趙永利

摘要：我國正處于轉型期，正是出現(xiàn)各種問題的時期，勞動人事爭議也越來越普遍。從我國的法律層面而言，立法是向著人民群眾的利益傾斜的，但是在真正處理勞動人事爭議問題時，往往不夠順利。本文對我國勞動人事爭議處理辦法的不足進行分析，并指出完善方法。

關鍵詞：勞動人事爭議 處理辦法 仲裁制度 完善對策

一、我國勞動人事爭議處理辦法的不足

1.我國勞動人事爭議仲裁制度的體系不夠完善

我國針對勞動人事爭議制定了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。這一制度自2008年開始實行，在很多方面都非常不完整。雖然具有一些與人事爭議處理相關的法律規(guī)范，但是都還沒有形成法律體系。簡言之，就是目前我國關于勞動人事爭議處理的辦法由于缺乏完善的仲裁程序性規(guī)范和完整的法律體系，所以在日常仲裁工作實踐中往往缺乏明確的依據(jù)或規(guī)范的程序。在處理勞動人事爭議問題時，需要以法律為主要依據(jù)，并且參照當?shù)氐牡胤揭?guī)章來進行處理，那么這些地方規(guī)章就要受到牽制。在解決勞動人事爭議問題時，需要首先使用勞動人事爭議處理辦法來處理，處理不了的才會使用訴訟，而我國就正是缺乏勞動人事爭議處理的政策性的法律，那么在訴訟過程中，仲裁的結果和訴訟判決的結果就會相差甚遠，使得當事人的權益受到損害。

2.勞動人事爭議仲裁受案范圍過窄

當發(fā)生勞動人事爭議案件時，可能會使用仲裁的方式來進行處理。我國的仲裁制度規(guī)定，在發(fā)生糾紛之后，當事者任何一方都可以申請人事爭議仲裁，但其中明確規(guī)定了發(fā)生勞動人事爭議時仲裁處理的受案范圍。主要可以概括為四種情況。其一，是公務員和單位之間因履行聘任合同而產(chǎn)生爭議時，可以使用仲裁的方式解決。其二，在事業(yè)單位中，工作人員如果需要解除人事關系或者履行聘用合同發(fā)生爭議時可以使用仲裁的方式解決。其三，在社團組織中，組織和工作人員如果需要解除人事關系或者履行聘用合同產(chǎn)生爭議時，可以使用仲裁的方式來處理。其四，文職人員和軍隊聘用單位之間由于履行聘用合同而產(chǎn)生爭議時，可以使用仲裁的方式來處理。在我國的相關規(guī)定中，是單位與工作人員由于合同、辭職等原因產(chǎn)生人事爭議時可以使用仲裁的方式來處理，在實際操作過程中，將會有很多情況是勞動人事爭議仲裁所處理不了的，那么受案范圍過窄就會使得當事人的合法權益受到侵害。

3.對“履行聘用合同”的理解差異導致受案范圍不一致

在現(xiàn)行的勞動人事爭議仲裁規(guī)定中，勞動人事爭議能夠仲裁處理的條件就是需要在解除人事關系以及履行聘用合同的過程中發(fā)生爭議。但這一條件非常模棱兩可，規(guī)定中并沒有明確指出“爭議”的含義，“履行”的理解方面也存在一定的歧義。所謂“履行”，就是要履行合同，但與此同時，“履行”也是一個動詞，當理解角度不同時，“履行”一詞就代表著不同的意義，導致人事爭議仲裁的范圍再一次變窄。

