楊慧++閔盛平++郭琳娜

摘 要：近年來，銀行外部市場環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境均發(fā)生了重大變化，廣大員工正面臨各種考驗(yàn)。本文通過問卷調(diào)查方式，深入分析了新時期基層員工的心理狀況和思想動態(tài)，并就如何做好員工心理疏導(dǎo)和精神關(guān)懷問題提出針對性措施和建議。

關(guān)鍵詞：基層員工；人文關(guān)懷；心理疏導(dǎo)

隨著傳統(tǒng)金融業(yè)市場競爭環(huán)境的日趨激烈和互聯(lián)網(wǎng)金融時代的到來，銀行業(yè)工作節(jié)奏和知識更新速度加快、崗位競爭加劇、收入整體大幅提高，而舊的思維方式、勞動強(qiáng)度、薪酬分配等迅速受到新理念、新機(jī)制、新模式等的強(qiáng)烈沖擊，對員工心理狀況也產(chǎn)生了一系列的影響。如何做好員工心理疏導(dǎo)和精神關(guān)懷，緩解員工壓力，是擺在我們面前的重要課題。

一、基層員工思想現(xiàn)狀、問題及原因分析

（一）調(diào)查方法

1.調(diào)查對象。問卷調(diào)查的對象為南昌某支行的基層員工，共發(fā)放問卷165份，回收問卷152份，有效問卷150份，問卷有效回收率為98.68%。調(diào)查對象按性別、年齡、文化程度、所在部門等結(jié)構(gòu)進(jìn)行了屬性區(qū)分，以此比較不同屬性下員工的心理狀態(tài)。樣本結(jié)構(gòu)見表1。

表1 基層員工樣本總體結(jié)構(gòu)

個人基本情況 項(xiàng)目 人數(shù) 百分比%

性別 男 64 43

女 86 57

年齡 25歲及以下 21 14

26-35歲 43 29

36-45歲 47 31

46-55歲 39 26

學(xué)歷 高中及以下 21 14

大專 55 37

本科 61 41

碩士 13 8

所在部門 營業(yè)網(wǎng)點(diǎn) 106 71

機(jī)關(guān)部室 44 29

2.問卷設(shè)計(jì)。為了準(zhǔn)確把握當(dāng)前基層員工的心理狀態(tài)，調(diào)研組采取問卷調(diào)查方式，問卷由單選題、多選題等題型和開放性問題構(gòu)成，內(nèi)容涉及員工壓力感受度、崗位適配度、職業(yè)發(fā)展通暢度、自身能力成長、任務(wù)分配、績效分配、團(tuán)隊(duì)溝通、壓力來源、員工期望等多個角度，通過以上問題，較為全面地了解員工心理狀況。

3.調(diào)查方法的優(yōu)越性和局限性。從調(diào)查方式看，本次問卷調(diào)查以現(xiàn)場分發(fā)和收取紙質(zhì)問卷方式開展，提高了數(shù)據(jù)源的真實(shí)性和可靠性。從抽樣對象來看，參與本次問卷調(diào)查的員工占支行總?cè)藬?shù)的82%，其中網(wǎng)點(diǎn)員工占比71%，對象涵蓋了不同性別、不同年齡、不同文化程度、不同部門、不同職務(wù)的基層員工，具有一定的典型性和代表性。從問卷設(shè)計(jì)來看，內(nèi)容精簡、突出重點(diǎn)、便于調(diào)查，能夠達(dá)到調(diào)研的目的。但限于時間和精力，問卷調(diào)查對象范圍有限，問卷內(nèi)容不夠全面。盡管如此，本次調(diào)研結(jié)果對于掌握一線員工心理狀況有著重要的參考價(jià)值。

（二）調(diào)查結(jié)果

一是員工壓力偏大占64%，主要表現(xiàn)在工作壓力、生活壓力兩方面，工作壓力主要來源于業(yè)績考核、勞動強(qiáng)度與人際關(guān)系的處理；生活壓力主要來源于子女教育、老人贍養(yǎng)、戀愛婚姻等。二是員工對崗位分配適度、職業(yè)發(fā)展通暢度、自身能力成長、團(tuán)隊(duì)溝通等諸方面基本滿意。三是員工對工作任務(wù)的分配、績效分配的公平性等基本認(rèn)可，但滿意度、認(rèn)可度有待提高；四是壓力感受程度、崗位適配度等指標(biāo)因性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)的不同具有差異性。

從性別結(jié)構(gòu)看：男性員工壓力大于女性，對職業(yè)發(fā)展通道和自身能力成長更為關(guān)注；女性員工對崗位分配適度、任務(wù)分配和績效分配公平性更為敏感，對于團(tuán)隊(duì)溝通滿意度偏低。

從年齡結(jié)構(gòu)看：25—45歲年齡段的員工壓力主要來源于工作中的業(yè)績考核和人際關(guān)系處理，期望獲得崗位輪換、專業(yè)培訓(xùn)、職位升遷等機(jī)會；45—55歲年齡段員工壓力主要來源于生活中的子女教育和老人贍養(yǎng)，對崗位適配度、勞動強(qiáng)度更為關(guān)注，期望從事勞動強(qiáng)度與個人年齡相匹配的工作崗位。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看：學(xué)歷越高的員工壓力的感受度越大，對職業(yè)發(fā)展通暢度、個人能力成長更為關(guān)注，對崗位適配度、自身能力成長更為滿意。

從所在部門看：網(wǎng)點(diǎn)員工對任務(wù)分配、績效分配的公允性和團(tuán)隊(duì)溝通的滿意度更為敏感，期望崗位分配、任務(wù)分配、績效分配更為公平合理。

