愿景對(duì)員工運(yùn)動(dòng)員精神具有顯著影響。Graen & Uhl-Bien（1995）指出有較好領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系的企業(yè)中，員工愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、接受職位要求外的任務(wù)、主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展提出建議，幫助領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。Podsakoff & Mackenzie（1997）研究指出，任務(wù)特征與組織公民行為有顯著的相關(guān)性。Organ & Podsakoff（2007）指出，工作特性通過引發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響員工組織公民行為，能夠很好的預(yù)測(cè)組織公民行為。鄭斌（2005）研究發(fā)現(xiàn)，正面領(lǐng)導(dǎo)行為與員工利他行為、超額付出具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。樊景立（2006）認(rèn)為，技能多樣性對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響。梁巧轉(zhuǎn)、馬憲文（2007）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心與組織公民行為有正向相關(guān)性。

二、雇主品牌與組織公民行為關(guān)系的研究假設(shè)

通過對(duì)雇主品牌和組織公民行為相關(guān)研究的梳理，發(fā)現(xiàn)雇主品牌與組織公民行為之間存在一定的相關(guān)性。因此，提出以下幾點(diǎn)假設(shè)：

H1：雇主品牌與人際指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系。

H1a：薪酬和發(fā)展與人際指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系；

H1b：企業(yè)文化與人際指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系；

H1c：工作本身與人際指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系；

H1d：品牌實(shí)力與人際指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系。

H2：雇主品牌與組織指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系。

H2a：薪酬和發(fā)展與組織指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系；

H2b：企業(yè)文化與組織指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系；

H2c：工作本身與組織指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系；

H2d：品牌實(shí)力與組織指向組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系。

三、研究對(duì)象及測(cè)量

按照Barrow & Ambler（1996）對(duì)雇主品牌的定義，雇主品牌是指雇主在雇傭行為中為雇員提供的功能利益、經(jīng)濟(jì)利益和心理利益的組合。雇主品牌量表分為薪酬和發(fā)展、工作本身、企業(yè)文化、品牌實(shí)力四個(gè)維度。組織公民行為采用Organ（1988）的定義，是指員工自主實(shí)施的在組織正式報(bào)酬體系中沒有直接或明確規(guī)定、能夠在整體上提高組織績(jī)效的行為。采用Lee & Allen（2002）編制的組織公民行為量表，該量表將組織公民行為分為人際指向的公民行為和組織指向的公民行為兩個(gè)維度。

四、雇主品牌與組織公民行為關(guān)系的實(shí)證分析

本文將調(diào)查對(duì)象限定為企業(yè)在職員工，并通過實(shí)地和網(wǎng)絡(luò)兩種方式發(fā)放問卷。實(shí)地調(diào)查在大連軟件園和高新園區(qū)進(jìn)行，共發(fā)放問卷130份，回收問卷125份；網(wǎng)絡(luò)調(diào)查是利用問卷星發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷100份，回收問卷92份。共發(fā)放問卷230份，回收問卷217份，問卷回收率為94%，確認(rèn)有效問卷195份，有效問卷回收率為84.8%。

1.信度與效度分析

雇主品牌的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.910，組織公民行為的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.942，表明兩個(gè)量表的信度均較好。利用SPSS19.0軟件進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)，雇主品牌的KMO值為0.879，Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方為1711.949，自由度為105；組織公民行為的KMO值為0.933，Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方為2266.425，自由度為120，說明量表適合進(jìn)行因子分析。運(yùn)用因子分析，雇主品牌量表提取出4個(gè)因素，與量表設(shè)定的維度相符，量表的累積方差解釋度達(dá)到65.95%，四個(gè)因子分別解釋的變異量分別為19.89%、19.81%、16.91%、15.81%，且四個(gè)因子的負(fù)載都大于0.5，表明雇主品牌量表具有較高的效度。組織公民行為量表提取出2個(gè)因素，與量表設(shè)定的維度相符，量表的累積方差解釋度達(dá)到66.04%，兩個(gè)因子分別解釋的變異量分別為34.48%和31.56%，且兩個(gè)因子的負(fù)載都大于0.5，表明組織公民行為量表具有較高的效度。

