李小燕

摘要：隨著高職院校人事制度改革的不斷深入及現(xiàn)代人力資源管理理論的影響，高職院校績效考核取得了很大程度上的進步，考核工作開始步入更多元化、更精細化的科學管理階段，但仍有一些問題普遍存在。本文對高職院校的績效考核工作進行了全面的剖析，分析了績效考核存在的問題，并在此基礎上，提出了加強高職院校管理人員績效考核的具體對策，旨在提高高職院校的管理水平。

關鍵詞：高職院校；績效考核；問題；對策

高職院校的績效考核是根據(jù)每個教師所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對教職工在日常工作過程中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力及工作業(yè)績進行考核和評價，以考核結果為依據(jù)來判斷考核者是否與其所在崗位相對口[1]?？冃Э己耸歉呗氃盒Ｈ肆Y源管理工作的重要組成部分，能使教職工充分了解自身的優(yōu)缺點，使其更好的對自身的工作進行反思，揚長避短；績效考核為獎懲激勵、競聘上崗提供科學的依據(jù)，方便構建公平合理的競爭氛圍，有利于提高教職工隊伍的整體水平。

一、高職院?？冃Э己舜嬖诘膯栴}

（一）績效考核理念比較落后

很多高職院校的績效管理仍然比較落伍，還處于初級階段，在設計相關的績效考核方案的時候沒有立足本校的實際狀況，只是比較機械的引用其他比較成功的模式，忽視自身的特點，這樣的績效考評體系是不能發(fā)揮其應有的作用的?？冃Э己艘话阈枰獜乃膫€方面來對老師進行全面的考核，即：德、能、勤、績這四個方面，全面的考核不光需要注重這幾個方面，還需要設計相關的定量考核，設置的考核內(nèi)容需要貼合實際，要有針對性，要關心和注重老師的未來成長空間，要注重職業(yè)院校的長期發(fā)展，而不能為了考核考核，讓考核只是一種形式，這樣勢必不能發(fā)揮考評的最終引導作用也完成不了考評的既定目標，那績效考評就沒有任何實際意義了。

（二）績效考核方法單一陳舊、缺乏科學性

目前大多數(shù)高職院校常常采用的判斷法和述職法去對學校相關的中層干部完成考評的認證，在個人完成相關總結后，由相關領導人員或者全會參評人員投票決定其是否合格，或者是否可以給優(yōu)秀，其實這樣的評價勢必會存在一些不公平、不公正的現(xiàn)象，會存在一些面子分，人情分，如果考評這樣推行勢必會打擊相關老師的參評積極性，也會影響到其相關的工作開展。這樣的考評大多是憑感覺來弄，非正常因素和人情化、情緒化、功利化等主觀因素使績效考核不能真實的反映被考核者的真實情況，考核結果缺乏真實性。

（三）績效考核機制不完善

最初由于我國的經(jīng)濟建設成績不顯著，也導致我國相關的高職教育這一塊發(fā)展比較滯后，因此在這一塊的相關管理建設研究也比較缺乏，當前很多高職院校的績效考評體系都比較主觀，欠缺一定的科學性、客觀性。不過，仍有少數(shù)的高職院校在這一塊做得相對較好，但是也存在不少的問題?？冃Э荚u存在的相關問題也會影響到學校工作人員的工作積極性，也會影響到學校的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此這個問題必須要充分重視起來。在日常的考評實際工作中，考評往往由于受到人為因素的影響，加上考評體系設計的不完善，考評指標的不明確，讓績效考評往往只是形式化，考評不具備全面性，缺乏了考評的意義。有些單位只注重部分的考評結果，不注重考評的連續(xù)性，比如有些只注重年底考評，有的呢只注重平時的考評，考評中人為感情的印象比較重，缺乏客觀性，導致考評比較隨意，也讓考核結果缺乏真實性和公信度。參與考評的人員也不能從中獲得自我價值的體現(xiàn)，相反考評的不公正還讓部分人會產(chǎn)生一些情緒，影響其日常的工作積極性和主動性。

