李雨昕，楊　茜，羅　珊，龔存勇，陳　麗*

（1.西南醫(yī)科大學護理學院，四川 滬州 646000；2.西南醫(yī)科大學附屬醫(yī)院，四川 瀘州 646000）

規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價體系的研究

李雨昕1，楊茜1，羅珊1，龔存勇2，陳麗1*

（1.西南醫(yī)科大學護理學院，四川 滬州 646000；2.西南醫(yī)科大學附屬醫(yī)院，四川 瀘州 646000）

目的 探索規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價體系。方法 以開放式問卷調(diào)查、行為事件訪談、德爾菲專家咨詢、層次分析法等方式確定規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力模型要素條目、行為表現(xiàn)，并確定各級指標權(quán)重。結(jié)果 構(gòu)建的規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價體系包含6個維度36項行為指標。結(jié)論 構(gòu)建了規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價體系，對于教師教學能力提升、培訓質(zhì)量提高具有較強指導意義，同時為指導教師選拔、測評、培訓提供依據(jù)。

規(guī)范化護士培訓；指導教師；勝任力

2011年衛(wèi)生部頒布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》，提出要大力培養(yǎng)與培訓護理專業(yè)人才，配備相關(guān)標準，提高護士隊伍服務(wù)能力[1]。為此，我國各三級醫(yī)院和部分二級醫(yī)院針對護理專業(yè)畢業(yè)后在醫(yī)院從事臨床護理工作的護士，依據(jù)不同學歷層次，相繼開展了規(guī)范化培訓。但在培訓實踐中，指導教師應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)和技能？用怎樣的標準來識別已具備的素質(zhì)和技能？用怎樣的評價體系發(fā)現(xiàn)素質(zhì)和技能欠缺之處？采取怎樣的程序保證師資甄選的有效性和公正性？至今尚未形成相關(guān)勝任力評價指標體系及評價工具。

勝任力最早由美國哈佛大學著名的心理學家McClelland提出，他認為應(yīng)該用管理勝任力指標來替代傳統(tǒng)的智力測驗，因為其可以預(yù)測工作績效[2]。教師勝任力包括3個內(nèi)容：專業(yè)知識、專業(yè)技能或能力、專業(yè)態(tài)度或價值觀，其中專業(yè)技能分為知覺或信息收集技能、決策技能、執(zhí)行或?qū)嵤┘寄?類[3]。本研究旨在探索構(gòu)建規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力模型，提高指導教師教學能力和培訓質(zhì)量，同時為指導教師選拔、測評、培訓提供依據(jù)。

1對象與方法

1.1對象

1.1.1問卷調(diào)查對象 選擇我院120名規(guī)范化培訓護士進行開放式問卷調(diào)查。年齡19～24歲，學歷為大專及高職的有76名，本科有44名。

1.1.2訪談對象選擇我院30名優(yōu)秀規(guī)范化護士培訓指導教師進行訪談。納入標準：（1）具有5年以上規(guī)范化護士培訓指導帶教經(jīng)驗；（2）獲得過院級優(yōu)秀臨床指導教師稱號。入選對象所在科室：內(nèi)科8名、外科8名、婦產(chǎn)科5名、兒科4名、急診室3名、ICU 2名，年齡29～50歲，本科學歷28名，碩士2名。

1.1.3專家咨詢對象 采用德爾菲專家咨詢法選擇專家15名，其中醫(yī)院護理專家12名，護理院校專家3名。納入標準：（1）副高級以上專業(yè)技術(shù)職稱；（2）本科及以上學歷；（3）從事臨床護理、護理管理或教學工作10年以上。

1.2方法

1.2.1開放式問卷調(diào)查 對120名規(guī)范化培訓護士進行開放性問卷調(diào)查，以“一名優(yōu)秀的指導教師應(yīng)具備哪些能力或素質(zhì)”為主題設(shè)計問卷，讓護士寫出10項及以上指導教師必須具備的特征。共發(fā)放問卷120份，回收120份，回收率100%，有效問卷115份（勝任詞條少于8條或填寫內(nèi)容與勝任力無關(guān)的問卷為無效問卷）。對結(jié)果進行整理、分析、歸納后，最終形成32個勝任力詞條。

