柴茂昌

公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的國際經(jīng)驗及其啟示※

柴茂昌

內(nèi)容提要：公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制是確保公務(wù)員工資水平與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)的重要保障，也是未來我國公務(wù)員工資制度改革的重要內(nèi)容。美國和日本政府基于公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資調(diào)查與比較的理念和方法建立了公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，在實踐中取得了較好的成效?？偨Y(jié)美國和日本公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的經(jīng)驗和啟示，可以為我國建立正常的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制提供有益的參考。

公務(wù)員工資工資調(diào)整工資調(diào)查工資比較

公務(wù)員工資制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，深化其改革、確保公務(wù)員工資充分發(fā)揮激勵和保障作用，是推進(jìn)國家治理現(xiàn)代化的重要戰(zhàn)略之一。改革開放以來，我國公務(wù)員工資制度在1985年、1993年和2006年進(jìn)行過三次較大的改革，并分別對公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了相應(yīng)的提高。2006年以來我國公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)長期沒有進(jìn)行調(diào)整，使得公務(wù)員工資增長滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其他社會群體工資增長；與此同時社會公眾對公務(wù)員是否應(yīng)該漲工資還存在一定的爭論和分歧。出現(xiàn)這種公務(wù)員和社會公眾都不甚滿意的尷尬現(xiàn)狀的深層次原因在于我國還沒有建立起科學(xué)的、正常的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，未能有效地回答如何調(diào)整公務(wù)員工資、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是什么等關(guān)鍵問題。實際上，1993年的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)明確提出要建立公務(wù)員工資正常增長機(jī)制，同時我國《公務(wù)員法》也規(guī)定：“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)?！被谝陨戏珊驼叩囊?，以及解決現(xiàn)實問題的需要，中央政府“下了很大決心，要建立正常的工資增長機(jī)制，今年是非常關(guān)鍵的一年”（李婷婷，2016）。這說明建立正常的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制、及時地調(diào)整公務(wù)員工資已經(jīng)成為中央政府當(dāng)前非常關(guān)心的改革內(nèi)容。

公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制是指為了使公務(wù)員工資處于比較合理的水平，確保公務(wù)員工資水平與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)、與社會其他群體的工資調(diào)整幅度相一致而建立起來的、對公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期和有規(guī)律地調(diào)整的制度。正常的工資調(diào)整既包括工資的增長，也包括工資“停滯”甚至工資降低的情況。建立正常的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制有利于提高公務(wù)員工資制度本身的科學(xué)性、合理性并增強社會對公務(wù)員工資的公平性感知?！豆珓?wù)員法》并沒有對構(gòu)建公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的具體辦法進(jìn)行明確的規(guī)定，在這樣的背景下，了解國外發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的實踐和經(jīng)驗，對我國探索建立科學(xué)合理的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制有重要的借鑒價值。本研究著重介紹了美國聯(lián)邦政府公務(wù)員和日本國家公務(wù)員的工資調(diào)整機(jī)制，總結(jié)其實踐經(jīng)驗，以期為我國建立起正常的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制、解決公務(wù)員工資水平?jīng)Q策困境提供理論支持和政策建議。

一、美國聯(lián)邦政府公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員分為白領(lǐng)雇員和藍(lán)領(lǐng)雇員，分別受到不同的工資體系的管理。藍(lán)領(lǐng)雇員根據(jù)聯(lián)邦藍(lán)領(lǐng)工資表進(jìn)行管理，而白領(lǐng)雇員的管理是建立在政府通用職位分類體系基礎(chǔ)上的，受通用工資表（General Schedule，GS）管理。其中通用職位分類體系及相應(yīng)的工資系統(tǒng)涵蓋了美國聯(lián)邦政府幾乎全部白領(lǐng)雇員，職位類型包括專業(yè)類、行政管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類，因此更加貼近于我國對公務(wù)員的范圍界定。本研究以美國聯(lián)邦政府公務(wù)員白領(lǐng)雇員為對象，分析其工資調(diào)整機(jī)制。

