劉艷萍

摘要：分析后勤工作人員的心理壓力及其表現(xiàn)，從客觀角度出發(fā)，積極調(diào)整分配制度和對(duì)后勤管理人員的心理影響，并提出措施進(jìn)行改正。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 后勤社會(huì)化 員工 心理壓力

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。為尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需進(jìn)行各方位的變革和改正，其中包括對(duì)后勤服務(wù)業(yè)的改革。后勤服務(wù)社會(huì)化是指醫(yī)院保留自身的設(shè)備權(quán)利，并對(duì)其財(cái)產(chǎn)負(fù)責(zé)。2002年頒布的改革法就指出了醫(yī)療后勤服務(wù)的改革措施。第一，實(shí)行后勤服務(wù)社會(huì)化，可降低醫(yī)院醫(yī)療的成本，有利于社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的全面發(fā)展。第二，方案的實(shí)施會(huì)使員工造成心理壓力，所造成的影響會(huì)涉及到組織的各個(gè)層面內(nèi)容。第三，就壓力而言，同樣也是具有雙面性的，好處就是可以帶來(lái)激勵(lì)效果，壞處就是造成負(fù)面的影響。需要管理層面的人積極做好調(diào)整工作，做好員工的心理疏導(dǎo)，對(duì)于后勤服務(wù)社會(huì)化具有重大的作用。

一、員工心理壓力及其表現(xiàn)

心理壓力是指在特定的環(huán)境下，自身所受到的刺激產(chǎn)生的自我反應(yīng)。同樣壓力與各種規(guī)章制度的實(shí)施有所關(guān)聯(lián)。比如一些限制員工自我調(diào)節(jié)的活動(dòng)及業(yè)務(wù)，同時(shí)業(yè)績(jī)的多少也會(huì)使一個(gè)人產(chǎn)生巨大的壓力。所以壓力在企業(yè)的管理與實(shí)施中也是潛在的威脅。

1.心理壓力的主要特征

員工心理壓力主要表現(xiàn)在三方面內(nèi)容上，生理上的反應(yīng)、心理上的反應(yīng)以及行為上的反應(yīng)。生理上的反應(yīng)具體表現(xiàn)在身體上所帶來(lái)的疾??；心理上的反應(yīng)具體表現(xiàn)在對(duì)外的事物產(chǎn)生一系列的情緒；行為上的反應(yīng)具體表現(xiàn)在肢體所發(fā)生的動(dòng)作不受自己所支配產(chǎn)生的影響。

2.心里壓力解決辦法

隨著后勤服務(wù)社會(huì)化的進(jìn)一步實(shí)施，員工產(chǎn)生的壓力也極為突出。越來(lái)越多的人在心理上產(chǎn)生了抵觸情緒，進(jìn)而產(chǎn)生了浮躁和焦慮的情緒。員工的這種情緒不僅對(duì)自身具有嚴(yán)重的影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)后勤服務(wù)社會(huì)化方案的實(shí)施造成巨大的影響。所以必須對(duì)后勤服務(wù)人員進(jìn)行有效的勸導(dǎo)與說(shuō)明。

3.收入均衡

收入的分配是員工們所關(guān)注的問題，如果在分配上做不到公平，那也會(huì)影響員工們的積極性。隨著后勤服務(wù)社會(huì)化的深入，部分后勤人員還處在傳統(tǒng)的公平觀念上，從而導(dǎo)致他們的心理觀念逐漸降低。所以醫(yī)院急需制定有效的政策與措施來(lái)改正這一不平衡。隨著改革措施的實(shí)施，收入已與勞動(dòng)業(yè)績(jī)相掛鉤，所以有些人員的工資隨著減少，收入差距愈加增大。有效方案的實(shí)施不僅可以減少員工們心理壓力，同時(shí)也能使后勤服務(wù)社會(huì)化進(jìn)程不斷增強(qiáng)和深入。

二、員工心理壓力產(chǎn)生的組織因素

后勤服務(wù)社會(huì)化進(jìn)行變革，打破了原有的狀態(tài)，使員工們感受到了恐慌的同時(shí)，變革也具有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。員工充滿了對(duì)未來(lái)的不確定性，害怕失敗，也害怕業(yè)績(jī)不夠而有所風(fēng)險(xiǎn)。為保證后勤服務(wù)社會(huì)化變革的順利實(shí)施，要積極應(yīng)對(duì)下面所發(fā)生的所有問題，疏導(dǎo)后勤人員，并采取措施降低后勤員工們的心理壓力。在變革過(guò)程中，個(gè)人問題與組織問題是造成壓力的重要因素，所以在后勤變革過(guò)程中，要明確措施，保證后勤服務(wù)社會(huì)化的實(shí)施與進(jìn)行。下列是造成后勤員工形成壓力的一些因素。

1.組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)

醫(yī)院后勤服務(wù)社會(huì)化之后，員工本來(lái)的身份、所要工作的地方、上屬與下級(jí)的關(guān)系、以及自己所得的工作都發(fā)生了巨大的變化，這是導(dǎo)致員工形成壓力的直接因素。進(jìn)而使員工對(duì)工作失去了興趣與動(dòng)力，產(chǎn)生消極的心理狀態(tài)。由于在后勤人員的內(nèi)心里，過(guò)去所執(zhí)行的任務(wù)和認(rèn)識(shí)的人或事物以及自己所待的工作崗位都深深的形成了熟悉的環(huán)境，變革的實(shí)施大范圍的調(diào)整了員工們心中那熟悉的環(huán)境，員工們的工作方式和管理觀念形成了改變，這些條件的變革將使得員工們的心理造成不小的陰影。在如今的社會(huì)進(jìn)程中，每個(gè)員工都有著自己的夢(mèng)想和理念。在后勤服務(wù)社會(huì)化進(jìn)程中，員工們那熟悉的環(huán)境已遭到改變，致使他們對(duì)自己的未來(lái)感到了迷茫，認(rèn)為自己的工作能不能穩(wěn)定、有沒有可能晉升的可能之類的想法隨之出現(xiàn)。當(dāng)其出現(xiàn)這樣的心態(tài)的時(shí)候，就會(huì)感到很無(wú)助，缺乏安全感與成就感，上班下班都是渾渾噩噩，對(duì)工作失去了興趣，進(jìn)而產(chǎn)生了壓力，使得后勤服務(wù)不能完美開展。