1.2.2行為事件訪談 對優(yōu)秀規(guī)范化護士培訓指導教師進行開放式深入訪談，訪談后及時整理錄音筆記，并進行編碼、歸類，提煉勝任力詞條。筆者在訪談前參考了國內(nèi)外相關(guān)文獻，按照行為事件訪談法自行設(shè)計訪談提綱。主要包括以下條目：（1）您對規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力是如何理解和定義的？（2）您認為一個優(yōu)秀的規(guī)范化護士培訓指導教師應(yīng)該具備哪些能力和素質(zhì)？哪些能力和素質(zhì)最重要？（3）您認為優(yōu)秀指導教師與普通教師在能力上有什么差別？（4）請您談?wù)勥^去一段時間所經(jīng)歷的、印象最深的、自我感覺較成功或較失敗的兩三件具體工作事例；敘述內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境、當時所面臨的任務(wù)和采取的行動、最后達到的結(jié)果等。訪談前與指導教師確定訪談時間、地點，并做好解釋工作，讓其知情同意，從而保證訪談順利進行。訪談中，盡可能根據(jù)訪談提綱進行自由暢談，確保談?wù)摮浞智覂?nèi)容不偏離主題，每次訪談時間控制在1小時以內(nèi)，避免時間太長而產(chǎn)生疲勞，影響訪談效果[4]。訪談后對訪談內(nèi)容進行編碼，將編碼提取的勝任力詞條進行整理和歸納，共提煉出30個勝任力詞條，其中25個與開放性問卷調(diào)查結(jié)果相同，5個勝任力詞條未曾出現(xiàn)過，即創(chuàng)新能力、評判性思維、慎獨、同理心和自我發(fā)展。

1.2.3德爾菲專家咨詢 根據(jù)問卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)式訪談結(jié)果，結(jié)合規(guī)范化護士培訓指導教師的工作職責分析勝任力內(nèi)涵[5]，通過分類、合并、刪除，整理出34個勝任力詞條作為敏感性指標，經(jīng)課題組兩輪討論，設(shè)計出專家咨詢問卷條目。經(jīng)過兩輪德爾菲專家咨詢，確定規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力特征的重要性、內(nèi)涵和權(quán)重，初步構(gòu)建勝任力模型。

1.2.4層次分析法 根據(jù)以上研究所確定的指標體系劃分層次結(jié)構(gòu)，然后從上至下采用兩兩比較法確定各層中各構(gòu)成因素的相對重要性，形成重要性評價矩陣。采用兩兩重要性程度之比的形式表示出兩個方案的相應(yīng)重要性程度等級，從而確定指標權(quán)重。具體研究步驟：（1）建立層次結(jié)構(gòu)模型（見圖1）；（2）構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣；（3）計算各層元素對總體目標的組合權(quán)向量，并進行檢驗；（4）計算綜合權(quán)重后做出決策。

1.2.5統(tǒng)計學分析 采用Excel 2007、SPSS 19.0統(tǒng)計軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計描述和分析，計算均數(shù)、標準差、變異系數(shù)、百分率以及專家的積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)、協(xié)調(diào)系數(shù)等。應(yīng)用Yaahp層次分析法軟件確定指標權(quán)重。

圖1 層次結(jié)構(gòu)模型

2結(jié)果

2.1專家咨詢結(jié)果

2.1.1專家的積極系數(shù) 兩輪發(fā)放問卷15份，回收問卷15份，有效回收率為100%；兩輪咨詢問卷均全部有效回收，說明專家參與本次研究工作的積極性較高。

2.1.2專家的權(quán)威系數(shù) 專家權(quán)威程度（Cr）由專家對方案做出判斷的依據(jù)（Ca）和專家對問題的熟悉程度（Cs）兩個因素決定，計算公式為Cr＝（Ca+Cs）/2。本研究專家的Cr值大于0.7，說明本次研究專家權(quán)威程度高，咨詢結(jié)果可信（見表1）。

表1　專家權(quán)威程度結(jié)果

2.1.3專家的協(xié)調(diào)系數(shù)兩輪專家咨詢的變異系數(shù)分別為7.56~22.34、7.56~15.33，可見總體上專家賦值的波動減小，專家意見趨于一致，經(jīng)字2檢驗P<0.05，有顯著性差異（見表2）。

表2　專家協(xié)調(diào)程度結(jié)果

2.2規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系構(gòu)建（見表3）

3討論

3.1規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系的內(nèi)涵分析

本研究建立的規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系包含6個維度、36項勝任特征、36條行為指標。其中職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)和人格特征在6個維度中權(quán)重之和為47.76%，這是“冰山模型”中水面下隱形的部分，是個體難以測量的部分，卻是預(yù)測個體工作表現(xiàn)和行為的關(guān)鍵性影響因素，在勝任力模型中占有重要地位[6]。因此，在評價規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力時，首先應(yīng)該評估其職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)和人格特征。專業(yè)能力在6個維度中權(quán)重占34.71%，是“冰山模型”中顯性的、易于培養(yǎng)和評價的部分?？梢?，規(guī)范化護士培訓指導教師的專業(yè)知識、實踐技能和教學指導方法等在勝任力模型中也占有重要位置，所以評價其勝任力時，還應(yīng)重點關(guān)注專業(yè)知識、實踐技能和教學指導方法。此外，協(xié)調(diào)能力和管理能力也占有一定的權(quán)重，具備較好的協(xié)調(diào)與管理能力也是評價其勝任力的指標之一。從規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系的內(nèi)涵分析，這一研究結(jié)果符合“冰山模型”。