二、完善我國勞動人事爭議處理辦法的對策

1.完善政府部門有效監(jiān)管機制

我國針對勞動人事爭議的處理還處于完善階段，相關的制度也在不斷地構建，目前主要是在法律的基礎上，以地方規(guī)章為主來處理勞動人事爭議。但相關的法律還比較少，所以主要依賴于部門規(guī)章、地方規(guī)章。故而必須要先完善我國政府部門的有效監(jiān)管機制，針對人事爭議處理辦法制度化的進程，完善法律體系。在全國人民代表大會上，也應該對人事爭議的處理進行討論并對人事爭議相關法律進行完善。我國在勞動爭議方面已經(jīng)具有比較完善的法律體系，但勞動人事爭議作為勞動爭議的一種，卻不夠完善。勞動人事爭議具有一定的特殊性，但最起碼應該能夠具有處理勞動人事爭議的能力。

我國目前在勞動人事爭議方面的仲裁是以《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》為主要依據(jù)進行處理的，而在實體法律上還是需要以行政管理制度為依據(jù)。針對勞動人事爭議處理，還是應該首先借鑒勞動爭議的法律體系，并根據(jù)勞動爭議的法律體系對人事爭議的法律進行完善，形成比較有效的監(jiān)管機制。

2.明確和擴大勞動人事爭議仲裁的受案范圍

要完善勞動人事爭議的處理制度，首先還是要注意保障當事人的合法權益。社會在不斷地進步，對于權力的保障理念也在不斷地發(fā)展，所以在完善人事爭議仲裁制度的過程中需要始終關注到權利的保障。勞動人事爭議仲裁的范圍不明確是目前勞動人事爭議處理所面臨的非常大的問題之一，所以需要將范圍問題進行明確并進行擴大，才能夠保障權利。在勞動人事爭議中，無論是事業(yè)單位還是公務員單位，都是單位和工作人員的爭議，這兩者之間是存在聯(lián)系的，雙方之間具有合同，是合同關系，需要遵守合同約定，都需要執(zhí)行合同中的權利和義務。但與此同時，在單位中，工作人員是受到單位的管理和制約的，那么單位對工作人員進行內部的管理行為將不被劃分為人事爭議處理的范圍內。

那么需要對人事聘用合同爭議的受案范圍進行擴大，不僅僅局限于合同的約束，還需要在人事爭議處理的范圍內加入“合同訂立到解除過程中所發(fā)生的爭議”這一條約束。這樣也就對人事爭議處理的范圍進行了擴大，但需要注意，不能夠包括單位的招聘、考核等過程中發(fā)生的爭議，因為這是單位的管理權力。

3.完善和提高調解制度的作用

在解決人事爭議的過程中，未必需要動用仲裁制度或是訴訟，還有一種比較有效的方式，就是調解。在一些人事單位中，針對勞動人事爭議處理辦法已經(jīng)加入了“調解”這一方式，但由于制度不夠完善，很多實際問題并不能通過“調解”的方式解決。如果能夠將仲裁和調解相結合，并針對制度內容進行創(chuàng)新，將會獲得更好的效果。

首先應該明確調解結果的司法救濟途徑，以對調解的結果進行及時的監(jiān)督。發(fā)生人事爭議的當事人發(fā)現(xiàn)調解的過程沒有根據(jù)程序進行，就可以找出證據(jù)并證明調解過程違反規(guī)定的行為。如果當事人在調解的過程中，遭受了威脅、欺詐，或者在調解過程中沒有按照正常程序執(zhí)行，均可申請重新調解。

其次要對人事爭議調解員隊伍的素質和能力進行提高。調解員的能力將直接影響調解的結果，過程不同結果就會有所不同，所以需要對人事爭議調解員進行培訓，讓調解員都能夠懂得相關的法律知識，并且可以通過典型案例的分析讓調解員能夠懂得應該如何進行勞動人事爭議的調解。保持公開、公正，完善人事爭議調解的責任制度，從而提升調解制度的效果。

三、結語

勞動人事爭議是在所難免的，我國在勞動人事爭議的處理辦法方面還比較薄弱，缺乏完整的勞動人事仲裁法律體系，所以需要完善政府部門有效監(jiān)管機制、明確和擴大受案范圍并完善調解制度，使得我國針對勞動人事爭議能夠對處理方法進行完善，取得更好的處理效果。