摘 要：企業(yè)的競爭實際是人才的競爭，人才是一切資源中最寶貴的資源。中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，從根本上講，主要取決于企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。建立科學的、有效的、合理的、符合“以人為本”的內(nèi)在要求的員工激勵機制，以多種激勵手段激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工不斷奮進，可以提高中小企業(yè)的效益，為中小企業(yè)的發(fā)展注入持久的發(fā)展活力。本文以貴茶公司為例，對企業(yè)員工激勵機制進行系統(tǒng)科學的研究，研究發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)激勵機制在人力資源管理中存在多種問題，為此文章提出了解決這些問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：員工；激勵機制；人力資源管理 ；建設策略；人才

1 研究的背景

人力資源管理在企業(yè)中激勵機制和懲罰機制是并存的，懲罰機制雖然能夠取得明顯的效果，但是領(lǐng)導無法確切的去了解公司的真實情況。而激勵機制能夠讓員工按照領(lǐng)導者的意愿不斷地強化自己的正確行為，無論管理者是否在場，都能收到意想不到的效果。提高工作效率，刺激員工的工作狀態(tài)，好的員工得到相應的獎勵，差一些的員工根據(jù)績效對其進行績效改進，這些都是靠激勵機制來完成的。激勵機制能正確的反應和激勵其員工的表現(xiàn)能力，是一個企業(yè)必不可少的管理機制。激勵機制不僅用到企業(yè)，它在生活中都是無所不在的，每個人都需要來自親朋、同事、領(lǐng)導和所在組織的激勵。企業(yè)管理中為了完成組織目標，需要管理者懂得怎樣激勵人。特別是在未來的高科技條件下，來自社會、經(jīng)濟和科技的壓力，為了保證企業(yè)獲得高效率，需要利用各種企業(yè)的各種資源，這些資源包括的激勵方式。同時，員工的價值觀念發(fā)生了，員工的需要和要求是多方面的，包括金錢、晉升和成就等等。因此，員工的激勵機制在企業(yè)人力資源的管理在顯得越來越重要。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、國外研究現(xiàn)狀

國外員工激勵機制相關(guān)理論與概況的研究至今已相當豐富，各種觀點層出不窮。國際上從對激勵問題與員工的管理進行系統(tǒng)研究的主要是以管理學家瑪漢坦姆仆、管理專家弗朗西斯赫瑞比等人為主要代表。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實證研究，提出激勵員工的前四個因素依次是：個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。美國大師彼得德魯克從員工的生產(chǎn)率下降角度提出員工激勵機制，另一位管理專家弗朗西斯赫瑞比認為，管理員工知道如何從人力潛能開發(fā)的角度去管理人力資源。國外起步較早，研究已經(jīng)很深入了，對于員工激勵因素的分析也提升到了企業(yè)文化和組織機制研究的高度，這也體現(xiàn)出國內(nèi)外人力資源管理水平的差距。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)員工激勵機制研究概況對員工的特征分析方面，國內(nèi)很多學者如彭劍鋒（2001）、張望軍（2001）、劉琴（2002）、劉春江（2003）、郭賢兵（2007）等都做了概括，如張望軍、彭劍鋒（2001）在《中國員工激勵機制實證研究》中，對150名銷售人員、服務人員進行了問卷調(diào)查，找出了員工的幾個重要激勵因素。楊春華（2007）在《中外員工激勵因素比較分析》中向7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的員工發(fā)放問卷，調(diào)查員工對各種需求的需要程度，根據(jù)回收的有效問卷實證分析得出他們的激勵因素。在員工的激勵因素方面，彭劍鋒和張望軍（2001）通過調(diào)查得出以下排序：工資報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。楊春華（2007）列出前五位激勵因素：個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。各學者得出的激勵因素基本一致，整體上說，薪酬和個人成長與發(fā)展對中國員工的重要性十分顯著。

3 員工激勵機制建設的策略

（一） 個體與團隊相結(jié)合的激勵手段

伴隨著越來越激烈的市場競爭，員工激勵機制已經(jīng)成為企業(yè)在競爭中能否獲勝的一個重要因素，對員工的激勵效果在很大程度上決定著企業(yè)經(jīng)營的成敗，而企業(yè)選擇的激勵方式是否正確從一開始也就決定了激勵的最終效果。個體激勵和團隊激勵就是激勵的兩種不同模式。個體激勵與團體激勵的各自特點并影響激勵模式的具體選擇。