表3規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系

維度（權(quán)重）Ⅰ-1職業(yè)素質(zhì)（0.102 3）Ⅰ-2專業(yè)能力（0.374 1）Ⅰ-3職業(yè)態(tài)度（0.236 5）Ⅰ-4人格特征（0.120 8）Ⅰ-5協(xié)調(diào)能力（0.082 1）Ⅰ-6管理能力（0.066 2）勝任力（權(quán)重）Ⅱ-1愛崗敬業(yè)（0.362 4）Ⅱ-2服務(wù)意識（0.341 2）Ⅱ-3責任心（0.296 4）Ⅱ-4理論知識（0.280 1）Ⅱ-5實踐技能（0.320 1）Ⅱ-6臨床經(jīng)驗（0.192 9）Ⅱ-7帶教方法（0.172 1）Ⅱ-8科研能力（0.008 9）Ⅱ-9評判性思維（0.007 8）Ⅱ-10現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用能力（0.006 2）Ⅱ-11應(yīng)激能力（0.006 0）Ⅱ-12學習能力（0.005 9）Ⅱ-13自身形象（0.097 8）Ⅱ-14慎獨（0.086 9）Ⅱ-15吃苦耐勞（0.291 2）Ⅱ-16積極樂觀（0.178 1）Ⅱ-17公平（0.173 2）Ⅱ-18自我發(fā)展（0.140 9）Ⅱ-19創(chuàng)新能力（0.114 3）Ⅱ-20時代意識（0.102 3）Ⅱ-21自信（0.198 9）Ⅱ-22毅力（0.187 8）Ⅱ-23細心（0.184 3）Ⅱ-24信任（0.176 6）Ⅱ-25寬容（0.166 2）Ⅱ-26親和力（0.086 2）Ⅱ-27人際關(guān)系（0.232 4）Ⅱ-28溝通能力（0.217 6）Ⅱ-29協(xié)作精神（0.197 8）Ⅱ-30同理他人（0.184 6）Ⅱ-31激勵（0.167 6）Ⅱ-32組織能力（0.272 7）Ⅱ-33醫(yī)療防范意識（0.211 7）Ⅱ-34統(tǒng)籌能力（0.210 2）Ⅱ-35控制情緒（0.186 7）Ⅱ-36預(yù)測能力（0.118 5）行為指標Ⅲ-1熱愛護理崗位，具有奉獻精神和良好的職業(yè)道德素養(yǎng)Ⅲ-2以人為本、以患者為中心，滿足患者的需要Ⅲ-3對護理和教學工作認真負責，關(guān)心尊重規(guī)范化培訓護士Ⅲ-4專業(yè)知識廣博，知識面廣，具備心理、社會、法律等人文知識Ⅲ-5護理操作技能規(guī)范、熟練Ⅲ-6本科以上學歷，具有豐富的臨床和帶教經(jīng)驗Ⅲ-7靈活多樣的帶教方式，較強的語言表達能力，善于引導規(guī)范化培訓護士自主學習Ⅲ-8積極從事科研工作，并能將成果運用到工作中Ⅲ-9善于分析和解決問題，能準確分析規(guī)范化培訓護士的特點和能力，因材施教Ⅲ-10會使用QQ、微信、多媒體，會使用Excel、SPSS等軟件工具做統(tǒng)計分析Ⅲ-11對突發(fā)事件能迅速判斷和處理Ⅲ-12善于積極主動地學習新知識、新技能Ⅲ-13儀表端莊大方、舉止得體Ⅲ-14自律性強，在無人監(jiān)督的情況下仍能嚴守操作規(guī)程Ⅲ-15兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨Ⅲ-16對生活工作樂觀、豁達、積極、上進Ⅲ-17對工作、規(guī)范化培訓護士公平公正、客觀評價Ⅲ-18求知欲強，不斷發(fā)展完善自己Ⅲ-19勇于變革、嘗試新的帶教方法和護理方法Ⅲ-20與時俱進，擁有時代意識，盡量消除和規(guī)范化培訓護士的代溝Ⅲ-21對護理和帶教工作充滿信心與激情Ⅲ-22工作能持之以恒Ⅲ-23有敏銳的觀察能力，注重細節(jié)Ⅲ-24對人真誠、坦蕩Ⅲ-25有一顆包容心Ⅲ-26性格開朗活潑、親和力強Ⅲ-27護患關(guān)系、醫(yī)護關(guān)系、護際關(guān)系、師生關(guān)系融洽Ⅲ-28具有良好的溝通技巧，能和規(guī)范化培訓護士主動溝通Ⅲ-29具有團隊精神，尊重、配合、支持同事的工作Ⅲ-30站在規(guī)范化培訓護士的角度，設(shè)身處地為他人著想Ⅲ-31善于鼓勵、表揚、引導規(guī)范化培訓護士，調(diào)動其積極性Ⅲ-32能組織教學，協(xié)調(diào)好護理工作和教學的沖突Ⅲ-33能有意識地防范護理差錯事故的發(fā)生Ⅲ-34能安排管理時間、人力、物力等資源Ⅲ-35能控制自己的情緒，發(fā)現(xiàn)并解決規(guī)范化培訓護士的情緒問題Ⅲ-36對事件的發(fā)展有一定的預(yù)見性

