□李玉珠

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德國(guó)技能形成體系：演化、利益沖突與制度構(gòu)成

□李玉珠

摘要：19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來(lái)，德國(guó)的技能形成體系以其獨(dú)特的雙元制贏得了世人矚目，在德國(guó)技能形成體系的演化過(guò)程中，隨著多方的利益沖突與平衡，形成了德國(guó)技能形成體系的基本制度框架：責(zé)任分擔(dān)的技能投資制度、標(biāo)準(zhǔn)化與可遷移的技能供應(yīng)制度、有效的技能評(píng)價(jià)制度、公平可信的技能使用制度以及多方支持的社會(huì)合作制度，使德國(guó)技能形成體系走上了高技能、高工資、高附加值的高技能路徑。

關(guān)鍵詞：技能形成；利益沖突；制度

“技能形成”是一個(gè)社會(huì)在學(xué)習(xí)、開發(fā)、創(chuàng)新和提高生產(chǎn)力方面所具有的能力，勞動(dòng)者獲得的技能不單純是一種個(gè)體意義上的、私有的技術(shù)和技巧能力，更是一種國(guó)家層面的、集體意義上的社會(huì)能力，它是指國(guó)家各部門以集體的方式培育社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需技能的能力[1]?！凹寄苄纬伞迸c傳統(tǒng)意義上的“職業(yè)教育與培訓(xùn)”在內(nèi)涵上密切相關(guān)，作為一個(gè)新的學(xué)術(shù)定義，它一方面闡明了自己的獨(dú)特性：它以集體的方式、產(chǎn)業(yè)部門和教育部門合作的方式培養(yǎng)技能；它培養(yǎng)的是一種國(guó)家、集體層面的能力。另一方面，它擺脫了在一些國(guó)家存在的社會(huì)對(duì)職業(yè)教育與培訓(xùn)的偏見，有利于以新的視角深入分析影響國(guó)家職業(yè)教育的歷史、制度等問(wèn)題。

從19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來(lái)，德國(guó)的技能形成體系以其獨(dú)特的雙元制贏得了世人的矚目。但德國(guó)技能形成體系并不是“完整一塊”一下子被全部創(chuàng)立起來(lái)的，而是在19世紀(jì)末發(fā)展起來(lái)的一個(gè)主干框架的基礎(chǔ)上，通過(guò)持續(xù)不斷的修復(fù)完善、層層演化而成的。在德國(guó)技能形成體系的演化過(guò)程中，伴隨著各種利益沖突，而這些利益沖突又形塑了德國(guó)技能形成體系的制度構(gòu)成。德國(guó)技能形成體系的制度構(gòu)成，是在歷史演化與利益沖突的基礎(chǔ)上由社會(huì)建構(gòu)的，其演化過(guò)程、利益相關(guān)者的利益沖突及最終的制度構(gòu)成為思考我國(guó)產(chǎn)教融合制度提供了新視角，頗具研究?jī)r(jià)值。

一、德國(guó)技能形成體系的演化

（一）技能形成的初始法制化

19世紀(jì)60年代，面對(duì)強(qiáng)大而激進(jìn)的勞工運(yùn)動(dòng)，德國(guó)保守勢(shì)力試圖扶植手工業(yè)部門以對(duì)抗社會(huì)民主黨，對(duì)抗勞工。1897年《手工業(yè)保護(hù)法》出臺(tái)，為組織化的手工業(yè)部門所控制的學(xué)徒制培訓(xùn)創(chuàng)立了一個(gè)制度框架，使學(xué)徒制培訓(xùn)完成了初始制度化。

新法律賦予手工業(yè)協(xié)會(huì)監(jiān)管學(xué)徒培訓(xùn)內(nèi)容和質(zhì)量以及技能資格認(rèn)證的準(zhǔn)公共權(quán)力[2]。手工業(yè)協(xié)會(huì)有權(quán)對(duì)一個(gè)企業(yè)所能夠招收的學(xué)徒工數(shù)量設(shè)定上限，同時(shí)也有權(quán)對(duì)包括學(xué)徒受訓(xùn)時(shí)限在內(nèi)的學(xué)徒合同進(jìn)行管制。為了保證手工業(yè)協(xié)會(huì)新增的責(zé)任職權(quán)得到落實(shí)，手工業(yè)協(xié)會(huì)被授權(quán)可以派代表進(jìn)入手工業(yè)企業(yè)中去評(píng)估其培訓(xùn)工作，而且當(dāng)一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，手工業(yè)協(xié)會(huì)有權(quán)撤銷該企業(yè)培訓(xùn)學(xué)徒工的資格[3]。手工業(yè)協(xié)會(huì)的監(jiān)督和管理使德國(guó)學(xué)徒制避免了淪為剝削童工的工具的命運(yùn)，并為學(xué)徒與雇主之間達(dá)成可信承諾協(xié)議提供了一個(gè)強(qiáng)有力的保障機(jī)制。

在工業(yè)化初期，手工業(yè)協(xié)會(huì)獨(dú)掌的技能培訓(xùn)體系不僅為其自身提供技能勞動(dòng)力，還為工業(yè)部門提供技能勞動(dòng)力。