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的工資調(diào)整包括兩大機(jī)制：一是針對所有公務(wù)員的年度工資普調(diào) （即通常意義上的通用工資表GS的增長）；二是針對特定地區(qū)所進(jìn)行的區(qū)域工資調(diào)整。前者反映總體的國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展?fàn)顩r，保證公務(wù)員工資水平同社會工資變化幅度保持大致相當(dāng)；后者則是針對在一些地區(qū)工作的聯(lián)邦公務(wù)員工資與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資水平存在的不合理差異所進(jìn)行的調(diào)整，以確保聯(lián)邦公務(wù)員工資與當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鱿嘁恢隆?/p>

1.年度工資普調(diào)

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的年度工資普調(diào)是依據(jù)整體勞動力市場每年薪資上漲情況對通用工資表所進(jìn)行的調(diào)整。該調(diào)整的依據(jù)是雇用成本指數(shù)（Employee Cost Index，ECI），它是由美國勞工統(tǒng)計局提供的，反映市場勞動力雇用成本的變化。該指數(shù)是季度性的測量指標(biāo)，它包含了以下雇主需要支付的員工成本：工資；帶薪假等福利；法定保險；補充性工資，如加班費等。雇用成本指數(shù)全面衡量了勞動力市場中企業(yè)為勞動者支付的總薪酬成本及其變化。根據(jù)法律要求，聯(lián)邦公務(wù)員工資上漲幅度應(yīng)比根據(jù)雇用成本指數(shù)測算的上一年度私營部門雇員工資上漲幅度低0.5％，具體的測算方法是將調(diào)整年份前一年第三季度的雇用成本指數(shù)與再之前一年第三季度的雇用成本指數(shù)進(jìn)行比較。舉例來說，如果2014年第三季度企業(yè)雇用成本指數(shù)同比 2013年第三季度高2.5％，則2015年通用工資表整體上調(diào)2％。

國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對企業(yè)雇用成本指數(shù)的影響是直接的。根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢的不同，每年聯(lián)邦公務(wù)員的工資增長幅度有較大的區(qū)別。通過研究2000年以來歷年通用工資表增長率（參見圖1），可以發(fā)現(xiàn)2000-2010年間公務(wù)員工資長期保持正增長，增長率在1.5％-3.8％之間；2011-2013年則處于工資凍結(jié)狀態(tài)（增長率為零），直到2014年才開始恢復(fù)增長。同時，公務(wù)員工資并沒有出現(xiàn)負(fù)增長的情況。

圖1　2000年以來美國通用工資表（GS）增長率資料來源：根據(jù)美國人事管理署網(wǎng)站歷年通用工資表（GS）數(shù)據(jù)整理。

2.區(qū)域工資調(diào)整

區(qū)域工資調(diào)整是美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的第二種工資調(diào)整方式，也被稱為特殊工資調(diào)整，其目的是確保相同地區(qū)內(nèi)從事類似工作的聯(lián)邦政府公務(wù)員工資與企業(yè)人員工資保持一致水平（毛艾琳，2014）。美國聯(lián)邦政府根據(jù)都市統(tǒng)計區(qū)標(biāo)準(zhǔn)劃分了工資區(qū)，區(qū)域工資調(diào)整意味著對不同工資區(qū)的聯(lián)邦政府公務(wù)員的工資調(diào)整也存在差異，其依據(jù)是同地區(qū)內(nèi)同類職位在私營部門中的工資水平。區(qū)域工資調(diào)整充分反映了美國聯(lián)邦政府工資哲學(xué)：基于不同地區(qū)而靈活地支付與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)員工大體一致的工資水平，既保障公務(wù)員工資的競爭性，也避免公務(wù)員工資過高造成財政壓力和引發(fā)民眾不滿。在長期的制度實踐過程中，美國聯(lián)邦政府確定了公私工資差異的臨界點為5％，也就是要求把同地區(qū)公務(wù)員和企業(yè)人員的工資差異控制在5％以內(nèi)，一旦突破5％，則視為存在工資不平等的現(xiàn)象，就應(yīng)對該地區(qū)聯(lián)邦公務(wù)員工資進(jìn)行調(diào)整。

