任越

摘要：我們對于事業(yè)單位的薪酬進(jìn)行管理是為了更好的對人才進(jìn)行吸引，而且可以通過這種方式對于其競爭力進(jìn)行提高。事業(yè)單位的傳統(tǒng)的薪酬管理的方式以經(jīng)不在適合現(xiàn)下的經(jīng)濟(jì)體制的具體的要求了，也對于事業(yè)單位在未來的發(fā)展具有一定的制約性，所以我們對事業(yè)單位的薪酬激勵機(jī)制的管理是其進(jìn)行改革的首要問題。本文主要對其事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬激勵改革中所存在的問題進(jìn)行分析，并且找出其問題產(chǎn)生的原因，對其解決的辦法進(jìn)行提出，并且筆者根據(jù)自已多年的經(jīng)驗提出一些合理化的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬 激勵

隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展迅猛，事業(yè)單位薪酬改革也隨之得到較為全面的實施與實踐，事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制在質(zhì)量上不斷發(fā)展，取得了豐碩的成果。筆者在文中結(jié)合事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制改革實際，從其中的缺陷入手，對事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制創(chuàng)新的問題展開分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

一、薪酬制度中激勵機(jī)制的作用

1.薪酬激勵的作用

薪酬就是相關(guān)的工作場所通過對勞動人員的勞報支付的現(xiàn)金或是與現(xiàn)金等價的方式對其人員進(jìn)行勞動報酬的支付，這其中主要有其勞動者從其工作中所得到的工資、獎金、提成、津貼等一系列的勞動回報。

激勵是其進(jìn)行管理時的最有效的管理的方法，通過激勵的方式可以將其勞動者的勞動積極性進(jìn)行有效的調(diào)動，可以使得勞動者對于其所期望的目標(biāo)努力。而我們又將激勵分為物質(zhì)上的與精神上的。本文中主要是對于薪酬激勵中的物質(zhì)激勵進(jìn)行分析，事業(yè)單位如果缺少相應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制那么其在未來的發(fā)展中將會受到一定的制約作用。

2.薪酬對激勵所產(chǎn)生的影響

事業(yè)單位的員工其工作的主要動力就是其薪酬，所以我們說薪酬對于員工具有重要的影響。薪酬的存在對于員工的物質(zhì)需求可以有效的進(jìn)行滿足，而且還可以使得員工自身的價值感得到一定的保證。所以薪酬的作用不僅是給員工的勞動報酬，更是對其員工的整體的積極性的一種調(diào)動，其所具有的影響是深遠(yuǎn)的。近些年以來的相關(guān)研究表明，其工作崗位如果沒有相應(yīng)的激勵的政策，那么其員工在工作中所發(fā)揮的能力只能是其實際能力的20%到30%之間，如果其單位內(nèi)部存在著一定的激勵的政策，那么其員工的工作能力可以達(dá)到90%的發(fā)揮。所以其中所產(chǎn)生的差距是非常是明顯的，通過這些研究的結(jié)果可以證明，其薪酬的激勵政策對其員工是具有重要的作用的。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題

1.缺乏利益的動力

我國的事業(yè)單位內(nèi)部薪酬的調(diào)整是由國家的相關(guān)部門進(jìn)行制定的，其是根據(jù)一些國民的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的。但是這種事業(yè)單位薪酬分配的模式與其單位內(nèi)部的人員的相關(guān)專業(yè)技能與工資標(biāo)準(zhǔn)是不相符的，也與社會的服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)相脫節(jié)。如果員工的工作中沒有相關(guān)的薪酬激勵政策的因素在其中，那么其在工作的過程中工作的積極性會不斷的下降，最終其會導(dǎo)致事業(yè)單位的整體的競爭力下降嚴(yán)重。

2.事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權(quán)力

事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)由國家規(guī)定，實行集中的統(tǒng)一式的工資的標(biāo)準(zhǔn)，那么這種平均主義對于事業(yè)單位的權(quán)限進(jìn)行干預(yù)。而作為一個獨立主體的事業(yè)單位其沒有相應(yīng)的分配的權(quán)利，使得其對于單位內(nèi)部的分配制度沒有相應(yīng)的權(quán)利，不能進(jìn)行制定。

