王曉棠，于 洋

（大連華銳重工集團(tuán)股份有限公司 裝卸機(jī)械制造事業(yè)部，遼寧 大連 116031）

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績(jī)效管理創(chuàng)新的探索與嘗試

王曉棠，于 洋

（大連華銳重工集團(tuán)股份有限公司 裝卸機(jī)械制造事業(yè)部，遼寧 大連 116031）

［摘 要］績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分之一，關(guān)系到人力資源管理工作的實(shí)施效果。在企業(yè)管理實(shí)際中，核崗定編確定了崗位數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，但如何實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才的“質(zhì)”的提升，降低人力隱性成本是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要課題。

［關(guān)鍵詞］績(jī)效管理；創(chuàng)新；探索；信息化

針對(duì)裝備制造企業(yè)管理實(shí)務(wù)中設(shè)計(jì)、工藝、生產(chǎn)、采購(gòu)等重要管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施困難的問(wèn)題，大連重工借助信息化平臺(tái)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新，建立重要管理崗位的任務(wù)分解、執(zhí)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)兌現(xiàn)、改善提升的績(jī)效管理循環(huán)機(jī)制，激發(fā)重要崗位員工的工作積極性，有效推動(dòng)企業(yè)管理進(jìn)步與運(yùn)營(yíng)效率提升。這既是創(chuàng)新績(jī)效管理的有益探索，也是創(chuàng)新企業(yè)管理模式的重要嘗試，對(duì)人力資源管理水平和自主管理能力的提升具有一定的借鑒意義。

1　績(jī)效管理創(chuàng)新的實(shí)施背景

1.1績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏過(guò)程依據(jù)和有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)

以往績(jī)效管理工作均按照上級(jí)部門(mén)要求以季度或年度為單位進(jìn)行，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果輸出的節(jié)點(diǎn)開(kāi)展，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果輸出缺乏記錄依據(jù)，被評(píng)價(jià)員工的過(guò)程績(jī)效缺失。

不同崗位人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)趨同，一般以工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量及技能水平等概括性的指標(biāo)對(duì)不同種類員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏針對(duì)性，掩蓋了員工的真實(shí)業(yè)績(jī)和問(wèn)題，無(wú)法對(duì)不同崗位人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)及對(duì)比分析，員工的績(jī)效考評(píng)流于形式。

1.2組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間轉(zhuǎn)化困難

員工績(jī)效通過(guò)自上而下的目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的績(jī)效依托人力部門(mén)要求的個(gè)人績(jī)效考核制度實(shí)現(xiàn)。但組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間缺乏轉(zhuǎn)化的紐帶，“各自為政”的績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的最大化，不利于企業(yè)整體目標(biāo)達(dá)成。

1.3績(jī)效結(jié)果激勵(lì)作用未得到有效發(fā)揮

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果輸出局限于年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的參考，非一線員工（一線員工按工時(shí)分配，多勞多得）工資分配參照企業(yè)核定的崗位工資進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)并未與工資掛鉤，導(dǎo)致部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行工資二級(jí)分配時(shí)缺乏依據(jù)，績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用未得到有效發(fā)揮。績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有建立起計(jì)劃—溝通—考核—診斷與提高的PDCA循環(huán)（質(zhì)量環(huán)）。

1.4目標(biāo)管理依賴自上而下的指令傳遞，發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力不足

目前，企業(yè)內(nèi)部已建立起比較完備的組織目標(biāo)管理體系，以年度承包合同和方針目標(biāo)為指導(dǎo)，一把手與各系統(tǒng)簽訂承包分解合同，通過(guò)各種專題會(huì)議等媒介實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)指標(biāo)的上令下達(dá)，依托督導(dǎo)督查進(jìn)行跟蹤落實(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣（如圖1所示）。但這種方式指令傳達(dá)、督導(dǎo)督查、管理考核不同流程之間缺乏固化的流程紐帶，人為操作不確定性較高，組織目標(biāo)管理仍處于“人治”的初級(jí)階段。而且下級(jí)過(guò)度依賴上級(jí)指令，不利于部門(mén)及員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力不足。