（二）技能形成邁向標(biāo)準(zhǔn)化

一戰(zhàn)后，在國(guó)家的支持下，以往以大型企業(yè)為主要成員的德國(guó)機(jī)械設(shè)備制造業(yè)聯(lián)合會(huì)（VDMA）合并吸納了大量的中小企業(yè)，成為一個(gè)聯(lián)系緊密的企業(yè)聯(lián)盟組織，協(xié)調(diào)了系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，以及工資、培訓(xùn)等行動(dòng)戰(zhàn)略，成為當(dāng)時(shí)德國(guó)實(shí)力最強(qiáng)、組織結(jié)構(gòu)最完善、最現(xiàn)代化的行業(yè)協(xié)會(huì)之一[4]。VDMA采取一種集體技能形成戰(zhàn)略，追求技能標(biāo)準(zhǔn)化。于是，德國(guó)工業(yè)界于20世紀(jì)中葉發(fā)展起一種新的培訓(xùn)模式，這種新的培訓(xùn)模式包括以下內(nèi)容：建立廠辦技校和實(shí)習(xí)車間、制定標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)課程和教材以及制定以職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)計(jì)劃和考核規(guī)程等[5]。當(dāng)時(shí)，工業(yè)界的培訓(xùn)人數(shù)已經(jīng)大大超過(guò)了手工業(yè)界的培訓(xùn)人數(shù)，而且質(zhì)量也不斷提高。

當(dāng)時(shí)，德國(guó)的金屬制造行業(yè)開始通過(guò)自己的行業(yè)協(xié)會(huì)——德國(guó)金屬鑄業(yè)總聯(lián)合會(huì)發(fā)展和宣傳自己的職業(yè)技能框架標(biāo)準(zhǔn)，以產(chǎn)生一種公認(rèn)的技能“蓄水池”。[6]1919年，德國(guó)金屬鑄業(yè)總聯(lián)合會(huì)和VDMA擬訂出了一份適用于整個(gè)機(jī)械制造產(chǎn)業(yè)的學(xué)徒合同，而且，在VDMA的領(lǐng)導(dǎo)下，德國(guó)技術(shù)學(xué)校委員會(huì)（DATSCH）為金屬加工業(yè)（包括大量新興的特種行業(yè)）制定出臺(tái)了行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)目錄，為每一種技能標(biāo)準(zhǔn)界定了基本輪廓。DATSCH同時(shí)還編寫和提供標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)的材料，材料中包括了內(nèi)容非常詳盡的多種行業(yè)的培訓(xùn)課程設(shè)置，基本囊括了最基礎(chǔ)的行業(yè)——機(jī)器制造、裝配、工具制造、模具制造、鑄模、金屬品加工以及精密機(jī)械等等。VDMA還通過(guò)制定學(xué)徒合同范本從而使其會(huì)員企業(yè)的學(xué)徒合同更加統(tǒng)一[7]。在這種壓力下，手工業(yè)協(xié)會(huì)也開始發(fā)展和宣傳自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這些培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與工業(yè)部門的設(shè)計(jì)相似[8]。

雖然技能標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)即在工業(yè)領(lǐng)域中重新界定和規(guī)劃技能目標(biāo)從而為技能發(fā)展重新搭建一個(gè)制度框架并未完成，但是其對(duì)技能形成體系的擴(kuò)大起到了推動(dòng)作用。

（三）技能形成的“國(guó)家介入”

二戰(zhàn)后，德國(guó)的技能形成體系得到了延續(xù)，并繼續(xù)追求其法制化和合理化。

德國(guó)分別于1953年和1956年頒布了《職業(yè)教育法草案》和《職業(yè)培訓(xùn)法草案》兩項(xiàng)法律，不斷追求技能形成體系的法制化，最終于1969年頒布《聯(lián)邦職業(yè)教育法》，該法的出臺(tái)保障了國(guó)家對(duì)職業(yè)教育的影響力，為職業(yè)培訓(xùn)提供了一個(gè)統(tǒng)一的法律基礎(chǔ)和強(qiáng)化的國(guó)家監(jiān)管。

1969年《聯(lián)邦職業(yè)教育法》通過(guò)新成立的聯(lián)邦職業(yè)教育科學(xué)研究所管理委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行。該管理委員會(huì)接管了過(guò)去由行業(yè)協(xié)會(huì)掌握的調(diào)控管理職能，包括界定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、建立技能培訓(xùn)內(nèi)容、規(guī)定學(xué)徒制的年限等。該法為建立由相等數(shù)量的雇主、工會(huì)及州政府代表所組成的職業(yè)教育委員會(huì)提供了條件。這些委員會(huì)負(fù)責(zé)職業(yè)技校與廠內(nèi)培訓(xùn)之間的協(xié)調(diào)工作，同時(shí)促成州政府之間的合作以確保全國(guó)范圍的統(tǒng)一性[9]。

在新的管制制度框架下，廠內(nèi)培訓(xùn)的一些最重要的監(jiān)督和管理職能依然通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)完成，法律認(rèn)同職業(yè)教育的管制由相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)（如手工業(yè)協(xié)會(huì)、工商協(xié)會(huì)）成立特別委員會(huì)進(jìn)行負(fù)責(zé)。關(guān)于培訓(xùn)材料及政府部門的管轄權(quán)問(wèn)題，政府部門之間經(jīng)過(guò)反復(fù)磋商達(dá)成了一個(gè)妥協(xié)，由經(jīng)濟(jì)事務(wù)部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)培訓(xùn)條例，由勞工部配合。更高層次的職業(yè)培訓(xùn)（即初級(jí)學(xué)徒制以上的培訓(xùn)）則由勞工部負(fù)責(zé)，但是同樣也依賴經(jīng)濟(jì)事務(wù)部出臺(tái)的培訓(xùn)條例[10]。