3.缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪酬的分配制度，因為工資不僅是勞動者應(yīng)得的報酬，也是他們自身價值的評價。只有優(yōu)化了薪酬激勵體制，才能實現(xiàn)有效人才資源配置。

4.缺乏宏觀調(diào)控和約束力

事業(yè)單位在進(jìn)行工資管理時，缺乏一個調(diào)控管理的方式。對于其管理工作的計劃與其薪金管理是處于一種形式上的表面管理狀態(tài)，不能進(jìn)行其工資的總額管理。事業(yè)單位對于其監(jiān)督管理的機(jī)制也是沒有相應(yīng)的進(jìn)行，其內(nèi)部的財務(wù)的審計與稅收控制工作都缺少一定的管理手段，使得其薪酬的分配具有一定的失秩性。

5.人員管理和工資管理相脫節(jié)

事業(yè)單位在進(jìn)行人員的管理時，其會采用聘用制或是崗位的管理制，這種管理的行為會對傳統(tǒng)的行政級別進(jìn)行取締，原本的員工薪酬制度發(fā)了很大的改變，使得其事業(yè)單位轉(zhuǎn)變了一種新的用人的機(jī)制，這就需要我們使用薪酬的激勵的政策與其管理機(jī)制。

三、事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的改革對策

1.建立適應(yīng)多元化的分配體制，完善分配制度

事業(yè)單位崗位的配比上具有多樣性的特點，而事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度具有一定的單一性，不能滿足事業(yè)單位中其工作崗位的特點與要求。所以我們在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該以其崗位的特性為主，建立建全事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬的激勵機(jī)制，對于不同崗位的員工的積極性進(jìn)行調(diào)動。對于事業(yè)單位內(nèi)的一些重點崗位，我們應(yīng)該對其薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而且事業(yè)單位的相應(yīng)的管理人員應(yīng)該實行年薪制，對其進(jìn)行薪酬的激勵與約束，使得事業(yè)單位的管理人員可以有效的提高其主觀能動性，專業(yè)技術(shù)人員可以兼職兼薪。這種改革制度可以有效的對我國的分配制度進(jìn)行完善，使用多元化的分配機(jī)制可以對員工的積極性進(jìn)行調(diào)動。

2.建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系

在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制政策下，薪酬政策的外部公平實現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如果我們要想將事業(yè)單位的薪酬與其外部的市場相接軌，那么我們就要對于市場中的同等工作的相應(yīng)崗位薪酬進(jìn)行事先的調(diào)查，而這種調(diào)查進(jìn)行時需要我們對其結(jié)果的準(zhǔn)確與其調(diào)查時的全面性進(jìn)行控制，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

3.建立技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系

事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)該根據(jù)員工的工作與技術(shù)的整體能力進(jìn)行，如果員工的相應(yīng)的技術(shù)水平或是其工作的能力提高了，那么其就應(yīng)該獲得更加多的報酬。所以我們在對事業(yè)單位的內(nèi)部的薪酬進(jìn)行規(guī)劃時，應(yīng)該將其內(nèi)部的員工的整體的專業(yè)技術(shù)與其工作的能力相結(jié)合，提供其向上晉升的通道。應(yīng)該讓員工知道，事業(yè)單位的文化就是以工作的能力與績效為導(dǎo)向，使得員工的學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)水平不斷的上升，從而達(dá)到鼓勵員工的目的。

綜上所述，事業(yè)單位的薪酬激勵機(jī)制可以有效的產(chǎn)生一定的激勵作用使得其單位內(nèi)部員工的整體工作士氣進(jìn)行提高，使得其整體的競爭性增強(qiáng)，而且對于優(yōu)秀的專業(yè)人才可以進(jìn)行吸引，通過這種人才的引進(jìn)可以進(jìn)一步的為其創(chuàng)造更多的價值。所以事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬激勵機(jī)制的使用時，應(yīng)該將長短期的利益進(jìn)行結(jié)合，使得事業(yè)單位的利益與其職工的利益可以有效的結(jié)合，保證二者間的發(fā)展目標(biāo)相同，將二者的相互利益進(jìn)行結(jié)合，保證達(dá)到雙方的共贏。

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