2.分配制度的調(diào)整

在后勤服務(wù)社會(huì)化的實(shí)施，嚴(yán)重威脅到了一些員工們自身的利益。變革必然會(huì)使一些員工收入和待遇方面與其它人形成差距，這是對(duì)員工們的心理承受能力的一次大的考驗(yàn)。比如同在一所醫(yī)院內(nèi)，分配的崗位不同得到的收入和待遇就不同，使得利益差距逐漸拉大，這些個(gè)人利益也是造成心理壓力的重要因素。

3.人際關(guān)系的影響

醫(yī)院后勤服務(wù)社會(huì)化的變革，致使一些人際關(guān)系發(fā)生了改變。在工作中，人們都需要交往從而使得自己為他人所認(rèn)可和接納。然而后勤服務(wù)社會(huì)化的實(shí)施，一方面重新調(diào)整了員工們之間的關(guān)系，使得員工們內(nèi)部所交往的人被打亂，這樣員工們就會(huì)感到緊張，得不到他人的認(rèn)可和關(guān)心，然后就會(huì)產(chǎn)生壓力。另一方面后勤服務(wù)社會(huì)化的變革會(huì)使員工們產(chǎn)生勾心斗角的心態(tài)，從而產(chǎn)生不和，進(jìn)而影響到人際關(guān)系。人際關(guān)系的不穩(wěn)定，會(huì)讓人產(chǎn)生大量的心理壓力，比如孤獨(dú)、不愿意與人交往、抑郁等情緒會(huì)逐漸生成出來(lái)。

三、員工的心態(tài)因素

在后勤服務(wù)社會(huì)化變革的實(shí)施，員工的心理壓力也逐漸體現(xiàn)出來(lái)。這就需要管理人員進(jìn)行合理的疏通和為解決員工們心理壓力而采取必要的措施。后勤服務(wù)社會(huì)化變革是不能避免的，為使變革的進(jìn)一步發(fā)展，員工們的情緒及工作態(tài)度決定了醫(yī)院在市場(chǎng)上的生存價(jià)值。如何減少員工們的心理壓力是一個(gè)重中之重的問題，加強(qiáng)對(duì)員工們的心理疏導(dǎo)，將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，以積極的心態(tài)去迎接變革的開展。

1.加強(qiáng)后勤職工的行為管理

后勤員工的行為也需要管理，因?yàn)楹笄谌藛T的行為會(huì)影響到工作質(zhì)量，從而影響到后勤社會(huì)化的改革。所以管理者要制定相應(yīng)的計(jì)劃，管理后勤職工的行為，提高服務(wù)的質(zhì)量，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的行為影響工作質(zhì)量時(shí)，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行疏通，采取積極措施進(jìn)行改正。

2.對(duì)于員工心理壓力方面

我們應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工們的溝通與疏導(dǎo)，同時(shí)也要對(duì)其進(jìn)行教育，這樣做可以更有效的緩解員工們內(nèi)心的壓力。這樣做可以產(chǎn)生兩方面良好的效益。一方面加強(qiáng)員工教育可以使員工們從內(nèi)心中認(rèn)可變革，可以從中認(rèn)識(shí)到變革帶來(lái)的重大好處，提高員工們對(duì)后勤服務(wù)社會(huì)化的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)適應(yīng)能力，為后勤服務(wù)社會(huì)化的進(jìn)行提供了強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。另一方面是可以幫助員工們找到新的觀念，可以跟上時(shí)代的腳步，消除員工們內(nèi)心的壓力，致使員工們?cè)趯W(xué)到知識(shí)的同時(shí)，也能更快更好的融入到新的變革中，逐漸適應(yīng)自己的崗位。

3.調(diào)整工作崗位和收入分配制度

在工作崗位方面，應(yīng)采取正確的方法和途徑，為那些“老”員工們提供適合的工作崗位，并對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，使其找到自己也是有價(jià)值的這種觀念。在分配方面，應(yīng)做到公平、公正，盡量避免或者減少那些“老”員工們對(duì)工作的不滿，同時(shí)也要為發(fā)展利益創(chuàng)造條件，這樣就需要我們做到保證利益的情況下，為廣大后勤服務(wù)員工們謀發(fā)展，提供公平、公正的平臺(tái)任其發(fā)展。

總之，在現(xiàn)在這個(gè)人口眾多的時(shí)刻，基層員工們的心理狀態(tài)決定了措施是否能夠正常的運(yùn)行，管理者應(yīng)與員工們深度探討，從而了解到員工們內(nèi)心之中的想法，并有效的做出改正，使員工們?cè)趦?nèi)心中感到自己也是有價(jià)值的，并不是一無(wú)是處的。提高后勤員工們的工作積極性和主動(dòng)性，才能促使措施的開展和變革的進(jìn)行，才能使后勤服務(wù)社會(huì)化完美深入，創(chuàng)建良好的醫(yī)院氛圍。

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