在《聯(lián)邦職業(yè)教育法》中，由于勞動(dòng)力被納入技能培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)中，職業(yè)培訓(xùn)的技能內(nèi)容開始拓展。這次，工資協(xié)商制度在國(guó)家層面上被確定下來(lái)，而且工會(huì)利用其在培訓(xùn)體系中的地位，強(qiáng)化了一般性的技能框架。技能形成的內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化，可遷移技能增多，基本建立了統(tǒng)一的職業(yè)資格框架[11]。

至此，德國(guó)著名的技能形成體系，以一種集體主義的模式，正式地、完整地建立起來(lái)。

二、德國(guó)技能形成體系演化中的利益沖突

在德國(guó)技能形成體系的形成與變遷歷程中，一直存在著多種利益沖突與博弈，影響著職業(yè)技能形成體系的發(fā)展路徑及變遷方向。

（一）學(xué)徒工、雇主、政府：技能投資的博弈

在德國(guó)的技能形成體系的演化過(guò)程中，因?yàn)檎l(shuí)來(lái)投資技能的問(wèn)題，使得學(xué)徒制培訓(xùn)是一種雇傭關(guān)系還是一種教育關(guān)系一直在學(xué)徒、雇主與政府間爭(zhēng)論不休。

企業(yè)認(rèn)為，學(xué)徒培訓(xùn)是為年輕人提供的職業(yè)教育，屬于公共事務(wù)，需要國(guó)家的資助。以對(duì)職業(yè)學(xué)校強(qiáng)制入學(xué)的規(guī)定為例，小手工企業(yè)主強(qiáng)烈反對(duì)強(qiáng)制入學(xué)制度，尤其是占用上班時(shí)間的強(qiáng)制入學(xué)，因?yàn)檫@樣將會(huì)增加培訓(xùn)成本。DATSCH也宣稱對(duì)年輕人的培訓(xùn)屬于社會(huì)公共物品，因而社會(huì)應(yīng)該承擔(dān)其成本，DATSCH試圖通過(guò)此舉說(shuō)服國(guó)家增加投人以分擔(dān)培訓(xùn)成本。

國(guó)家政府則規(guī)定，企業(yè)所提供的學(xué)徒工培訓(xùn)崗位數(shù)量要比申請(qǐng)者的數(shù)量多，否則就要向企業(yè)征收培訓(xùn)稅。例如，德國(guó)1976年法律中規(guī)定企業(yè)所提供的學(xué)徒工培訓(xùn)崗位數(shù)量（全國(guó)范圍內(nèi)的）至少要超過(guò)申請(qǐng)者數(shù)量的12.5％，否則政府就有權(quán)向企業(yè)征收培訓(xùn)稅[12]。

在學(xué)徒方面，工會(huì)經(jīng)常與雇主或企業(yè)組織就學(xué)徒工的工資及待遇問(wèn)題發(fā)生沖突，為學(xué)徒工爭(zhēng)取一定的權(quán)益。學(xué)徒工、雇主、政府之間就學(xué)徒制培訓(xùn)投資的博弈，促成了后來(lái)責(zé)任共擔(dān)的技能投資制度。

（二）工會(huì)與雇主：培訓(xùn)管理權(quán)的博弈

工會(huì)與雇主之間在學(xué)徒培訓(xùn)管理權(quán)上的利益沖突，在技能形成的初始制度化時(shí)期就已經(jīng)存在了，1987年《手工業(yè)保護(hù)法》出臺(tái)的目的就是鎮(zhèn)壓新興起來(lái)的有組織的勞工運(yùn)動(dòng)，賦予手工業(yè)協(xié)會(huì)更大的學(xué)徒培訓(xùn)的管理權(quán)力。此法律的出臺(tái)雖然以工會(huì)失敗告終，但是工會(huì)一直沒(méi)有停止?fàn)幦W(xué)徒制參與管理權(quán)的斗爭(zhēng)。

一戰(zhàn)期間，工會(huì)組織就職業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)行了內(nèi)部討論，有些產(chǎn)業(yè)和地區(qū)雇主和工會(huì)達(dá)成協(xié)議。如在木材加工業(yè)，工會(huì)與雇主聯(lián)合在1916年舉辦了一個(gè)聯(lián)席會(huì)議，會(huì)議就勞工參與學(xué)徒培訓(xùn)管理的問(wèn)題提出了雇主認(rèn)可的方案[13]。1920年，在書籍印刷行業(yè)也出現(xiàn)了雇主與工會(huì)間的合作協(xié)議，在金屬加工制造業(yè)中，地方層面的跨階級(jí)合作意愿已經(jīng)很強(qiáng)，比如，在萊姆尼茨，雇主聯(lián)合會(huì)與工會(huì)于1919年就學(xué)徒培訓(xùn)的管理權(quán)問(wèn)題也達(dá)成了共識(shí)[14]。

