李潔

[摘要]現(xiàn)今，隨著管理理念的轉(zhuǎn)變，人力資源已然成為企業(yè)的重要發(fā)展點(diǎn)，人力資源管理能力也是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一。作為人力資源管理核心內(nèi)容的績(jī)效考核對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，績(jī)效考核體系是公司良性運(yùn)營(yíng)的保證。文章通過(guò)對(duì)績(jī)效考核作用的分析，進(jìn)而對(duì)如何建立績(jī)效考核體系做出了探討，以期能夠?yàn)榭?jī)效考核提供一些參考。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；人力資源管理；作用探究

[DOI]101.3939/jcnkizgsc201627069

1績(jī)效考核概述

績(jī)效考核源于歐美國(guó)家的公務(wù)員考核制度，是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的一種方法。隨著我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的績(jī)效考核也隨之發(fā)展，許多企業(yè)單位運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)員工測(cè)評(píng)，打卡等措施，對(duì)工作人員的工作情況進(jìn)行評(píng)估，最后根據(jù)考核業(yè)績(jī)的優(yōu)劣對(duì)工作人員未來(lái)的工作進(jìn)行指導(dǎo)?？梢哉f(shuō)在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是員工和企業(yè)高層管理者相互了解的重要途徑。[1]

績(jī)效考核主要是指根據(jù)具體的規(guī)定，依照相應(yīng)的理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行綜合的考核，同時(shí)把其考核結(jié)果與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理和經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提高企業(yè)綜合實(shí)力。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的主要內(nèi)容分為四個(gè)方面，包括態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績(jī)考核和適用性考核。[2]

2績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

2.1績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)人才工作能力的一種評(píng)定機(jī)制，它是人員任用的基礎(chǔ)。就目前而言，績(jī)效考核占據(jù)著人員聘用的重要地位，對(duì)企業(yè)人員聘用的作用越來(lái)越明顯。為力求直觀地了解員工的職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)水平，在企業(yè)人力資源管理中采用績(jī)效考核的方法，對(duì)員工專業(yè)能力和道德素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合評(píng)定，可以更為細(xì)致地了解員工的基本情況，幫助企業(yè)了解員工能否盡快為適應(yīng)公司的發(fā)展而效力。

2.2績(jī)效考核是薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)代企業(yè)的員工薪資都與其自身工作質(zhì)量有關(guān)，而績(jī)效考核就是衡量工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)。薪資報(bào)酬是員工在企業(yè)工作的重要目的之一，企業(yè)本身就是利益的集合體，所以公司對(duì)員工發(fā)放工資并不是能夠隨意發(fā)放的。績(jī)效考核為企業(yè)提供了一個(gè)評(píng)定員工薪資的依據(jù)，這部分工資被稱為“績(jī)效工資”。它與崗位工資共同組成了員工的總薪酬?？?jī)效考核的成績(jī)直接與工資掛鉤，將職工與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，可以極大地提升員工的工作熱情。

2.3績(jī)效考核是人員晉升的參考

績(jī)效考核首先要對(duì)員工的工作做量化處理，將員工的工作能力直接有效地體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，通過(guò)有效的績(jī)效考核，全面了解企業(yè)員工的工作狀況，對(duì)員工的晉升、降至、離職、調(diào)職做綜合測(cè)評(píng)。晉升或調(diào)整企業(yè)員工的崗位，可以使企業(yè)員工各盡其能，共同致力于企業(yè)發(fā)展的需要，保障企業(yè)的正常運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展。

2.4績(jī)效考核是有效激勵(lì)的手段

績(jī)效考核的結(jié)果事關(guān)員工的薪酬與晉升，而這兩項(xiàng)都是員工最為在乎的，也就是工作目的。工資與績(jī)效考核的成績(jī)直接掛鉤，晉升的潛力與績(jī)效考核的評(píng)定緊密相連。所以，員工為了獲得更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì)，就會(huì)想方設(shè)法提升自己的績(jī)效考核成績(jī)。因此，實(shí)行績(jī)效考核制度可以提升員工工作積極性，是對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的有效措施。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核通過(guò)建立嚴(yán)格、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，有利于了解企業(yè)員工的工作水平和工作成效。不僅如此，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，較好地發(fā)揮了獎(jiǎng)罰分明的作用，有助于給予員工不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