進(jìn)行區(qū)域性工資調(diào)整的核心是建立公務(wù)員與企業(yè)人員工資調(diào)查比較制度，即將公務(wù)員與當(dāng)?shù)貜氖骂愃乒ぷ鲀?nèi)容和職責(zé)的相當(dāng)職位或人員的工資進(jìn)行調(diào)查和比較。其整體流程大致分為六步：

第一步，美國勞工統(tǒng)計局對32個工資區(qū)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象包括雇用人數(shù)在50人以上的機(jī)構(gòu)，通過職位評價技術(shù)即評價公務(wù)員職位和企業(yè)人員職位的“價值”，在企業(yè)中找出與公務(wù)員從事類似工作內(nèi)容、承擔(dān)類似責(zé)任的職位，實現(xiàn)公務(wù)員職位與企業(yè)職位之間的“可比性”。

第二步，由美國人事管理署計算地區(qū)內(nèi)工資差距和地區(qū)工資支付額。根據(jù)勞工統(tǒng)計局的調(diào)查，人事管理署比較同一工資區(qū)內(nèi)公私工資差距及地區(qū)工資支付額，并將相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果提交到聯(lián)邦薪酬委員會。

第三步，由聯(lián)邦薪酬委員會向總統(tǒng)薪酬辦公室提出工資調(diào)整建議。具體內(nèi)容包括地區(qū)工資支付額、勞工統(tǒng)計局的工資調(diào)查與比較情況等。

第四步，由總統(tǒng)薪酬辦公室全面審核工資調(diào)整建議并向總統(tǒng)提交報告?？偨y(tǒng)薪酬辦公室要全面審核工資調(diào)整建議，確定工資支付額，并向總統(tǒng)提交報告。

第五步，由總統(tǒng)審核和發(fā)布工資調(diào)整數(shù)額。總統(tǒng)負(fù)責(zé)審核報告并有權(quán)提出代替方案，如果總統(tǒng)沒有提出替代方案，則發(fā)布總統(tǒng)令批準(zhǔn)工資調(diào)整數(shù)額。

第六步，國會批準(zhǔn)總統(tǒng)確定的工資調(diào)整數(shù)額。（丁進(jìn)，2013）

3.美國聯(lián)邦公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的成效

首先從宏觀上看美國聯(lián)邦政府公務(wù)員工資水平情況。根據(jù)勞工統(tǒng)計局于2013年5月發(fā)布的美國各行業(yè)工資數(shù)據(jù)統(tǒng)計，美國共計約1.33億就業(yè)人員，平均小時工資為22.33美元，平均年薪為46，440美元；其中，管理類人員（Management Occupations）工資水平最高，平均小時工資為53.15美元，平均年薪為110，550美元。美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的平均小時工資為34.47美元，平均年薪為71，690美元。①資料來源：美國勞工統(tǒng)計局網(wǎng)站［EB/OL］.http：//www.bls.gov/bls/blswage.htm#National.通過比較發(fā)現(xiàn)，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員工資水平明顯比社會平均工資水平高，幅度高達(dá)55.4％（年薪），這說明其工資水平處于社會偏上等水平。但考慮到聯(lián)邦政府類職位多為管理性質(zhì)職位，與具有較強可比性的管理類人員工資相比，公務(wù)員工資水平則明顯偏低，管理類人員平均年薪比聯(lián)邦政府公務(wù)員高54.2％。

除了進(jìn)行宏觀比較之外，更有價值的是對公務(wù)員與企業(yè)人員的工資差距進(jìn)行更加精準(zhǔn)地比較。按照美國聯(lián)邦政府采取的以職位為基礎(chǔ)的公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資調(diào)查和比較方法進(jìn)行的工資測算結(jié)果顯示，公務(wù)員的平均工資比企業(yè)相當(dāng)人員低 26.3％ （Bradley，2012）。Condrey等人（2012）則認(rèn)為，聯(lián)邦政府公務(wù)員與企業(yè)人員的工資比較存在結(jié)構(gòu)上的不均衡現(xiàn)象，即較高級別職位的聯(lián)邦公務(wù)員與企業(yè)人員相比工資偏低，較低級別職位的聯(lián)邦公務(wù)員工資比企業(yè)人員高（參見表1）。