（三）問題產(chǎn)生的原因

一是員工持續(xù)搶占市場份額，挖掘市場潛力，完成各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)的難度越來越大。二是崗位所需的業(yè)務(wù)技能知識更新?lián)Q代加速，員工面臨不斷學(xué)習(xí)新知識、新業(yè)務(wù)、新技能的挑戰(zhàn)。三是部分網(wǎng)點(diǎn)在日常工作中缺乏有效的傳導(dǎo)和溝通，存在崗位分工不夠明確、任務(wù)分配及考核獎罰未及時傳達(dá)等問題。四是部分老員工因常年在基層工作，職業(yè)成就感不高，產(chǎn)生的職業(yè)倦怠等負(fù)面情緒在不同程度上對周圍員工的思想產(chǎn)生不良影響。

二、基層行開展心理疏導(dǎo)和人文關(guān)懷方面存在的問題

（一）活動單一無法滿足不同層次員工需求

企業(yè)文化建設(shè)活動開展缺乏特色和創(chuàng)意，有時僅局限于簡單的文體活動，形式不夠新穎，手段不夠先進(jìn)，內(nèi)涵不夠豐富，存在活動內(nèi)容重復(fù)等問題?；顒訜o法滿足不同性別、不同年齡、不同崗位等不同員工的多樣化需求，導(dǎo)致員工參與積極性不高。

（二）深入一線與基層員工溝通交流不夠充分

受業(yè)務(wù)經(jīng)營壓力的影響，基層行未能及時收集一線員工對支行各項(xiàng)工作的意見與建議。部分領(lǐng)導(dǎo)干部忙于主體業(yè)務(wù)或受限于管理水平，對員工缺乏有效溝通與精神激勵，心理疏導(dǎo)也僅僅停留在單項(xiàng)灌輸，沒有與員工產(chǎn)生思想共鳴。

（三）員工壓力釋放渠道狹窄

員工釋放壓力的主要途徑是向家人或者朋友傾訴，或者采取自我解壓的方式，員工緩解壓力的渠道有限，沒有真正建立起系統(tǒng)性壓力釋放。

三、加強(qiáng)心理疏導(dǎo)和人文關(guān)懷工作的對策

當(dāng)前基層員工面臨的許多心理問題是由觸及員工實(shí)際利益引起的。因此，關(guān)注員工心理狀況要和解決思想問題與解決實(shí)際問題相結(jié)合，關(guān)心了解基層員工的所思所想，善于從利益動因上分析基層員工的思想變化。

（一）暢通員工職業(yè)發(fā)展通道

對基層員工來說，職業(yè)成長通道是否通暢，是否有展示個人能力的舞臺和機(jī)會是激勵員工的動力之一?；鶎有袘?yīng)堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，讓能干事者有機(jī)會，干成事者有舞臺，充分了解每位員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實(shí)型職業(yè)選擇，考慮員工年齡、性別、學(xué)歷、性格、工作經(jīng)歷等因素，有針對性地構(gòu)建職業(yè)發(fā)展管理機(jī)制、將合適的人員放在適合的崗位，建立勞資雙方長期平衡發(fā)展的良性運(yùn)行機(jī)制。

（二）加強(qiáng)心理健康教育

引導(dǎo)基層員工在繁重的工作中保持良好的心態(tài)和健康的心理至關(guān)重要。一是引導(dǎo)基層職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽(yù)；引導(dǎo)樹立公平競爭、共同發(fā)展的理念。二是加強(qiáng)專業(yè)心理疏導(dǎo)，普及心理知識。通過舉辦專家輔導(dǎo)講座、印發(fā)心理健康知識手冊、訂閱心理健康報(bào)刊雜志、收看心理健康輔導(dǎo)視頻或依托網(wǎng)絡(luò)平臺傳播心理健康知識，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識和看待心理壓力。三是定期開展員工心理健康檢測，準(zhǔn)確評估心理健康狀況，及時發(fā)現(xiàn)和治療心理疾病。

（三）營造快樂文化氛圍

營造快樂的文化氛圍是緩解員工心理壓力的有效途徑?；鶎有袘?yīng)充分考慮不同年齡、不同性別、不同崗位、不同層級的員工需求，定期開展主題教育活動、社會公益活動、文化體育活動等內(nèi)容豐富形式多樣的活動，給員工提供展示才華、交流情感的機(jī)會，使員工在繁忙的工作之余放松心情、發(fā)揮才能、鍛煉意志、陶冶情操，在履職盡責(zé)中感受到組織的關(guān)懷，增進(jìn)感情融合。

（四）加強(qiáng)溝通與情感交流

基層行在執(zhí)行各項(xiàng)決策和涉及員工切身利益的管理活動中，要有針對性地開展心理咨詢、心理教育和心理干預(yù)活動。定期深入一線開展不同層面、不同內(nèi)容、不同形式的談心談話活動，搭建常態(tài)化溝通交流平臺。對員工提出的意見、建議，要抓緊落實(shí)，即使一時無法解決，也要及時向員工說明理由，反饋解決辦法。

（五）建立人性化管理機(jī)制

利用工會、黨團(tuán)組織進(jìn)一步拉近員工與基層行的距離。通過職代會，賦予基層員工更多的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)，確保各項(xiàng)政策能夠及時、全面、準(zhǔn)確地傳遞到全行員工。通過組織民主生活會、行務(wù)公開、開設(shè)意見箱、舉報(bào)箱，定期或不定期征求員工在業(yè)績考核、重大決策等方面的意見和建議，杜絕和減少決策的盲目性、武斷性，讓職工對基層行的決策部署放心、明白、支持和參與。

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