曾琴

摘 要：員工能力素質(zhì)不僅關(guān)系到員工的自我發(fā)展和提升，更關(guān)系到國庫部門整體風(fēng)險防范。提升隊伍素質(zhì)是內(nèi)控管理不可或缺的環(huán)節(jié)。本文結(jié)合恩施轄內(nèi)支庫工作實際，基于業(yè)務(wù)職能和風(fēng)險防范的需要，運用專題談?wù)摗柧碚{(diào)查等方法，研究國庫人員通用素質(zhì)模型，為國庫資源優(yōu)化配置和風(fēng)險防控提供參考。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì) 國庫隊伍建設(shè) 風(fēng)險防控

一、能力素質(zhì)理論基礎(chǔ)

素質(zhì)研究始于20世紀(jì)60年代后期，1973年美國心理學(xué)家麥克利蘭在《美國心理學(xué)家雜志》發(fā)表著名的《測量素質(zhì)而非智力》一文，“素質(zhì)”概念正式提出。1993年美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞在著作《工作中的素質(zhì)：績效優(yōu)異者的素質(zhì)模型》中從特征的角度提出了“素質(zhì)冰山模型”，這是目前公認的素質(zhì)理論模型。其后美國薪酬管理學(xué)會對素質(zhì)做出了更進一步的定義，即個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。

2002年以前，我國幾乎沒有專門介紹素質(zhì)模型的文章，2003年開始，相關(guān)研究日益增多。仲理峰（2005）等人定義素質(zhì)是能把職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的較為持久的行為特征。彭劍鋒、荊小娟（2003）認為素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合，它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，也是驅(qū)動并區(qū)分績效好壞差異的個人特征的總和。

二、國庫隊伍能力素質(zhì)研究的必要性

近年來，隨著預(yù)算收入征管范圍的拓展和國庫信息化建設(shè)的快速發(fā)展，基層國庫資金收支總量和業(yè)務(wù)量逐年增長。國庫業(yè)務(wù)風(fēng)險呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化、隱蔽化的趨勢，這從客觀上對基層國庫風(fēng)險防控工作提出了更高、更新的要求。

行之有效的內(nèi)控制度誠然是確保國庫資金安全完整、合理使用的最有力保障，但人更是內(nèi)控制度發(fā)揮效能的關(guān)鍵。實踐證明基層國庫人員的管理風(fēng)險和道德風(fēng)險是所有各類國庫風(fēng)險的根源所在。國庫管理的實質(zhì)是“人本”管理，加強隊伍建設(shè)，提升隊伍素質(zhì)，是筑牢國庫資金安全屏障、實現(xiàn)國庫管理安全高效的堅強保障和有力支持。根據(jù)國庫在崗人員現(xiàn)狀進行素質(zhì)研究，對激勵人的因素、發(fā)掘人的潛能、調(diào)動人的積極性以做好國庫風(fēng)險防范工作具有重要意義。

三、國庫隊伍現(xiàn)狀分析

1.國庫部門弱化、人員緊張

恩施轄內(nèi)各縣（市）支行設(shè)有會計國庫（發(fā)行）股經(jīng)理縣支庫業(yè)務(wù)，符合“一級財政、一級國庫”的規(guī)定，但股室同時需承擔(dān)會計財務(wù)、國庫、支付結(jié)算與反洗錢、貨幣金銀等多方面的工作，國庫人員與其他業(yè)務(wù)崗位相互兼職，專業(yè)服務(wù)功能弱化。2015年恩施轄內(nèi)縣級國庫從業(yè)人員38人，其中專職僅11人，不到從業(yè)人員的1/3?？h（市）平均不足2人，實行柜員制的鶴峰支庫更是無一專職國庫人員。隨著基層國庫業(yè)務(wù)量增長和職能深化，國庫專職人員不足勢必對會計核算質(zhì)量和風(fēng)險防范產(chǎn)生影響。

2.人員素質(zhì)有待提高

縣（市）支庫隊伍人員結(jié)構(gòu)存在“三多三少”現(xiàn)象：年齡偏大的多，年輕的少；文化水平低得多，高的少；從事操作性、單一型業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型、有創(chuàng)新和研究能力的少。據(jù)調(diào)查，恩施轄內(nèi)這38名國庫從業(yè)人員中，35歲以下僅6名，46歲至55歲10人，剩余22名在36歲-45歲之間，多在40歲以上，中年橄欖形結(jié)構(gòu)明顯。從業(yè)人員整日忙于核算業(yè)務(wù)，創(chuàng)新調(diào)研成果少，綜合素質(zhì)難以跟上業(yè)務(wù)形勢發(fā)展的步伐，人員結(jié)構(gòu)失調(diào)和素質(zhì)不高直接影響了國庫職能的發(fā)揮。