（二） 短期激勵和長遠激勵綜合運用

長期激勵是指在超額完成經(jīng)營目標的前提下，出資者或董事會給予經(jīng)營者獎勵期股、期權(quán)或退休金計劃等形式的獎勵.長期激勵旨在激勵經(jīng)營者的長期化行為，鼓勵經(jīng)營者追求企業(yè)長遠利益和長遠發(fā)展文獻來源。通過與企業(yè)股票掛鉤使股票增長的好處能夠分享給代理人屬于長期激勵.這是股權(quán)激勵的基礎(chǔ)，短期則剛好相反，因此要將短期激勵和長遠激勵綜合運用。

（三） 建立科學的績效考核體系

科學合理的建立績效考評體系以優(yōu)化人力資源績效管理，一個完整的績效管理包括設定合理的績效目標、記錄員工平時的表現(xiàn)、進行期終績效考評、合理的運用績效考核的結(jié)果等。這四個環(huán)節(jié)中溝通貫徹始終，是這四個環(huán)節(jié)成為一個有機的整體?？己苏吆捅豢己苏咧g有效的溝通是企業(yè)科學績效管理的靈魂，也是績效考評進行的保障。

（四） 増強激勵機制的制度保障，使其制度化

激勵絕不是一蹴而就的，需要一段時期的艱苦的努力，要在日常管理的每一點一滴中尊重人、愛護人、以人為本，使激勵變成一種自然，一種長期的策略，一種規(guī)范的東西。讓企業(yè)激勵機制規(guī)范化成熟化，是將激勵變成組織的一種理念，在管理的方方面面得到貫徹。在各個大學，當特定學科比較強，各類人才比較充足的時候，用更好的薪酬福利激勵人才。當然企業(yè)對員工的考核也是必不可少的，但是也要用各種更好的薪酬福利去激勵員工的上進心，讓激勵機制成為貴茶的一項長期的管理工作。

（五）注重員工的精神需求，堅持以人為本

實踐證明，推動企業(yè)發(fā)展，一定要尊重員工主體地位，緊緊依靠員工，切實體現(xiàn)員工意愿，把企業(yè)的發(fā)展積極性引導到推動到發(fā)展的觀點上來。應該把發(fā)展員工的根本利益作為每個員工工作的重心，使員工把工作落實到具體的發(fā)展上來，最大限度地把員工的智慧和力量凝聚到推動企業(yè)發(fā)展上來。

（六）建立健全企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中，積累形成并且經(jīng)過精益求精提煉形成的，是以現(xiàn)代企業(yè)管理學和企業(yè)文化精神為核心，以企業(yè)形成的共同目標良好的行為規(guī)范為主要內(nèi)容的，它能把員工對企業(yè)的歸屬感和積極創(chuàng)造性激發(fā)出來，使企業(yè)擁有靈魂。加強對貴茶的企業(yè)文化建設，就是要用科學的管理思想和優(yōu)秀的經(jīng)營理念來豐富貴茶員工的頭腦，統(tǒng)一公司每個員工思想、規(guī)范每個員工行為，在社會上塑造良好企業(yè)形象。因此，通過構(gòu)建符合公司的的文化體系，以提升公司的管理水平，不斷提升公司的市場競爭能力。

4 結(jié)語

在市場經(jīng)濟和信息網(wǎng)絡時代，越來越多的中小企業(yè)已經(jīng)認識到人才競爭是每個企業(yè)競爭的關(guān)鍵，人力資源是公司中最寶貴的資源之一。企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，從根本上講，主要取決于企業(yè)擁有的人力資源。只有重視人才、注重人力資源管理的提升，才能夠不斷地提升企業(yè)擁有的核心競爭力，使公司在激勵的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。激勵機制的建設作為企業(yè)人力資源管理的提升，與企業(yè)運行的各個部門、與員工都有著不可分割的聯(lián)系。建立符合企業(yè)實際員工激勵機制，符合“以人為本”的內(nèi)在要求，以不同激勵方法激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工不斷進取，以提高中小企業(yè)的效益，并為中小企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，使企業(yè)在市場競爭力巨大的今天能夠存活下來，并且在其他企業(yè)中脫穎而出。

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作者簡介

鄧國勇（1993-），男，苗族，貴州民族大學人文科技學院，人力資源管理專業(yè)。