表1　美國聯(lián)邦通用工資表與企業(yè)工資差距單位：美元

總之，從宏觀和微觀兩方面的工資比較情況來看，聯(lián)邦政府公務(wù)員平均工資整體水平低于企業(yè)中管理類人員。職位低、學(xué)歷低的公務(wù)員工資水平比企業(yè)相當(dāng)人員略高，而職位級別高、學(xué)歷水平高的公務(wù)員工資則比企業(yè)相當(dāng)人員低。

二、日本國家公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制

日本國家公務(wù)員分為一般職公務(wù)員和特別職公務(wù)員：一般職公務(wù)員包括一般行政職員、外交官、稅務(wù)署職員等；特殊職公務(wù)員包括大臣、大使、法官、國會職員等。國家公務(wù)員中的一般職公務(wù)員屬于較為普遍定義的公務(wù)員，本研究的日本國家公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的適用對象也正是一般職公務(wù)員。

日本《國家公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員工資水平應(yīng)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的變化，日本人事院應(yīng)就公務(wù)員工資水平是否合理進(jìn)行經(jīng)常的、必要的調(diào)查研究；決定公務(wù)員工資水平的要素主要包括生活費和民間企業(yè)人員工資水平等。日本據(jù)此確立了調(diào)整公務(wù)員工資水平的機(jī)制：對公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員進(jìn)行工資調(diào)查和比較，以“人事院工資勸告”的方式進(jìn)行調(diào)整。人事院工資勸告指的是人事院于每年進(jìn)行官民工資比較，確定公務(wù)員工資增長率，向國會提交工資修改法案，經(jīng)國會審議后實施（劉昌黎，2010）。

1.日本國家公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)及程序

日本公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)主要是全國工資調(diào)查與比較的結(jié)果。全國工資調(diào)查與比較機(jī)制具體的內(nèi)容及流程包括以下六個部分。

第一，由日本人事院組織實施工資調(diào)查。每年4月全國工資調(diào)查由日本人事院組織實施。調(diào)查對象包括一般職公務(wù)員和民間企業(yè)雇員，調(diào)查的主要內(nèi)容是私營企業(yè)的工資政策、工資水平和獎金情況等。

第二，將公務(wù)員工資與企業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較。在民間工資水平調(diào)查數(shù)據(jù)出來后，采用以人力資本要素為基礎(chǔ)的比較方法，對同地區(qū)內(nèi)職務(wù)、學(xué)歷、年齡相類似的公務(wù)員和企業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較。

第三，進(jìn)行生活費用調(diào)查。考察各地消費者物價指數(shù)，計算時采用物價指數(shù)加權(quán)平均方式，了解家庭生活費和消費者物價指數(shù)狀況，計算出標(biāo)準(zhǔn)生活費用。

第四，聽取各方意見，修改工資表以及各種津補貼。調(diào)查時廣泛聽取各階層國民的意見，綜合考慮官民工資差距和社會形勢。

第五，形成人事院工資建議，提交給國會和內(nèi)閣。依據(jù)《國家公務(wù)員法》，決定工資表和津貼的修改比率和內(nèi)容。

第六，由國會審議修正工資建議、內(nèi)閣決定是否采納人事院建議。日本人事院組織的工資調(diào)查與比較及提出的工資調(diào)整建議具有較強的客觀性和權(quán)威性，基本都獲得國會決議通過，內(nèi)閣政策采納。

2.日本公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的成效

基于日本公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的內(nèi)容及程序，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員工資水平的變化是公務(wù)員工資水平調(diào)整的依據(jù)，一方面從時間上來說，日本公務(wù)員的工資調(diào)整相對于企業(yè)人員工資水平的變化是較為滯后的；另一方面從工資增長率方面來說，大多數(shù)年份公務(wù)員工資增長率都顯著低于企業(yè)人員工資增長率，平均約低2％左右。從2001至2013年數(shù)據(jù)來看，公務(wù)員工資調(diào)整非常靈活，既有增長，也有降低，也包括了工資零增長的情況。其中公務(wù)員工資增長的年份只有2007年，增長幅度也僅有0.35％；其他大多數(shù)年份是負(fù)增長或者零增長，這也反映出日本經(jīng)濟(jì)的緩慢發(fā)展。