在國(guó)家層面，由雇主和工會(huì)共同組成的中央勞動(dòng)共同體組織（ZAG）對(duì)職業(yè)教育改革問(wèn)題也開始關(guān)注，以期在“未來(lái)共同經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策的制定過(guò)程中，結(jié)成制度化和組織化的聯(lián)盟”。1921年，ZAG社會(huì)政策委員會(huì)發(fā)布了一套關(guān)于這個(gè)領(lǐng)域未來(lái)立法的指南。該指南設(shè)想了一個(gè)覆蓋工業(yè)和手工業(yè)的培訓(xùn)管制的正式制度框架，還號(hào)召成立由相同數(shù)量的雇主代表和工人代表組成的監(jiān)管委員會(huì)[15]。

工會(huì)參與學(xué)徒制培訓(xùn)管理權(quán)的問(wèn)題，直到二戰(zhàn)后才得以解決，1969年《聯(lián)邦職業(yè)教育法》規(guī)定，新成立的BBF管理委員會(huì)應(yīng)該分別由6名來(lái)自于工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)的代表、5名州政府代表、3名職業(yè)教育專家以及1名BBF機(jī)構(gòu)的代表所組成[16]。自此，工會(huì)在雙元制培訓(xùn)中的平等管理權(quán)被賦予了法律地位。雇主與工會(huì)之間達(dá)成了妥協(xié)。

工會(huì)在德國(guó)的技能形成中起到了重要作用，強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的幸存，一直與工會(huì)的多樣作用保持一致，德國(guó)工會(huì)在技能形成過(guò)程中，避免了工會(huì)與雇主之間的階級(jí)沖突，從而形成了跨階級(jí)的聯(lián)合[17]。

（三）手工業(yè)與工業(yè)界：技能資格認(rèn)證權(quán)的博弈

在19世紀(jì)末之前，因?yàn)槭止I(yè)部門提供的技能勞動(dòng)力從數(shù)量和水平上都達(dá)不到工廠生產(chǎn)擴(kuò)大化及日新月異的需要，技能密集型企業(yè)開始提出模仿和獲得技能形成控制權(quán)的戰(zhàn)略，一些大型機(jī)械制造企業(yè)提出了對(duì)手工業(yè)協(xié)會(huì)獨(dú)掌的技能培訓(xùn)體系的反對(duì)聲音，并開始制定工廠內(nèi)部技能形成戰(zhàn)略，這些企業(yè)成立廠內(nèi)的學(xué)徒車間，在較大群體的學(xué)徒工中進(jìn)行工作與生產(chǎn)過(guò)程相互分離的培訓(xùn)[18]。1900年之前，德國(guó)有17家廠辦技校開始招生，1914年，又增加了55家。然而困擾這些企業(yè)的問(wèn)題是，它們無(wú)能力對(duì)其所培訓(xùn)的技術(shù)工人進(jìn)行資格認(rèn)證，由于沒(méi)有與手工業(yè)協(xié)會(huì)類似的權(quán)威組織或者得到官方認(rèn)可的機(jī)構(gòu)為工業(yè)培訓(xùn)提供技能認(rèn)證，使其學(xué)徒培訓(xùn)受到了嚴(yán)重影響。1902年，金屬加工業(yè)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)已經(jīng)開始尋求對(duì)工業(yè)企業(yè)內(nèi)學(xué)徒制培訓(xùn)進(jìn)行認(rèn)證的正式權(quán)力，但并沒(méi)有獲得成功。

隨后的幾年里，技能考核與資格認(rèn)證成為工業(yè)企業(yè)與手工業(yè)企業(yè)之間所爭(zhēng)論的主題。在工業(yè)企業(yè)看來(lái)，現(xiàn)存的以手工業(yè)為基礎(chǔ)的資格認(rèn)證體系使手工業(yè)的次等培訓(xùn)擁有了優(yōu)先權(quán)，而手工業(yè)技能培訓(xùn)模式無(wú)法滿足工業(yè)企業(yè)的技能需求，所以需要建立新的技能考核和認(rèn)證體系以適應(yīng)工業(yè)發(fā)展。但是，在1908年恢復(fù)傳統(tǒng)學(xué)徒制的準(zhǔn)工業(yè)化時(shí)代，培訓(xùn)學(xué)徒的權(quán)力一直由手工業(yè)協(xié)會(huì)壟斷[19]。

工業(yè)企業(yè)一直尋求的資格認(rèn)證權(quán)，最終在納粹時(shí)期獲得了授權(quán)。納粹政黨通過(guò)賦予工業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)類似于過(guò)去手工業(yè)協(xié)會(huì)的特權(quán)，使其負(fù)責(zé)管理和認(rèn)證專業(yè)技術(shù)工人的培訓(xùn)，并在工業(yè)培訓(xùn)中建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系。

1969年《聯(lián)邦職業(yè)教育法》規(guī)定成立考試委員會(huì)，并頒布考試條例，來(lái)對(duì)學(xué)徒工進(jìn)行中間和結(jié)業(yè)考試[20]，共享了行業(yè)協(xié)會(huì)在職業(yè)教育領(lǐng)域原有的排他控制權(quán)，從而將部分權(quán)力轉(zhuǎn)交給了具體的監(jiān)管委員會(huì)，不但為工會(huì)提供了平等參與的平臺(tái)，還使學(xué)徒制培訓(xùn)考核制度更加完善。