2.相關(guān)分析

通過對(duì)雇主品牌和組織公民行為各維度進(jìn)行相關(guān)分析，研究雇主品牌對(duì)組織公民行為的影響，為后續(xù)的研究奠定基礎(chǔ)。由表1可知，薪酬和發(fā)展、企業(yè)文化、工作本身、品牌實(shí)力與人際指向組織公民行為以及組織指向組織公民行為呈顯著相關(guān)性。

3.回歸分析

由表2可知，薪酬和發(fā)展、企業(yè)文化的偏回歸系數(shù)是顯著的，說明這兩個(gè)自變量對(duì)因變量的影響是顯著的。薪酬和發(fā)展、企業(yè)文化的t值的絕對(duì)值均大于2，說明這兩個(gè)自變量能夠很好的預(yù)測(cè)因變量。本次分析的自變量的容忍度均較大，接近于1，而VIF值均小于5，因此可以認(rèn)為各個(gè)自變量之間不存在明顯的共線性問題。薪酬和發(fā)展、企業(yè)文化的t檢驗(yàn)的Sig.值小于0.05，且其偏回歸系數(shù)為正，表明二者對(duì)人際指向組織公民行為具有顯著的正向影響。而工作本身、品牌實(shí)力t檢驗(yàn)的Sig.值為大0.05，表明二者對(duì)人際指向組織公民行為沒有顯著的影響。因此，假設(shè)H1a、H1b成立，而假設(shè)H1c、H1d則不成立。

從表3可以看出，自變量薪酬與發(fā)展、企業(yè)文化、工作本身的偏回歸系數(shù)是顯著的，說明這三個(gè)個(gè)自變量對(duì)因變量的影響是顯著的。自變量中，薪酬與發(fā)展、企業(yè)文化、工作本身的t絕對(duì)值均大于2，說明了這三個(gè)自變量能夠很好的預(yù)測(cè)因變量。本次分析的自變量的容忍度均較大，接近于1，而VIF值均小于5，因此可以認(rèn)為各個(gè)自變量之間不存在明顯的共線性問題。薪酬與發(fā)展、企業(yè)文化、工作本身的t檢驗(yàn)的Sig.值為小于0.05，且其偏回歸系數(shù)為正，表明三者對(duì)人際指向組織公民行為具有顯著的正向影響。而品牌實(shí)力t檢驗(yàn)的Sig.值大于0.05，表明對(duì)人際指向組織公民行為沒有顯著的影響。因此，假設(shè)H2a、H2b、H2c成立，而H2d不成立。

4.實(shí)證結(jié)論及措施

實(shí)證結(jié)果表明：⑴薪酬和發(fā)展、企業(yè)文化對(duì)人際指向組織公民行為具有顯著的正向影響，而工作本身、品牌實(shí)力對(duì)人際指向組織公民行為沒有顯著的影響。意味著有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利體系、較好的職業(yè)發(fā)展條件、優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工出現(xiàn)更多的人際指向組織公民行為，在組織中與同事相處融洽、團(tuán)結(jié)合作，愿意在工作上幫助同事。⑵薪酬與發(fā)展、企業(yè)文化、工作本身維度對(duì)組織指向組織公民行為具有顯著的正向影響，而品牌實(shí)力對(duì)組織指向組織公民行為沒有顯著的影響。意味著有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利體系、較好的職業(yè)發(fā)展條件、優(yōu)秀的企業(yè)文化員工、良好的工作體驗(yàn)，可以提高員工的工作積極性，出現(xiàn)更多的組織公民行為。因此，企業(yè)管理者要樹立雇主品牌意識(shí)，以內(nèi)部建設(shè)為驅(qū)動(dòng)力，通過制定科學(xué)的薪酬體系、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化、關(guān)注工作本身等措施，有步驟的建設(shè)企業(yè)雇主品牌，進(jìn)而激發(fā)員工出現(xiàn)更多的組織公民行為。

參考文獻(xiàn)

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