3績(jī)效考核體系的構(gòu)建

3.1績(jī)效考核體系的構(gòu)建思路

績(jī)效考核是指根據(jù)具體的規(guī)定，依照相應(yīng)的理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行綜合的考核，尤其是在工作成績(jī)上?；谄髽I(yè)總布局的條件下，我們可以將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)視為各個(gè)職位目標(biāo)的集合。也就是說(shuō)，職位目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)低層次表現(xiàn)，也是績(jī)效考核目標(biāo)的直接依據(jù)。在各個(gè)職位責(zé)任明晰的基礎(chǔ)上，選定基礎(chǔ)指標(biāo)。然后是運(yùn)用科學(xué)的方法確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)指標(biāo)的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)。[3]建立系統(tǒng)信息反饋機(jī)制，一個(gè)合適的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要不斷地檢測(cè)修改，最終在各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)時(shí)建立績(jī)效考核體系。

3.2績(jī)效考核指標(biāo)的劃分

“指標(biāo)”表明的是考察對(duì)象所接受的考核“有哪些”。依據(jù)評(píng)價(jià)的主觀性來(lái)分類，考核指標(biāo)有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩類。[4]“硬指標(biāo)”側(cè)重具體的數(shù)據(jù)，一些對(duì)數(shù)量要求比較明確的都屬于此類，比如質(zhì)量指標(biāo)、成本費(fèi)用等?！败浿笜?biāo)”則是大多依照參與人員的主觀看法進(jìn)行評(píng)價(jià)得出的，這類指標(biāo)要解決的最大問(wèn)題就是評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的局限性和主要意志的影響，如工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等。

按照性質(zhì)可以將考核指標(biāo)分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。特征指標(biāo)是一種很難量化的指標(biāo)，它是對(duì)被考核人的工作適應(yīng)性評(píng)價(jià)，如對(duì)工作熱愛(ài)程度的指標(biāo)、對(duì)公司潛在貢獻(xiàn)價(jià)值的指標(biāo)等。行為指標(biāo)側(cè)重的是對(duì)工作執(zhí)行力度的評(píng)價(jià)，主要運(yùn)用在那些在工作流程對(duì)操作行為有具體嚴(yán)格要求的崗位，不同的操作能力會(huì)造成工作質(zhì)量產(chǎn)生明顯的變化。結(jié)果指標(biāo)是以工作結(jié)果為依據(jù)的，對(duì)工作完成度比較重視的崗位常常會(huì)用結(jié)果指標(biāo)。

3.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定

我們根據(jù)指標(biāo)類的分類將標(biāo)準(zhǔn)分為兩類：描述性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)。描述性標(biāo)準(zhǔn)需要通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的觀察作詳細(xì)的記錄，依據(jù)這些記錄對(duì)員工的行為做出代表性總結(jié)來(lái)分辨不同員工的績(jī)效差異，然后對(duì)這種差異行為轉(zhuǎn)化成書(shū)面文字，并在一定要求下分為不同等級(jí)，進(jìn)而建立標(biāo)準(zhǔn)。量化標(biāo)準(zhǔn)需要以公司歷史績(jī)效數(shù)據(jù)作為參照，以各個(gè)職位目標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)，初步制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，讓部分員工參與評(píng)價(jià)確定權(quán)重，形成最終的量化標(biāo)準(zhǔn)。

4結(jié)論

現(xiàn)今，隨著管理理念的轉(zhuǎn)變，人力資源已然成為企業(yè)的重要發(fā)展點(diǎn)，人力資源管理能力也是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一。績(jī)效考核在企業(yè)良性發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，它可以提升員工積極性、對(duì)企業(yè)內(nèi)部良性運(yùn)轉(zhuǎn)起到監(jiān)督作用。無(wú)論以后企業(yè)格局會(huì)如何變化，績(jī)效考核依據(jù)會(huì)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，并且隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它對(duì)整個(gè)企業(yè)環(huán)境和內(nèi)部員工素質(zhì)的提升都有十分重要的作用。沒(méi)有建立績(jī)效考核體系的公司都會(huì)漸漸變得松散、失去凝聚力，最終被市場(chǎng)這只無(wú)形的手給淘汰。所以，本文旨在通過(guò)對(duì)績(jī)效考核作用分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立企業(yè)績(jī)效考核體系，使得人力資源管理能夠在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮更大的作用，為公司運(yùn)營(yíng)做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳桂玲，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，201.4（20）：2.3-2.4

[2]戴磊績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分[J].東方企業(yè)文化，201.4（4）：158

[3]劉睿人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，201.2（1）.

[4]喬大鵬我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建方法研究[D].秦皇島：燕山大學(xué)，2009