2　績(jī)效管理創(chuàng)新工作的實(shí)施

2.1制訂方案，建章立制

以問(wèn)題為導(dǎo)向，借鑒公司上下兩級(jí)績(jī)效管理和目標(biāo)管理方面的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)以往管理實(shí)務(wù)中績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏有針對(duì)性的評(píng)價(jià)依據(jù)和過(guò)程績(jī)效記錄、個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效轉(zhuǎn)化等核心問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行革新。重新梳理績(jī)效管理流程和評(píng)價(jià)原則。一方面通過(guò)自上而下目標(biāo)管理的任務(wù)分解邏輯關(guān)系，確保組織的業(yè)績(jī)目標(biāo)和職責(zé)要求層層分解到每位員工；另一方面，通過(guò)自下而上按崗位訂立工作模板，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了合理的依據(jù)。通過(guò)按月分解目標(biāo)、評(píng)價(jià)兌現(xiàn)，以固化的流程連接目標(biāo)分解、過(guò)程跟蹤、激勵(lì)考核等環(huán)節(jié)，建立組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的紐帶。

圖1　企業(yè)壓力傳導(dǎo)方式

2.1.1明確評(píng)價(jià)對(duì)象

將績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象由員工擴(kuò)展到部門(mén)，通過(guò)搭建部門(mén)和員工間目標(biāo)管理體系，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間的轉(zhuǎn)化，最終促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

2.1.2細(xì)化評(píng)價(jià)項(xiàng)目

依據(jù)已形成的組織目標(biāo)管理體系，確定指令性和計(jì)劃性兩項(xiàng)指標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

指令性項(xiàng)目是指公司承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制合同書(shū)、企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制合同書(shū)、總經(jīng)理辦公會(huì)議紀(jì)要等文件中涉及的相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)事項(xiàng)及分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主管部門(mén)的主要工作安排。計(jì)劃性項(xiàng)目是指根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)工作計(jì)劃確定的相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)事項(xiàng)。

員工的績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目的確定要根據(jù)所在部門(mén)分解的指標(biāo)，鼓勵(lì)部門(mén)和個(gè)人在做好公司下達(dá)的“規(guī)定動(dòng)作”同時(shí)，根據(jù)工作需要和規(guī)劃，錄入體現(xiàn)“自選動(dòng)作”的計(jì)劃性項(xiàng)目。為規(guī)范自選動(dòng)作評(píng)價(jià)，體現(xiàn)不同部門(mén)的評(píng)價(jià)依據(jù)，規(guī)避因無(wú)指令項(xiàng)目導(dǎo)致業(yè)績(jī)?nèi)笔ВM織各部門(mén)應(yīng)根據(jù)本管理規(guī)定結(jié)合相關(guān)崗位特點(diǎn)，制定本部門(mén)相關(guān)崗位總結(jié)模板。

2.1.3理順評(píng)價(jià)流程

如何用流程紐帶將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)是實(shí)現(xiàn)部門(mén)和崗位人員績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。以月份為周期，自上而下下達(dá)指令，能夠確保組織目標(biāo)分解落實(shí)到每位參評(píng)員工。以目標(biāo)任務(wù)的分解落實(shí)為依據(jù)，員工評(píng)價(jià)、部門(mén)評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)環(huán)環(huán)相扣，自下而上進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果直接運(yùn)用于工資兌現(xiàn)。部門(mén)和人員績(jī)效評(píng)價(jià)流程，如圖2所示

2.1.4評(píng)價(jià)原則與考核

2.1.4.1崗位人員評(píng)價(jià)

針對(duì)崗位參評(píng)人員確定了自我評(píng)價(jià)，部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、總經(jīng)理按不同權(quán)重的打分評(píng)價(jià)機(jī)制，并結(jié)合公司績(jī)效管理類別分布要求，確定崗位人員的評(píng)價(jià)等級(jí)（見(jiàn)表1）。

表1　崗位人員評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)、比例、考核與獎(jiǎng)勵(lì)（以部門(mén)為單位）

2.1.4.2部門(mén)評(píng)價(jià)

部門(mén)評(píng)價(jià)由評(píng)價(jià)組成員部門(mén)、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理按權(quán)重對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并按比例進(jìn)行考核與獎(jiǎng)勵(lì)（見(jiàn)表2）。

表2　部門(mén)評(píng)價(jià)比例、考核與獎(jiǎng)勵(lì)