（四）學(xué)徒與雇主：培訓(xùn)內(nèi)容的博弈

在德國(guó)，大型機(jī)械制造企業(yè)一直在爭(zhēng)取獨(dú)立提供培訓(xùn)的權(quán)力，已經(jīng)建設(shè)廠辦技校的企業(yè)通過(guò)公關(guān)地方政府，一方面獲得辦學(xué)的授權(quán)，另一方面促使職業(yè)學(xué)校按照其生產(chǎn)需要進(jìn)行課程設(shè)置。重要工業(yè)企業(yè)通過(guò)捐贈(zèng)模具、工作圖紙、加工品以及材料等方式，竭力對(duì)職業(yè)學(xué)校的課程設(shè)置施加影響，希望培訓(xùn)企業(yè)的特殊技能。

學(xué)徒為保障自身權(quán)益，希望得到更多可轉(zhuǎn)移的一般技能。當(dāng)然，一般技能和特殊技能是相對(duì)而言的，而且一種技能的習(xí)得對(duì)另一種技能的習(xí)得具有影響作用，因此，在技能培訓(xùn)的類型上，學(xué)徒與雇主更容易達(dá)成妥協(xié)，只要學(xué)徒能夠看到未來(lái)就業(yè)的前景，還是愿意接受企業(yè)特殊技能的培訓(xùn)的。

（五）技工和雇主：工資的博弈

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，德國(guó)的勞資沖突不斷，除了工會(huì)爭(zhēng)奪學(xué)徒培訓(xùn)的參與管理權(quán)之外，技能工資的博弈也是其中的重要內(nèi)容。比如，由于大量非技術(shù)工人加入工會(huì)，工會(huì)要求工人只能分為三個(gè)類別：技術(shù)工人、準(zhǔn)技術(shù)工人以及非技術(shù)工人，要求企業(yè)縮小工人技能工資等級(jí)的差距[21]。然而，雇主為節(jié)約成本，試圖保持工資差距，國(guó)家是支持雇主維持或擴(kuò)大技能工資等級(jí)差距，因?yàn)?，工資差距的存在允許企業(yè)從培訓(xùn)中獲得部分租金，從而誘使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資。

在工資的博弈中，雇主對(duì)工人做出一些妥協(xié)讓步，這部分是因?yàn)楣椭鲹?dān)心如果不讓步將會(huì)促使工人加入更激進(jìn)的共產(chǎn)主義或工團(tuán)主義工會(huì)。

通過(guò)對(duì)以上德國(guó)技能形成體系演化歷程和利益沖突的分析可知，在德國(guó)的技能形成過(guò)程中，四個(gè)關(guān)鍵行動(dòng)者：學(xué)徒、技能及工會(huì)組織、企業(yè)及企業(yè)組織、技能依賴型企業(yè)及其協(xié)會(huì)、國(guó)家，相互博弈、相互影響，形成了跨階級(jí)的聯(lián)合，構(gòu)成了德國(guó)技能形成體系的制度框架，并最終促使技能形成制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展制度聯(lián)系起來(lái)，成為支撐德國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

三、德國(guó)技能形成體系的制度構(gòu)成

在德國(guó)，伴隨著多方的利益沖突，技能形成體系在演化過(guò)程中形塑了其基本的制度框架，如圖1所示。

（一）責(zé)任共擔(dān)的技能投資制度

在德國(guó)技能形成的過(guò)程中，企業(yè)、政府、學(xué)徒三方就培訓(xùn)成本的分擔(dān)問(wèn)題，經(jīng)歷了多次的博弈、合作，最終形成了責(zé)任共擔(dān)的技能投資制度。

在德國(guó)，企業(yè)是技能形成的投資主體，一旦簽訂培訓(xùn)合同，主要的學(xué)徒培訓(xùn)投資責(zé)任都由企業(yè)承擔(dān)，不僅包括培訓(xùn)津貼，還包括所有直接和間接的培訓(xùn)成本：培訓(xùn)人員經(jīng)費(fèi)、設(shè)備費(fèi)、培訓(xùn)管理費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等[22]。承擔(dān)這種成本的企業(yè)主要是大中型生產(chǎn)企業(yè)，及經(jīng)營(yíng)服務(wù)企業(yè)。小型企業(yè)則以支付跨企業(yè)培訓(xùn)中心各種費(fèi)用的形式承擔(dān)構(gòu)建培訓(xùn)中心、購(gòu)置設(shè)備等成本，當(dāng)然，也要承擔(dān)培訓(xùn)教師和學(xué)徒的工資成本。

德國(guó)學(xué)徒制既不屬于學(xué)校教育領(lǐng)域，又不屬于就業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)域，這樣一個(gè)明顯分離的次體系，如果沒(méi)有國(guó)家的支持，很難彌合學(xué)徒的期望和勞動(dòng)力市場(chǎng)之間摩擦[23]。因此，德國(guó)通過(guò)州政府、聯(lián)邦勞動(dòng)局、聯(lián)邦職教所等部門對(duì)各類職業(yè)學(xué)校、跨企業(yè)培訓(xùn)中心等提供資助，其中，職業(yè)學(xué)校的花費(fèi)，占據(jù)了德國(guó)國(guó)家職業(yè)教育公共經(jīng)費(fèi)的大部分。聯(lián)邦政府會(huì)發(fā)起并資助一些促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的項(xiàng)目[24]，并設(shè)立了中央基金、勞資雙方基金、特殊基金等，以支持企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)企業(yè)用于培訓(xùn)或交納給基金會(huì)的資金在一定的時(shí)候可從國(guó)家的稅款中以一定比例扣除。目前，這種優(yōu)惠稅款有專門扣除款、及時(shí)扣除款、固定扣除款、補(bǔ)償款和社會(huì)福利優(yōu)惠款等。

