李小燕

摘要：隨著高職院校人事制度改革的不斷深入及現(xiàn)代人力資源管理理論的影響，高職院?？?jī)效考核取得了很大程度上的進(jìn)步，考核工作開(kāi)始步入更多元化、更精細(xì)化的科學(xué)管理階段，但仍有一些問(wèn)題普遍存在。本文對(duì)高職院校的績(jī)效考核工作進(jìn)行了全面的剖析，分析了績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)高職院校管理人員績(jī)效考核的具體對(duì)策，旨在提高高職院校的管理水平。

關(guān)鍵詞：高職院校；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

高職院校的績(jī)效考核是根據(jù)每個(gè)教師所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)教職工在日常工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，以考核結(jié)果為依據(jù)來(lái)判斷考核者是否與其所在崗位相對(duì)口[1]?？?jī)效考核是高職院校人力資源管理工作的重要組成部分，能使教職工充分了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，使其更好的對(duì)自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長(zhǎng)避短；績(jī)效考核為獎(jiǎng)懲激勵(lì)、競(jìng)聘上崗提供科學(xué)的依據(jù)，方便構(gòu)建公平合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于提高教職工隊(duì)伍的整體水平。

一、高職院校績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核理念比較落后

很多高職院校的績(jī)效管理仍然比較落伍，還處于初級(jí)階段，在設(shè)計(jì)相關(guān)的績(jī)效考核方案的時(shí)候沒(méi)有立足本校的實(shí)際狀況，只是比較機(jī)械的引用其他比較成功的模式，忽視自身的特點(diǎn)，這樣的績(jī)效考評(píng)體系是不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用的?？?jī)效考核一般需要從四個(gè)方面來(lái)對(duì)老師進(jìn)行全面的考核，即：德、能、勤、績(jī)這四個(gè)方面，全面的考核不光需要注重這幾個(gè)方面，還需要設(shè)計(jì)相關(guān)的定量考核，設(shè)置的考核內(nèi)容需要貼合實(shí)際，要有針對(duì)性，要關(guān)心和注重老師的未來(lái)成長(zhǎng)空間，要注重職業(yè)院校的長(zhǎng)期發(fā)展，而不能為了考核考核，讓考核只是一種形式，這樣勢(shì)必不能發(fā)揮考評(píng)的最終引導(dǎo)作用也完成不了考評(píng)的既定目標(biāo)，那績(jī)效考評(píng)就沒(méi)有任何實(shí)際意義了。

（二）績(jī)效考核方法單一陳舊、缺乏科學(xué)性

目前大多數(shù)高職院校常常采用的判斷法和述職法去對(duì)學(xué)校相關(guān)的中層干部完成考評(píng)的認(rèn)證，在個(gè)人完成相關(guān)總結(jié)后，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員或者全會(huì)參評(píng)人員投票決定其是否合格，或者是否可以給優(yōu)秀，其實(shí)這樣的評(píng)價(jià)勢(shì)必會(huì)存在一些不公平、不公正的現(xiàn)象，會(huì)存在一些面子分，人情分，如果考評(píng)這樣推行勢(shì)必會(huì)打擊相關(guān)老師的參評(píng)積極性，也會(huì)影響到其相關(guān)的工作開(kāi)展。這樣的考評(píng)大多是憑感覺(jué)來(lái)弄，非正常因素和人情化、情緒化、功利化等主觀因素使績(jī)效考核不能真實(shí)的反映被考核者的真實(shí)情況，考核結(jié)果缺乏真實(shí)性。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善

最初由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)成績(jī)不顯著，也導(dǎo)致我國(guó)相關(guān)的高職教育這一塊發(fā)展比較滯后，因此在這一塊的相關(guān)管理建設(shè)研究也比較缺乏，當(dāng)前很多高職院校的績(jī)效考評(píng)體系都比較主觀，欠缺一定的科學(xué)性、客觀性。不過(guò)，仍有少數(shù)的高職院校在這一塊做得相對(duì)較好，但是也存在不少的問(wèn)題?？?jī)效考評(píng)存在的相關(guān)問(wèn)題也會(huì)影響到學(xué)校工作人員的工作積極性，也會(huì)影響到學(xué)校的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，因此這個(gè)問(wèn)題必須要充分重視起來(lái)。在日常的考評(píng)實(shí)際工作中，考評(píng)往往由于受到人為因素的影響，加上考評(píng)體系設(shè)計(jì)的不完善，考評(píng)指標(biāo)的不明確，讓績(jī)效考評(píng)往往只是形式化，考評(píng)不具備全面性，缺乏了考評(píng)的意義。有些單位只注重部分的考評(píng)結(jié)果，不注重考評(píng)的連續(xù)性，比如有些只注重年底考評(píng)，有的呢只注重平時(shí)的考評(píng)，考評(píng)中人為感情的印象比較重，缺乏客觀性，導(dǎo)致考評(píng)比較隨意，也讓考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公信度。參與考評(píng)的人員也不能從中獲得自我價(jià)值的體現(xiàn)，相反考評(píng)的不公正還讓部分人會(huì)產(chǎn)生一些情緒，影響其日常的工作積極性和主動(dòng)性。