2.2強(qiáng)化過(guò)程管控，使制度落地

績(jī)效評(píng)價(jià)工作是關(guān)系到全體部門(mén)和人員的系統(tǒng)性工作，對(duì)過(guò)程管控和考核結(jié)果運(yùn)用要求較高，強(qiáng)力的組織機(jī)構(gòu)是實(shí)施效果的保障。以“一把手”為組長(zhǎng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及主要職能部門(mén)組成的評(píng)價(jià)工作組，對(duì)部門(mén)的綜合管理、產(chǎn)品質(zhì)量、安全保障等方面進(jìn)行日常評(píng)價(jià)。辦公室為日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的組織實(shí)施及督導(dǎo)督查工作。

2.3以信息化為載體，構(gòu)建績(jī)效管理平臺(tái)

績(jī)效管理本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核。解決管理實(shí)務(wù)中績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏過(guò)程記錄是確?？?jī)效評(píng)價(jià)有效的重要保障。創(chuàng)新管理思路，借助信息化手段（開(kāi)發(fā)崗位績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)），為績(jī)效管理搭建了計(jì)劃制訂、輔導(dǎo)溝通、考核反饋、診斷提升的持續(xù)循環(huán)機(jī)制。將績(jī)效管理創(chuàng)新的工作思路通過(guò)信息化手段落地，轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的管理措施。

圖2　部門(mén)和人員績(jī)效評(píng)價(jià)流程

2.3.1計(jì)劃目標(biāo)制訂

組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要明確組織目標(biāo)、關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)每個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)通過(guò)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)層層分解傳遞給每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，進(jìn)行清晰的績(jī)效指標(biāo)管控，以業(yè)績(jī)管理代替“人管人”的情況，使組織和個(gè)人的目標(biāo)達(dá)到和諧的統(tǒng)一。并在規(guī)定動(dòng)作的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了體現(xiàn)自選動(dòng)作的輸出模塊，使目標(biāo)輸入、結(jié)果輸出與實(shí)際工作高度貼合。確保部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，不斷進(jìn)行反饋控制，使企業(yè)整體向既定的目標(biāo)邁進(jìn)。

2.3.2績(jī)效輔導(dǎo)溝通

績(jī)效管理的過(guò)程就是一個(gè)負(fù)責(zé)人和員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理要與員工一起確立目標(biāo)，一起清除障礙，一起完成并超越目標(biāo)，而要做到這一切，績(jī)效溝通必須做好?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為績(jī)效溝通建立了順暢的溝通渠道，營(yíng)造了良好的軟環(huán)境，逐漸培養(yǎng)了績(jī)效溝通的習(xí)慣，為組織管理由“人治”向“法治”轉(zhuǎn)變作出重要鋪墊。

2.3.3績(jī)效考核反饋

以往的部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工績(jī)效考核通常要么不反饋，要么只是簡(jiǎn)單地簽字交差，沒(méi)有中間的過(guò)程。這既是組織績(jī)效管理執(zhí)行不力，也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為負(fù)責(zé)人和員工搭建了績(jī)效結(jié)果反饋的渠道，每個(gè)被考核單位（部門(mén)或員工）均可以通過(guò)系統(tǒng)查詢自己的考核結(jié)果。

2.3.4績(jī)效診斷提升

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)記錄整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，并具備統(tǒng)計(jì)查詢功能，輕松實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、部門(mén)的績(jī)效結(jié)果縱向改善和橫向?qū)Ρ确治觯瑸槠髽I(yè)對(duì)績(jī)效管理的診斷提供了平臺(tái)和手段，通過(guò)上級(jí)的評(píng)價(jià)和改進(jìn)建議明確管理中存在的不足和改進(jìn)措施，加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高，形成良性循環(huán)。

圖3　績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)PDCA循環(huán)圖

2.4分層宣貫，深入動(dòng)員，確保效果

①制度制訂階段，企業(yè)負(fù)責(zé)人“一把手”組織班子成員統(tǒng)一思想，明確了績(jī)效考評(píng)的創(chuàng)新工作思路；②系統(tǒng)搭建好后，“一把手”召開(kāi)班子會(huì)進(jìn)行宣貫，明確要求；③ “一把手”組織全體部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)系統(tǒng)實(shí)施宣貫會(huì)議，明確了績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)于部門(mén)管理的重要性，要求部門(mén)負(fù)責(zé)人提高認(rèn)識(shí)，運(yùn)用好績(jī)效評(píng)價(jià)的管理工具，并由辦公室針對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)代表和業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了宣貫。通過(guò)有針對(duì)性的分層次全面宣貫，提出具體工作要求，確保制度落地。