另外，在長(zhǎng)期的學(xué)徒任期中，學(xué)徒的工資非常低，但學(xué)徒又具有較好的學(xué)習(xí)成績(jī)[25]。因此，從某種程度上說(shuō)，學(xué)徒承擔(dān)了相當(dāng)一部分培訓(xùn)成本。

圖1　德國(guó)技能形成體系的制度框架

（二）標(biāo)準(zhǔn)化、可遷移的技能供應(yīng)制度

在德國(guó)技能形成中，其培訓(xùn)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高，而且大部分為行業(yè)內(nèi)的可遷移技能。這一方面保障了技能學(xué)習(xí)的公平性，另一方面，因?yàn)榧寄艿目蛇w移性而吸引了眾多學(xué)徒。

1.技能供應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化意指教育的性質(zhì)符合全國(guó)通行標(biāo)準(zhǔn)的程度，衡量標(biāo)準(zhǔn)化程度的變量因素包括師資培訓(xùn)、教育預(yù)算、教材教法以及統(tǒng)一的畢業(yè)考試[26]。

從師資培訓(xùn)方面來(lái)看，德國(guó)較早就規(guī)定了帶徒師傅的資格，規(guī)定了帶徒師傅的工作年限、技術(shù)水平等，并嚴(yán)格要求技工必須取得技能資格認(rèn)證后方可帶徒。后來(lái)更是出臺(tái)了《企業(yè)教師資質(zhì)條例》，來(lái)統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)教師的資質(zhì)。

從學(xué)徒工資方面來(lái)說(shuō)，學(xué)徒津貼是在工資協(xié)商制度下統(tǒng)一制定的，全國(guó)標(biāo)準(zhǔn)幾乎統(tǒng)一，具有明顯的標(biāo)準(zhǔn)化特征。

從培訓(xùn)內(nèi)容及教材方面來(lái)說(shuō)，20世紀(jì)中葉，德國(guó)的金屬制造行業(yè)開始發(fā)展和宣傳自己的職業(yè)技能框架標(biāo)準(zhǔn)[27]，1996年德國(guó)各州文教部長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議頒布職業(yè)學(xué)校使用的被稱為“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”的課程指南，所謂學(xué)習(xí)領(lǐng)域的課程指的是工作過(guò)程系統(tǒng)化的課程。1999年，對(duì)每個(gè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的數(shù)量、名稱、學(xué)習(xí)時(shí)間和課程內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，形成了學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的框架教學(xué)計(jì)劃，并作為德國(guó)“雙元制”學(xué)校的國(guó)家課程標(biāo)準(zhǔn)[28]。

從統(tǒng)一的畢業(yè)考試方面來(lái)說(shuō)，德國(guó)，在每年的年初，行業(yè)協(xié)會(huì)統(tǒng)一發(fā)布職業(yè)資格認(rèn)證考試通告，規(guī)定具體的考試時(shí)間和考試內(nèi)容，并安排相應(yīng)的考試小組，對(duì)考試過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)考試結(jié)果評(píng)分。在這種考試中，考試標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、命題統(tǒng)一、考試時(shí)間統(tǒng)一，保障了考試的標(biāo)準(zhǔn)化與公平性。

因此，從以上四方面都可以看出，德國(guó)技能供應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，保障了教育的公平性和可比性。

2.技能供應(yīng)的可遷移性。在德國(guó)企業(yè)中，職工的技能大部分是可遷移的技能（marketable skills），工人的流失率很低[29]。上世紀(jì)，德國(guó)雙元制技能供應(yīng)的課程模式就被稱為核心階梯式的課程，它具有三段式的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：第一年強(qiáng)調(diào)寬泛的職業(yè)基礎(chǔ)；第二年強(qiáng)調(diào)職業(yè)大類的內(nèi)容；第三年強(qiáng)調(diào)職業(yè)專門化，這一模式的課程標(biāo)準(zhǔn)由聯(lián)邦職業(yè)教育研究所開發(fā)，根據(jù)德國(guó)聯(lián)邦職業(yè)教育法，核心階梯式課程適用于所有“教育企業(yè)”。[30]

2003年12月4日，德國(guó)各州文教部長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議就確保職業(yè)教育與培訓(xùn)及所有教育資源的有效利用，發(fā)表了一個(gè)關(guān)于確保德國(guó)職業(yè)教育穩(wěn)定性并提出多項(xiàng)改革建議的“要求清單”?！扒鍐巍币髮W(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)更寬且集中于核心專業(yè)能力，而不是過(guò)窄且局限于過(guò)分專門化。為了防止“過(guò)度專門化”現(xiàn)象，要求包括在制定相關(guān)專業(yè)的《職業(yè)教育條例》時(shí)，繼續(xù)堅(jiān)持“寬基礎(chǔ)”的職業(yè)基礎(chǔ)教育與掌握“寬廣”核心能力的職業(yè)專業(yè)教育的原則[31]。