3.激勵機制缺失

國庫人員長期從事重復(fù)性核算工作，且每一筆業(yè)務(wù)必須謹慎對待，長期下來容易厭倦。隨著國庫系統(tǒng)不斷升級，工作要求嚴(yán)、風(fēng)險大，日常工作難免不出差錯?；鶎有袑⒄{(diào)研信息和核算差錯納入考核，國庫人員工作成績難體現(xiàn)，年終考評難出彩。全轄38名會計從業(yè)人員中，初級職稱及以下26人，中級職稱12人，11名國庫專職人員僅1人獲得中級職稱、1人為股室領(lǐng)導(dǎo)。國庫從業(yè)人員業(yè)務(wù)繁雜、收入不高的現(xiàn)狀讓“舊人想走出去，新人不愿走進來”，極大影響了國庫風(fēng)險防范的力度和有效性。

四、基層國庫素質(zhì)模型研究

素質(zhì)測評和素質(zhì)模型構(gòu)建一般的做法是聘請專業(yè)咨詢公司或者購買測評軟件，成本較高，對縣支庫來說均不現(xiàn)實。本文借鑒勝任素質(zhì)辭典、國家公務(wù)員崗位勝任通用能力模型和前人對人民銀行專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)模型的研究成果，采用專題談?wù)摲ê蛦柧碚{(diào)查法，對恩施州轄內(nèi)國庫人員素質(zhì)進行研究。

1.樣本選擇

由于總?cè)藬?shù)較少，為提高問卷調(diào)查和訪談分析的有效性和包容性，樣本未進行剔除選擇，而是將七縣（市）38名國庫從業(yè)人員全部納入調(diào)查。

2.問卷調(diào)查

西安課題組在其發(fā)表的《對人民銀行專業(yè)技術(shù)人才勝任力模型研究》一文中統(tǒng)計得出以下15個要素在我國專業(yè)技術(shù)人員勝任特征要素出現(xiàn)8次以上：專業(yè)知識與技能、團隊合作、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任心、創(chuàng)新意識與能力、分析式思維、主動性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅韌性、注重細節(jié)、概念式思維。由于各支庫人員均具備初級或中級專業(yè)技術(shù)資格，因此本文以這15個要素為基礎(chǔ)設(shè)計利克特式量表，以“非常重要”為5分，以1分為單位遞減，至“完全不重要”為1分，要求被調(diào)查人員結(jié)合崗位情況評定國庫風(fēng)險防范對以上素質(zhì)能力的需求程度和符合程度。

3.專題談?wù)?/p>

受限于樣本分布和成本，專題談?wù)摲ㄝ^BEI行為事件訪談法更易實現(xiàn)。通過小組討論研究的方式，分解崗位任務(wù)，得出影響國庫風(fēng)險防范的關(guān)鍵素質(zhì)。

4.結(jié)果分析

本次調(diào)查共發(fā)放問卷38份，收回問卷38份，問卷有效率100%。調(diào)查結(jié)果顯示，責(zé)任心、主動性、專業(yè)知識和技能、注重細節(jié)、學(xué)習(xí)能力被認為是影響國庫風(fēng)險防范的前5大素質(zhì)；而自信、創(chuàng)新意識與能力、堅韌性、概念式思維被認為是不怎么產(chǎn)生影響的非重要因素。

在專題小組討論中，參與人員進一步對這15大素質(zhì)進行了歸納總結(jié)和重要性排序。一是成就動機，包括責(zé)任心、主動性等，表明愿意出色完成任務(wù)，這被認為是影響國庫風(fēng)險防范的最重要因素。因為只有意識到國庫風(fēng)險防范的重要性并立志做好，才能筑牢風(fēng)險防范并提出前瞻性和解決性措施。二是能力基礎(chǔ)，包括專業(yè)知識與技能、信息尋求能力、解決問題的能力、團隊合作、溝通能力等，這些素質(zhì)被認為是做好國庫風(fēng)險防范的基本素質(zhì)。一旦缺乏這些素質(zhì)，國庫風(fēng)險防范只是紙上談兵。三是思維認知，包括分析式思維、概念式思維、創(chuàng)新意識與能力等，是對于問題的分析歸納推理和判斷等一系列認知活動，是影響國庫風(fēng)險事件處理的重要素質(zhì)。四是個人特質(zhì)，包括堅韌性、注重細節(jié)、自信等，對國庫風(fēng)險防范產(chǎn)生一定影響。