為保證宣貫效果，辦公室編制了簡(jiǎn)潔直觀的《系統(tǒng)操作手冊(cè)》，進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，達(dá)到全面覆蓋，為系統(tǒng)運(yùn)行提供必要條件。設(shè)專人跟蹤系統(tǒng)運(yùn)行情況，同時(shí)借助企業(yè)協(xié)同辦公平臺(tái)申請(qǐng)建立了績(jī)效考評(píng)交流群，方便對(duì)系統(tǒng)使用中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討，實(shí)時(shí)了解部門(mén)動(dòng)態(tài)，提醒沒(méi)有按時(shí)錄入或打分的部門(mén)及時(shí)完成，對(duì)流程應(yīng)用情況進(jìn)行督導(dǎo)。梳理匯總系統(tǒng)運(yùn)行情況，及時(shí)優(yōu)化更新，定期檢查各部門(mén)執(zhí)行情況，適度獎(jiǎng)罰。

3　績(jī)效管理創(chuàng)新的經(jīng)驗(yàn)效果

3.1應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)作用

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，以往企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效結(jié)果雖然也有績(jī)效工資的規(guī)定，但部門(mén)績(jī)效管控不到位，績(jī)效評(píng)價(jià)輸出局限于個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)評(píng)先晉升的參考。此次革新績(jī)效考評(píng)方法，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資兌現(xiàn)掛鉤，結(jié)合工資分配原則和管理實(shí)際明確了管理、設(shè)計(jì)和一線調(diào)度不同類別分配的兌現(xiàn)基數(shù)，從機(jī)制上保證了績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮。由于績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果輸出到財(cái)務(wù)系統(tǒng)，并與員工工資掛鉤，績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)充當(dāng)了“黑臉”的角色，在系統(tǒng)的嚴(yán)格監(jiān)督下，工作的計(jì)劃完成率得到大幅提高，保證了各項(xiàng)工作的及時(shí)性，提高了員工工作的主動(dòng)性和工作效率。目標(biāo)清晰、實(shí)時(shí)對(duì)照和結(jié)果公開(kāi)考核反饋的機(jī)制，充分發(fā)揮了績(jī)效管理的激勵(lì)作用，有效提升了員工和部門(mén)的自主管理能力，進(jìn)一步完善了公司薪酬分配體系。

3.2建立上下互動(dòng)的管控模式，提升自主管理能力

通過(guò)績(jī)效管理創(chuàng)新建立起自上而下目標(biāo)分解，自下而上評(píng)價(jià)反饋的循環(huán)機(jī)制，建立起上下互動(dòng)的管控模式，相對(duì)于以往的壓力傳導(dǎo)方式更利于發(fā)揮員工和部門(mén)的工作主動(dòng)性，提升各部門(mén)的自主管理能力。

3.3強(qiáng)力的組織是績(jī)效管理創(chuàng)新的前提保障

績(jī)效管理工作關(guān)系到部門(mén)和人員的切身利益，涉及面廣，整體協(xié)調(diào)性要求高，組織管理不到位將直接影響實(shí)施效果。由公司總經(jīng)理牽頭成立組織機(jī)構(gòu)負(fù)總責(zé)，避免推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生，確保新制度、新系統(tǒng)強(qiáng)力推進(jìn)，取得實(shí)效。

3.4先進(jìn)的管理手段是績(jī)效管理創(chuàng)新的催化劑

信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效轉(zhuǎn)換，成為不同流程連接的紐帶，將公司關(guān)于績(jī)效創(chuàng)新的設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和過(guò)程記錄使目標(biāo)分解更加直觀，不同崗位工作依據(jù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加清晰，在公司核崗定編確定崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，每個(gè)人和每個(gè)部門(mén)的工作目標(biāo)更加明確，營(yíng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

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doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.063

［中圖分類號(hào)］F272；F270

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0194（2016）12-0097-03

［收稿日期］2016-05-20