（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋，沒(méi)有充分應(yīng)用

對(duì)于考評(píng)的相關(guān)結(jié)果一定要積極的反饋，要注重和受考評(píng)的人員強(qiáng)化交流和溝通，對(duì)于考評(píng)結(jié)果，針對(duì)那些做到好的要樹(shù)立榜樣，宣傳；對(duì)于那些考評(píng)做的差的，要主動(dòng)了解其做得不好的原因，然后交流如何改進(jìn)，讓他們更加全面的認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，更好的推動(dòng)自我的全面發(fā)展和進(jìn)步。如果考核只是形式化的推動(dòng)，那會(huì)讓考評(píng)的質(zhì)量大大受損，并且這樣的考評(píng)一結(jié)束，相關(guān)人員根本就不知道自己哪里做得不好，哪里是做得好的，那就談不上自我的改進(jìn)和全面進(jìn)步，也不能幫助教職工們進(jìn)步。在對(duì)于考評(píng)結(jié)果的利用上，要注重激勵(lì)手段的使用，要充分調(diào)動(dòng)起人員的積極性，做得好的可以給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們做得更好，也可以激發(fā)其他老師向他們看齊。

二、高職院校績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策

（一）加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)變理念

通過(guò)各種方式廣泛宣傳績(jī)效管理理念、以人為本是構(gòu)建先進(jìn)的績(jī)效文化，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理理念的有效途徑。通過(guò)深入宣傳，詳細(xì)介紹績(jī)效管理的理念、意義和方法，開(kāi)展相應(yīng)的公共討論。發(fā)動(dòng)全校教職工積極參與到人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中來(lái)，廣泛聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議。提高管理者和教職工參與的積極性，提高員工的工作效率和工作能力，使廣大教職工成為最終受益者?，F(xiàn)代管理理論告訴我們，人們對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)程度，影響著從事該項(xiàng)工作所持的態(tài)度，而態(tài)度的認(rèn)真如何，又對(duì)工作結(jié)果發(fā)生重要作用。廣大教職工應(yīng)摒棄“為了考核而考核”的觀念，注重以人為本的管理理念，擺脫單一的管理模式。教會(huì)教職工制定自己的績(jī)效計(jì)劃，并科學(xué)的管理自己的績(jī)效，使其更好的實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我完善。

（二）運(yùn)用科學(xué)、合理的考核方法

科學(xué)、合理的考核方法直接決定著考核結(jié)果的可信度及考核過(guò)程的可操作性。科學(xué)采用360°和KPI等考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，建立適應(yīng)高職院校的以量化考核為主、定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系[2]。為明確各崗位職責(zé)，可編制崗位工作說(shuō)明書(shū)，也為績(jī)效考核提供了科學(xué)依據(jù)，按崗位責(zé)任制進(jìn)行目標(biāo)管理?？己嗽u(píng)分可先由被考核者進(jìn)行自我評(píng)分，再由本部門同行評(píng)分、督導(dǎo)團(tuán)考核評(píng)分及服務(wù)對(duì)象評(píng)分，最終得分按一定權(quán)重綜合計(jì)算。對(duì)于思想道德品質(zhì)、愛(ài)崗敬業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)等難以量化的指標(biāo)，采取定性考核的方法。提高關(guān)鍵指標(biāo)的比重，將定量和定性考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

（三）健全完善考核機(jī)制

科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理的根本是建立公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核規(guī)章制度，建立權(quán)威性的考核機(jī)構(gòu)。同時(shí)，要完善考核的相關(guān)配套制度，建立科學(xué)、公平、合理的薪酬管理制度，建立健全考核責(zé)任機(jī)制、約束機(jī)制、申訴機(jī)制和反饋機(jī)制?？?jī)效考核必須與激勵(lì)相掛鉤，構(gòu)建賞罰分明、及時(shí)兌現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制，盡可能的實(shí)現(xiàn)人盡其才、優(yōu)勞優(yōu)酬，廣泛調(diào)動(dòng)教職工的積極性[3]。明確考核者的權(quán)責(zé)，防治濫用權(quán)力，出現(xiàn)問(wèn)題要認(rèn)真分析、及時(shí)解決，保障考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

（四）充分應(yīng)用考核結(jié)果，加強(qiáng)反饋

績(jī)效考核結(jié)果的公示，并不代表著績(jī)效考核的結(jié)束，績(jī)效面談是考核結(jié)果反饋的最有效渠道，是績(jī)效管理的核心，具體是指考核者與被考核者就考核反映出的問(wèn)題及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題開(kāi)展實(shí)質(zhì)性的面談，并探討解決對(duì)策。減少教學(xué)管理中的問(wèn)題，優(yōu)化教職工工作方法，提高教學(xué)滿意度。（作者單位：廣東食品藥品職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]沈進(jìn).高職院校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策[D].湘潭大學(xué)，2013.

[2]關(guān)云珠.地方高職院校教師績(jī)效考核政策問(wèn)題與對(duì)策研究[D].華南理工大學(xué)，2014.

[3]楊宗霖.高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014.