夏芬

[摘要]近年隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，公路建設(shè)行業(yè)擴展迅速，路橋工程公司的規(guī)模逐漸擴大，然而其在薪酬管理水平較低，影響了整個企業(yè)的發(fā)展。文章介紹了薪酬管理的內(nèi)涵概念，分析了路橋工程公司的薪酬管理現(xiàn)狀與問題，并且提出了路橋工程公司薪酬管理對策。

[關(guān)鍵詞]路橋；薪酬管理；問題；策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.154

當今社會，決定企業(yè)競爭實力的一個重要因素就是人才的競爭力，而企業(yè)管理人力資源的有效手段則是科學(xué)設(shè)計與管理薪酬。薪酬管理除了向員工發(fā)放薪酬之外，更重要的是運用薪酬激勵員工，提高其工作積極性，留住高素質(zhì)人才，提高員工與企業(yè)的競爭力，達到共同發(fā)展的目的?，F(xiàn)以某路橋工程公司為例，對薪酬管理問題探討如下。

1 薪酬管理的內(nèi)涵概念

眾所周知，薪酬體現(xiàn)了雇主和雇用者之間的雇用關(guān)系，是前者對后者的補償與回報。企業(yè)管理者確定和調(diào)整員工報酬支付標準、結(jié)構(gòu)要素與發(fā)放水平的過程就是薪酬管理。管理的作用是充分調(diào)動員工的積極性，挖掘其工作潛力，保持與增強企業(yè)的市場競爭力，增加對優(yōu)秀員工和高素質(zhì)人才的吸引力。企業(yè)應(yīng)當科學(xué)設(shè)計薪酬發(fā)放標準，激勵員工多學(xué)習(xí)文化知識，提升自身的工作能力與水平，調(diào)動其工作積極性，提高工作效率。為員工建立公平競爭的平臺，提供和諧的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，發(fā)揮薪酬管理的作用。

2 路橋工程公司的薪酬管理現(xiàn)狀與問題

2.1 路橋工程公司的薪酬管理現(xiàn)狀

目前該路橋工程公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括福利和工資兩個組成部分，而工資則由津貼、獎金和基本工資構(gòu)成。員工的工資收入和員工的貢獻、工作業(yè)績與崗位職責(zé)相聯(lián)系，薪資水平則由行政崗位等級決定。公司根據(jù)國家規(guī)定為員工繳納醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷、養(yǎng)老保險以及住房公積金，并且可享受法定節(jié)假日福利與帶薪休假。

2.2 路橋工程公司薪酬管理中存在的問題

在薪酬管理方面，路橋工程公司存在的主要問題共有以下三點。首先，工資數(shù)額比較固定，而且需達到一定的工作年限才有升職機會，員工的工作積極性低，難以吸引新入職人員。其次，工資制度的激勵力度不足，大部分員工的薪資水平相同，獎勵工資所占比例較小，無法有效激勵員工。最后，福利項目比較固定，施工人員的工作時間長、休息時間少、精神生活單調(diào)、跳槽率高。

3 路橋工程公司薪酬管理對策

3.1 調(diào)整公司內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)