現(xiàn)在，德國(guó)經(jīng)過(guò)認(rèn)證的培訓(xùn)職位有350個(gè)，大部分的培訓(xùn)職位都是所謂的單獨(dú)職業(yè)（mono occupation），這些培訓(xùn)不允許任何類型的特殊化，更不用說(shuō)培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)內(nèi)容的特殊化了。寬廣的初始職業(yè)資格，可以最大化地支持企業(yè)或工作崗位之間的彈性和可遷移技能需求[32]。

因此，無(wú)論從技能培訓(xùn)的內(nèi)容、特征，還是從其法定要求上，都能看出德國(guó)雙元制職業(yè)培訓(xùn)的主體內(nèi)容都是可遷移技能，這從某種程度上吸引了大量的學(xué)徒參加培訓(xùn)。

（三）第三方技能資格認(rèn)證制度

技能資格認(rèn)證制度對(duì)完成培訓(xùn)的學(xué)徒來(lái)說(shuō)是一種保障，使其能夠以自己過(guò)硬的技能，在公司得到相應(yīng)的職位，并且賦予技工爭(zhēng)取自己權(quán)益的力量，比如，當(dāng)技工受到不正當(dāng)騷擾時(shí)，可以提出控訴，不用擔(dān)心會(huì)因?yàn)榭卦V而使自己的境況更差[33]。技能資格認(rèn)證的價(jià)值還在于能夠讓企業(yè)得到關(guān)于學(xué)徒的可信任的工作能力信息。德國(guó)勞動(dòng)力在就業(yè)資格上的高度標(biāo)準(zhǔn)化，使得德國(guó)的雇主對(duì)各種學(xué)徒項(xiàng)目的技能訓(xùn)練內(nèi)容了如指掌，且一旦學(xué)徒成功獲得職業(yè)資格證書，雇主對(duì)學(xué)徒的技能掌握情況也盡可放心[34]。

更為突出的是德國(guó)的技能資格認(rèn)證制度，是一種第三方評(píng)價(jià)制度。資格認(rèn)證的具體職責(zé)由行業(yè)協(xié)會(huì)、雇主聯(lián)合會(huì)、工商會(huì)以及手工業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)合作者組成的考試委員會(huì)實(shí)施，委員會(huì)的代表包括平等數(shù)量的雇主、雇員和職業(yè)學(xué)校教師代表組成。可以反映各方利益訴求，以達(dá)成共識(shí)，保障考試的公平性?？荚囄瘑T會(huì)的代表在選舉推薦的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和考核取得相應(yīng)的資格證書后，才能上崗，其年齡必須在24歲以上，任期一般為5年。

這種第三方的技能職業(yè)資格認(rèn)證制度為德國(guó)技能形成體系的下一環(huán)節(jié)做了鋪墊。

（四）公平、可信的技能使用制度

1.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)制度。德國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)更多的屬于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，這可以從德國(guó)企業(yè)員工在同一企業(yè)的任期時(shí)間長(zhǎng)度來(lái)判斷。相比而言，德國(guó)企業(yè)員工的任期要比美國(guó)長(zhǎng)，無(wú)論是哪個(gè)年齡組，也無(wú)論是任期是相對(duì)較短的3-5年，還是任期較長(zhǎng)的5-10年，德國(guó)的工人任期都比美國(guó)要長(zhǎng)（見表1）。就業(yè)的穩(wěn)定性是雇主和技工共同的追求，而且進(jìn)入德國(guó)技能勞動(dòng)力市場(chǎng)的途徑是學(xué)徒制，這保障了學(xué)徒制的吸引力[35]。

表1　德國(guó)和美國(guó)20歲以上從業(yè)者在同一企業(yè)或單位任期對(duì)比[36]

德國(guó)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是學(xué)徒制實(shí)施的關(guān)鍵。它保障了企業(yè)，尤其是大中型企業(yè)能夠留住自己培訓(xùn)的學(xué)徒。學(xué)徒為進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，也積極參加學(xué)徒制，這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)制度，使得企業(yè)和學(xué)徒之間可以建立可信任的承諾關(guān)系及雙重動(dòng)機(jī)，形成了一種均衡：雇主提供高質(zhì)量的學(xué)徒培訓(xùn)，學(xué)徒為獲得更好的學(xué)徒崗位而努力使自己具有較高的學(xué)習(xí)成績(jī)，這種較高的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)能力，又降低了企業(yè)培訓(xùn)成本。

2.工資集體協(xié)商制度。集體的工資協(xié)商制度由雇主協(xié)會(huì)和工會(huì)在行業(yè)層面上達(dá)成，行業(yè)層面的基本工資在實(shí)際上和法律上都已經(jīng)和雇主綁定在一起，行業(yè)內(nèi)，每個(gè)企業(yè)的基本工資幾乎相同，而且這種工資協(xié)商制度還可能有非法律層面的、企業(yè)層面的協(xié)商[37]。

由于集體協(xié)商制度的存在，對(duì)于德國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用低工資戰(zhàn)略或者依靠自由的應(yīng)用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)以協(xié)調(diào)企業(yè)工人的技能構(gòu)成規(guī)格和水平，是非常困難的。除此之外，企業(yè)通過(guò)頻繁裁員以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的靈活性也是受法律限制的。工會(huì)被賦予一定的法律權(quán)力，以推遲裁員，或者強(qiáng)加大量的費(fèi)用給試圖裁員的企業(yè)。如果非要裁員，雇主必須在法律上與工會(huì)達(dá)成“社會(huì)計(jì)劃”的協(xié)議，協(xié)議中需要詳細(xì)說(shuō)明裁員的補(bǔ)償金、再培訓(xùn)計(jì)劃和重新安置的可能。