（四）績效考核結果缺乏反饋，沒有充分應用

對于考評的相關結果一定要積極的反饋，要注重和受考評的人員強化交流和溝通，對于考評結果，針對那些做到好的要樹立榜樣，宣傳；對于那些考評做的差的，要主動了解其做得不好的原因，然后交流如何改進，讓他們更加全面的認識到自己的優(yōu)勢和不足，更好的推動自我的全面發(fā)展和進步。如果考核只是形式化的推動，那會讓考評的質(zhì)量大大受損，并且這樣的考評一結束，相關人員根本就不知道自己哪里做得不好，哪里是做得好的，那就談不上自我的改進和全面進步，也不能幫助教職工們進步。在對于考評結果的利用上，要注重激勵手段的使用，要充分調(diào)動起人員的積極性，做得好的可以給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，激發(fā)他們做得更好，也可以激發(fā)其他老師向他們看齊。

二、高職院?？冃Э己烁倪M對策

（一）加強宣傳，轉(zhuǎn)變理念

通過各種方式廣泛宣傳績效管理理念、以人為本是構建先進的績效文化，轉(zhuǎn)變績效考核管理理念的有效途徑。通過深入宣傳，詳細介紹績效管理的理念、意義和方法，開展相應的公共討論。發(fā)動全校教職工積極參與到人力資源績效管理系統(tǒng)的設計中來，廣泛聽取他們的意見和建議。提高管理者和教職工參與的積極性，提高員工的工作效率和工作能力，使廣大教職工成為最終受益者?，F(xiàn)代管理理論告訴我們，人們對某項工作的認識程度，影響著從事該項工作所持的態(tài)度，而態(tài)度的認真如何，又對工作結果發(fā)生重要作用。廣大教職工應摒棄“為了考核而考核”的觀念，注重以人為本的管理理念，擺脫單一的管理模式。教會教職工制定自己的績效計劃，并科學的管理自己的績效，使其更好的實現(xiàn)自我發(fā)展和自我完善。

（二）運用科學、合理的考核方法

科學、合理的考核方法直接決定著考核結果的可信度及考核過程的可操作性?？茖W采用360°和KPI等考核方法，明確考核標準，建立適應高職院校的以量化考核為主、定性考核為輔的評價體系[2]。為明確各崗位職責，可編制崗位工作說明書，也為績效考核提供了科學依據(jù)，按崗位責任制進行目標管理?？己嗽u分可先由被考核者進行自我評分，再由本部門同行評分、督導團考核評分及服務對象評分，最終得分按一定權重綜合計算。對于思想道德品質(zhì)、愛崗敬業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)等難以量化的指標，采取定性考核的方法。提高關鍵指標的比重，將定量和定性考核有機結合起來。

（三）健全完善考核機制

科學實施績效管理的根本是建立公平、公正、公開的績效考核規(guī)章制度，建立權威性的考核機構。同時，要完善考核的相關配套制度，建立科學、公平、合理的薪酬管理制度，建立健全考核責任機制、約束機制、申訴機制和反饋機制。績效考核必須與激勵相掛鉤，構建賞罰分明、及時兌現(xiàn)的激勵機制，盡可能的實現(xiàn)人盡其才、優(yōu)勞優(yōu)酬，廣泛調(diào)動教職工的積極性[3]。明確考核者的權責，防治濫用權力，出現(xiàn)問題要認真分析、及時解決，保障考核結果的客觀性和真實性。

（四）充分應用考核結果，加強反饋

績效考核結果的公示，并不代表著績效考核的結束，績效面談是考核結果反饋的最有效渠道，是績效管理的核心，具體是指考核者與被考核者就考核反映出的問題及考核機制本身存在的問題開展實質(zhì)性的面談，并探討解決對策。減少教學管理中的問題，優(yōu)化教職工工作方法，提高教學滿意度。（作者單位：廣東食品藥品職業(yè)學院）

參考文獻：

[1]沈進.高職院校教師績效考核存在的問題及改進對策[D].湘潭大學，2013.

[2]關云珠.地方高職院校教師績效考核政策問題與對策研究[D].華南理工大學，2014.

[3]楊宗霖.高職院校輔導員績效考核研究[D].西南財經(jīng)大學，2014.