固定工資在原本的薪酬結(jié)構(gòu)中占有較高的比例，而浮動薪酬，如獎金等卻只占了很小的比例，難以起到有效的激勵作用。與此同時，薪資的整體水平不高，難以使員工的技能、工作水平等得到充分體現(xiàn)，所以在調(diào)整薪酬設(shè)計時，要根據(jù)員工崗位的不同，適當增減浮動薪酬與固定薪酬的比例，使各個崗位的衡量重點凸顯出來。調(diào)整后的薪酬體系包括以下三個部分。首先是固定工資，這部分由基礎(chǔ)工資與崗位工資組成?；A(chǔ)工作的目的是保障員工的基本生活需求，組成部分包括工齡工資與基本工資。對于待崗人員，公司只發(fā)放基礎(chǔ)工資，而其他獎勵以及崗位工資等均不發(fā)放。公司要按照國家的相關(guān)政策計算工齡時間，并且按照“同勞同酬，同崗?fù)辍钡脑瓌t分配崗位工資，工資水平由崗位勞動強度高低和責(zé)任大小來決定。其次是浮動工資，由獎勵工資與考勤工資組成。對于路橋項目的經(jīng)理需要額外增設(shè)項目津貼。獎勵工資的多少取決于員工完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的情況、在工程中的實際貢獻、考核結(jié)果、單位的經(jīng)濟效益等，公司在發(fā)放獎勵工資時，要與員工的貢獻、責(zé)任、效益相聯(lián)系，建立激勵機制，起到激勵員工的作用。最后是津補貼。該部分由技術(shù)職務(wù)津貼、福利性補貼與政策性補貼組成。技術(shù)職務(wù)津貼的多少要結(jié)合技術(shù)員工擔(dān)任職務(wù)的技術(shù)含量與責(zé)任高低確定。福利性補貼由節(jié)日慰問費和防暑降溫費等組成。政策性補貼是員工在法律規(guī)定下享受的補貼。技術(shù)職務(wù)有兩類，分別是工人技術(shù)等級與專業(yè)技術(shù)職務(wù)。前者有三個類別：高級工、技師與高級技師。后者也分為三個類別，即初級技術(shù)職務(wù)、中級技術(shù)職務(wù)與高級技術(shù)職務(wù)。級別越高，享受的津貼越多，而且員工的入職年限越多，得到的津貼也隨之增加。這樣能夠增加公司對技術(shù)人員的吸引力，使員工不斷學(xué)習(xí)并獲得更好的發(fā)展。

3.2 調(diào)整公司員工的薪資比例

在設(shè)計員工薪酬時，對于不同崗位應(yīng)科學(xué)調(diào)整結(jié)構(gòu)比例。比如施工類員工主要從事體力勞動，對貨幣工資大多有比較剛性的需求，所以要控制工資浮動比例在一定范圍內(nèi)。管理類人員與專業(yè)技術(shù)人員主要從事腦力勞動，所以與施工類人員相比，要適當增加浮動工資的比例，發(fā)揮激勵機制的作用。路橋施工公司和其他施工型企業(yè)類似，具有非常密集的勞動量，企業(yè)要利用各種投入的資源獲得利益。相關(guān)資料顯示，目前我國的路橋工程公司普遍沒有取得理想的贏利狀況，大部分路橋工程公司在經(jīng)營過程中為了增加贏利，采取的主要手段就是壓縮人力成本與管理成本，而這種情況是難以在短時間內(nèi)得到改變的。因此為了增加經(jīng)濟效益，吸引重要崗位的技術(shù)人才，公司要提高薪資管理水平，科學(xué)構(gòu)建薪酬管理體系，尤其要注意員工薪酬的差異化。公司要在實行崗位薪點工資制、績效工資責(zé)任制的同時，推行施工人員計件定額工資制、項目經(jīng)理期薪制和經(jīng)營者年薪制，將薪酬管理體系劃分出明確的層次，增強薪酬水平的競爭性。

3.3 科學(xué)調(diào)整福利發(fā)放方案

路橋公司企業(yè)屬于施工型企業(yè)，人員流動性大，公司為了吸引和留住人才，應(yīng)當采取良好的福利保障措施。為了凸顯薪資水平的競爭性，公司除了按照法律規(guī)定為員工提供“五險一金”，還要科學(xué)調(diào)整福利發(fā)放方案，增加一些彈性福利項目，發(fā)揮福利的激勵作用。促進福利項目的多樣化，能夠在最大程度上發(fā)揮福利的效用，并且有效激勵員工。與此同時，因為保險與福利與每個員工的利益息息相關(guān)，除了會影響當前利益，還會對長遠利益造成直接影響，因此只有對福利制度進行合理調(diào)整，才能吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。

4 結(jié) 論

綜上所述，薪酬體系較為復(fù)雜，其設(shè)計和管理工作不可一蹴而就。路橋工程公司要根據(jù)企業(yè)特點彈性管理薪酬，科學(xué)調(diào)整福利發(fā)放方案，達到吸引員工的目的。特別要針對員工探親不便、信息閉塞、精神生活單調(diào)等情況設(shè)計多元化的福利項目，給員工自由選擇的權(quán)利，增加企業(yè)對人才的吸引力，激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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