同樣，工資協(xié)商制度的存在，使得德國(guó)企業(yè)利用高工資挖人也很難實(shí)現(xiàn)。工會(huì)不支持企業(yè)采用高工資來(lái)挖人，那樣會(huì)削弱工會(huì)在工資談判方面的能力，尤其是工會(huì)向企業(yè)施壓以培訓(xùn)現(xiàn)有員工的能力。

工資協(xié)商制度保障了企業(yè)共同承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)的職責(zé)，避免了因承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)職責(zé)與否，給企業(yè)帶來(lái)的不公平利益，使參與職業(yè)培訓(xùn)成為德國(guó)企業(yè)的常態(tài)。

3.技能工資制度。在德國(guó)，技能資格認(rèn)證制度和強(qiáng)大的技能培訓(xùn)體系，為其技能工資制度的實(shí)施帶來(lái)了便利。技能工資是對(duì)員工所具有的各種在工作中能夠應(yīng)用的技能數(shù)進(jìn)行考核并發(fā)放薪酬的一種工資制度。技能工資的導(dǎo)向性很明確，即當(dāng)員工擁有的技能數(shù)越多時(shí)，便可獲得越多的薪酬[38]。

德國(guó)的技能工資等級(jí)差距，以及政府對(duì)技能的資助，鼓勵(lì)很大一部分德國(guó)工人通過(guò)進(jìn)一步的教育和培訓(xùn)來(lái)提高自己的技能，獲得技術(shù)管理工人或技術(shù)員資格，以使自己的工資得以提高[39]。

盡管在德國(guó)技能形成體系演化過(guò)程中，技能工資等級(jí)差距的擴(kuò)大和縮小一直存在著爭(zhēng)議，甚至沖突，但德國(guó)采用的技能工資形式，充分尊重了技術(shù)工人的技術(shù)地位，保障了其根本利益，使得優(yōu)秀的技術(shù)工人工資待遇不比管理人員差，鼓勵(lì)技術(shù)工人自我提升和學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

（五）多方支持的社會(huì)合作制度

在德國(guó)技能形成體系中，就像現(xiàn)代社會(huì)所有大的政策一樣，被非常復(fù)雜的制度體系和種種不同的行動(dòng)者和次體系所組織和管理。這種復(fù)雜的制度體系、不同的行動(dòng)者和次體系，在集體協(xié)商制度的基礎(chǔ)上，組成了協(xié)同合作的關(guān)系。德國(guó)技能形成體系的協(xié)同合作關(guān)系如圖2所示。

政府、企業(yè)、學(xué)徒和社會(huì)合作者為一個(gè)“三棱錐”的四個(gè)頂點(diǎn)，四者責(zé)任共擔(dān)、協(xié)同合作才能形成一個(gè)穩(wěn)定的“三棱錐”，其中社會(huì)合作者、企業(yè)、學(xué)徒作用發(fā)揮的大小，決定著協(xié)同合作關(guān)系的“三棱錐”底盤的大小，而政府的立法、決策以及生產(chǎn)制度等決定著“三棱錐”的高度及發(fā)展方向?！叭忮F”的穩(wěn)定、和諧四部分職責(zé)缺一不可。

圖2　德國(guó)職業(yè)教育多元合作的協(xié)同關(guān)系圖

在德國(guó)這種協(xié)同合作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，是通過(guò)集體協(xié)商制度來(lái)完成的，德國(guó)職業(yè)教育領(lǐng)域的協(xié)商制度往往是詳細(xì)、具體的，覆蓋大量的項(xiàng)目，除了技術(shù)工人的工資之外，還包括工作時(shí)間、學(xué)徒津貼的支付系統(tǒng)、就業(yè)保護(hù)和工作場(chǎng)所的工會(huì)權(quán)利等。

追溯德國(guó)技能形成體系的演化過(guò)程，發(fā)現(xiàn)期間伴隨著學(xué)徒及工會(huì)、雇主及雇主組織、行業(yè)組織、政府等多方的利益沖突與平衡，在這些利益沖突與平衡中，形塑了德國(guó)技能形成體系的基本制度框架：責(zé)任分擔(dān)的技能投資制度、標(biāo)準(zhǔn)化與可遷移的技能供應(yīng)制度、有效的技能評(píng)價(jià)制度、公平可信的技能使用制度以及多方支持的社會(huì)合作制度。這些制度的保障使德國(guó)技能形成體系走上了高技能、高工資、高附加值的高技能路徑，促進(jìn)了德國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速、穩(wěn)定發(fā)展。

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責(zé)任編輯韓云鵬

作者簡(jiǎn)介：李玉珠（1981-），女，河北保定人，北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院講師，教育學(xué)博士，研究方向?yàn)榧寄苄纬衫碚?、職業(yè)教育、人力資源開發(fā)。

基金項(xiàng)目：2014年國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“現(xiàn)代職業(yè)教育中企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)機(jī)制與評(píng)價(jià)研究”（編號(hào)：14BGL127），主持人：霍麗娟。

中圖分類號(hào)：G710

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001－7518（2016）04-0080-07