從實踐運行來看，日本公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制在確保了公務(wù)員工資大體上“緊隨”企業(yè)人員工資水平的同時有效地控制了公務(wù)員工資水平。與美國相比，日本更為強調(diào)具備相同或類似人力資本水平的勞動者之間工資水平的比較，那么據(jù)此方法進(jìn)行比較就更能反映出日本公務(wù)員工資低于企業(yè)人員工資的情況。表2的數(shù)據(jù)顯示，公務(wù)員工資水平普遍低于相當(dāng)職位層次企業(yè)人員的工資水平。

表2　日本公務(wù)員與企業(yè)人員工資對比情況單位：日元

三、國外公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的經(jīng)驗

經(jīng)過多年的發(fā)展，美國和日本形成了較為完善的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，基本保證了公務(wù)員工資定期規(guī)律性地調(diào)整、參照并緊隨企業(yè)人員工資水平情況，主要經(jīng)驗包括以下三個方面。

1.建立公務(wù)員年度工資調(diào)整機(jī)制來適時調(diào)整公務(wù)員工資水平

市場經(jīng)濟(jì)條件下隨著外部環(huán)境變化頻率的加快和企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)人員的工資也變得更加不穩(wěn)定。在這樣的情況下，公務(wù)員工資也理應(yīng)緊跟國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢而變化。從工資調(diào)整頻率上來看，美國和日本政府都采取了年度工資調(diào)整的頻率；從工資調(diào)整幅度來看，二者公務(wù)員工資調(diào)整幅度較為靈活，美國出現(xiàn)過工資增長、工資增長凍結(jié)的情況，而日本公務(wù)員工資更是較長期處于負(fù)增長狀態(tài)；從工資調(diào)整結(jié)果上來看，二者都努力保證公務(wù)員工資緊貼外部勞動力市場，使公務(wù)員的工資水平與企業(yè)類似職位或相當(dāng)人員的收入大體持平。

2.參照企業(yè)工資水平及變化來確定公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)

在勞動力市場中政府是特殊的雇主，公務(wù)員工資可以視為公務(wù)員這種特殊的勞動力的“價格”，它很難通過市場機(jī)制自然形成，因此通過參照企業(yè)工資水平來確定公務(wù)員工資成為較為合理和通行的工資決定方式（董克用、王丹，2008）。公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資調(diào)查和比較機(jī)制選擇企業(yè)中與公務(wù)員有比較和參照價值的人員或職位并進(jìn)行工資比較，是確定工資差距和進(jìn)行工資調(diào)整的關(guān)鍵技術(shù)。由于公務(wù)員管理方式和國情的不同，美國和日本的公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資調(diào)查比較機(jī)制也存在一定差異：美國通過職位評價技術(shù)對具有相類似“價值”的公務(wù)員和企業(yè)職位進(jìn)行工資調(diào)查與比較，日本則強調(diào)對政府和企業(yè)中具有類似人力資本水平（如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等）的人員進(jìn)行工資調(diào)查和比較。

3.公務(wù)員工資水平比企業(yè)相當(dāng)人員工資水平略低

與市場接軌的公務(wù)員工資水平調(diào)整機(jī)制并不意味著公務(wù)員的工資要與市場中同類人員保持完全一致甚至更高，相反是要 “適當(dāng)滯后”，確保公務(wù)員工資合理適度。美國和日本政府傾向于把公務(wù)員工資定位于“匹配”市場并“略有滯后”的位置：即在保證公務(wù)員工資及時調(diào)整的基礎(chǔ)上，使公務(wù)員工資水平略低于企業(yè)相當(dāng)人員。事實上，美國歷史上最早在應(yīng)用可比原則來確定政府工作人員（美國海軍藍(lán)領(lǐng)工人）工資水平時，就規(guī)定其工資應(yīng)做到“緊隨”而非領(lǐng)先私人機(jī)構(gòu)；具體的工資調(diào)整方式也從調(diào)整幅度和調(diào)整時間兩方面確保聯(lián)邦政府公務(wù)員工資水平略有滯后。