3.2規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系構(gòu)建的方法

本研究選擇了問卷調(diào)查法、訪談法、德爾菲法、層次分析法作為構(gòu)建規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系的主要方法。實踐證明，各種研究方法都發(fā)揮了獨特的作用，其研究結(jié)果能相互補充和完善。如在訪談時發(fā)現(xiàn)的創(chuàng)新能力、評判性思維、慎獨、同理心和自我發(fā)展5個勝任力詞條就是問卷調(diào)查未獲得的。德爾菲法集中了護理專業(yè)領(lǐng)域具有權(quán)威性的15名專家的意見，進行了兩輪專家咨詢，有較高的權(quán)威性，說明本研究結(jié)果是可信的。由此可見，問卷調(diào)查法、訪談法、德爾菲法、層次分析法等多元化研究方法作為規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系構(gòu)建的方法，是科學的、合理的、可靠的。

3.3規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價指標體系構(gòu)建的意義

規(guī)范化培訓是規(guī)范護士行為、提高護理隊伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)，指導教師的勝任力直接影響培訓質(zhì)量。而當前在規(guī)范化護士培訓實踐中，師資力量不足問題非常突出，甚至有的醫(yī)院將培訓后的學員作為臨床指導教師[7，8]。為了保證規(guī)范化護士培訓教學質(zhì)量，在遴選指導教師時應(yīng)該有一套完整的評價體系，指導教師勝任力評價指標體系的構(gòu)建，改變了傳統(tǒng)的經(jīng)驗?zāi)Ｊ?，彌補了以往缺乏量化標準的不足。一方面有利于培養(yǎng)出優(yōu)秀的護理人員，提高護理質(zhì)量，促進我國護士職業(yè)行為發(fā)展；另一方面為培訓機構(gòu)進一步改進和完善規(guī)范化護士培訓指導教師培訓工作提供了依據(jù)，也可作為培訓機構(gòu)自評的依據(jù)和衛(wèi)生行政部門考核培訓效果的工具。

4小結(jié)

勝任力模型作為一種新型的人力資源分析評價方法，將逐漸成為護理人力資源管理體系的核心和基礎(chǔ)[5]。本研究雖然構(gòu)建了規(guī)范化護士培訓指導教師勝任力評價體系，但評價指標體系是一個動態(tài)的體系，今后應(yīng)根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)理論進展及時補充、細化。同時由于時間有限，尚未對其進行驗證研究，下一步將對該體系進行驗證研究并逐步完善，使其更具應(yīng)用價值。

[1]衛(wèi)生部.醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）[J].中華護理雜志，2011，46（6）：536-538.

[2]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work：Models for superior performance[M].New York：John wiley&Sons，Ine，1993.

[3]Gardner G，Carryer J，Gardner A，et al.Nurse practitioner competency standards：Findings from collborative Australian and New Zealand research [J].International Journal of Nursing Studies，2006，43（5）：601.

[4]祝睿.護理雙師素質(zhì)教師勝任力模型的構(gòu)建[J].護理學雜志，2015，2（4）：83-87.

[5]卞麗芳，王薇，陳黎明，等.臨床護理教師勝任力模型的研究[J].中華護理雜志，2012，10（10）：912-915.

[6]劉治宏.教學型高效教師勝任特征模型研究[J]．黑龍江高教研究，2011 （8）：103-106.

[7]王麗華，應(yīng)嵐.北京市ICU?？谱o士資格認證項目實施過程[J].現(xiàn)代護理，2008，11（16）：1305-1306.

[8]王欣然，王麗華.ICU?？谱o士首批師資班畢業(yè)考核方法與分析[J].現(xiàn)代護理，2008，11（18）：1500-1501.

（*通訊作者：陳麗）

R197

B

1671-1246（2016）13-0103-04

注：本文系四川省教育廳重點項目（14SA0072）