五、針對性建議

1.加強思想教育和職業(yè)道德教育

道德深藏于冰山下，是影響國庫風(fēng)險防范的重要隱性素質(zhì)。引導(dǎo)國庫人員牢固樹立正確世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛崗敬業(yè)、無私奉獻精神，打牢思想基礎(chǔ)，構(gòu)筑思想防線，不斷提高國庫人員的榮譽感、責(zé)任感和使命感，為防范資金風(fēng)險提供堅固的思想保障。

2.建立中心支庫對縣支庫現(xiàn)場業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制

知識技能是唯一顯性、可以通過培訓(xùn)獲得的素質(zhì)。根據(jù)基層隊伍現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，中心支庫應(yīng)承擔(dān)起對縣支庫培訓(xùn)的職責(zé)。每半年組織縣級國庫人員赴中支實地學(xué)習(xí)或中支派員到縣支庫進行現(xiàn)場培訓(xùn)一次，以業(yè)務(wù)操作規(guī)范、差錯處理情況、制度執(zhí)行要求為重點，業(yè)務(wù)骨干現(xiàn)場輔導(dǎo)，有針對性地解疑釋惑。同時建立培訓(xùn)臺賬，將培訓(xùn)內(nèi)容整理成冊下發(fā)各支庫，形成現(xiàn)場培訓(xùn)的長效機制。

3.培育風(fēng)險防控文化

提高國庫人員對基層國庫及自身崗位的重要性認識。在國庫內(nèi)部實行風(fēng)險防控民主管理，切實提高國庫一線人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。傾聽國庫人員對風(fēng)險控制的意見和建議，為其提供參與管理的機會和條件，激發(fā)其自覺主動防控風(fēng)險的能力，努力營造良好的風(fēng)險控制環(huán)境和濃厚的風(fēng)險控制氛圍。

4.完善激勵機制

發(fā)揮鞭策激勵作用，提高風(fēng)險管控能力。進一步完善“正、反”雙向激勵機制，真正把思想好、責(zé)任心強、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人配備到國庫部門，對國庫工作成就突出，安全無事故的以及堵塞漏洞、避免風(fēng)險和案件發(fā)生的人員，予以表彰獎勵，并在提拔任用、工資晉級上傾斜。

5.加強縣支庫業(yè)務(wù)核心團隊建設(shè)

專職國庫人員不足的現(xiàn)狀難以適應(yīng)國庫履職專業(yè)化的需要。加強縣支庫業(yè)務(wù)核心團隊建設(shè)，以國庫專職人員為核心，完善崗位設(shè)置，合理配置人員。各支庫營業(yè)部門可適度將人員向國庫業(yè)務(wù)傾斜，增加專職國庫人員人數(shù)和監(jiān)督力度。同時積極對外招聘國庫會計專員，吸引更多品格優(yōu)秀、素質(zhì)優(yōu)良的人才加入到國庫隊伍中來，為國庫風(fēng)險防范奠定人才基礎(chǔ)。如有條件有必要，可設(shè)立單獨的國庫部門更好實現(xiàn)人民銀行經(jīng)理國庫的法定職責(zé)。

參考文獻

[1] 中國人民銀行西安分行課題組，人民銀行專業(yè)技術(shù)人才勝任力模型研究[J]. 西部金融，2012，（8）：85-90

[2] 中國人民銀行哈爾濱中心支行人事處課題組，基于勝任力模型的基層央行青年干部培養(yǎng)問題研究——以人民銀行哈爾濱中心支行為例 [J]. 黑龍江金融，2013，（12）：10-12

[3] 梁建靜，人民銀行基層國庫隊伍人力資源配置與優(yōu)化[J]. 沿海企業(yè)與科技，2010，（4）：75-77

[4] 張艷平，能力素質(zhì)模型與人力資源管理[J]. 青海金融，2013，（1）：52-53