四、國外公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制對我國的啟示

建立正常的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制是未來公務(wù)員工資制度改革的重要方向。我國應(yīng)從解決公務(wù)員工資面臨的實際問題入手，建立起公務(wù)員工資調(diào)整的制度體系。

1.從總體上看，為了保持公務(wù)員工資適時調(diào)整，應(yīng)建立起以一年或兩年為周期的定期工資調(diào)整機(jī)制

過去我國公務(wù)員工資調(diào)整頻率偏長，導(dǎo)致公務(wù)員工資水平脫離社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在一定程度上損害了公務(wù)員職業(yè)的尊嚴(yán)，對公務(wù)員的激勵程度嚴(yán)重不足。同時，工資調(diào)整周期太長容易導(dǎo)致工資差距不斷累積，每次工資調(diào)整的幅度也必然較大，容易引起社會民眾的不滿。因此，正常的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)出工資調(diào)整的“規(guī)律性”，及時進(jìn)行調(diào)整，減少工資調(diào)整帶來的震動。

2.建立公務(wù)員工資調(diào)查比較制度來為工資調(diào)整提供科學(xué)的依據(jù)

落實公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制、確保公務(wù)員工資參照市場工資水平的重要機(jī)制就是公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資調(diào)查比較機(jī)制，它要求公務(wù)員工資水平應(yīng)與企業(yè)中可比人員和相當(dāng)職位的工資水平大體一致。在當(dāng)前社會公眾對公務(wù)員工資水平高低還存在較大爭議的背景下，為了較為徹底地解決公務(wù)員工資水平的爭論、了解公務(wù)員當(dāng)前真實工資水平，有必要盡快開展公務(wù)員與企業(yè)人員的工資調(diào)查，開發(fā)出符合中國國情的工資調(diào)查與比較方案，并按照比較方案進(jìn)行“公私”工資比較，從而準(zhǔn)確地掌握公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員之間的真實工資水平差距，解決工資調(diào)整的科學(xué)性依據(jù)來源問題。

3.加強對公務(wù)員工資制度的規(guī)范和監(jiān)督

公務(wù)員工資來源于政府財政，理應(yīng)受到權(quán)力機(jī)關(guān)和民眾的監(jiān)督。當(dāng)前我國公務(wù)員工資制度還面臨一定的社會質(zhì)疑，要建立公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，就需要首先加強對公務(wù)員工資的規(guī)范、健全公務(wù)員工資監(jiān)督體系，提高民眾對公務(wù)員工資的理解和認(rèn)可程度。中共十八大以來，中央政府加強了對公務(wù)員的管理，出臺多項政策要求清理不合理的津補貼和福利，使公務(wù)員工資體系更加結(jié)構(gòu)合理、管理透明。陽光是最好的防腐劑，進(jìn)一步鞏固十八大以來公務(wù)員規(guī)范管理取得的成果，加強權(quán)力機(jī)關(guān)、政府內(nèi)部和社會輿論對公務(wù)員工資的監(jiān)督，是提高工資管理的科學(xué)性、民主性，逐步消除社會公眾的疑問、提高公務(wù)員工資改革的可接受程度的重要途徑。

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3.丁進(jìn)：《國外公務(wù)員工資水平調(diào)查及對我國的啟示》，《人力資源》2013年第8期。

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［責(zé)任編輯：沈衛(wèi)平］

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1009-2382（2016）06-0075-05

※本文為國際關(guān)系學(xué)院中央高?；究蒲许椖俊爸袊珓?wù)員工資決定機(jī)制研究”（項目編號：3262016T43）和中國行政體制改革研究會行政改革研究課題“我國公務(wù)員薪酬制度改革和激勵機(jī)制研究”（項目編號：2016CSOARJJKT017）中間研究成果。

柴茂昌，國際關(guān)系學(xué)院公共管理系講師（北京100091）。