李 莉

（廈門百城建設(shè)投資有限公司，福建 廈門 361000）

?

中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策探究

李 莉

（廈門百城建設(shè)投資有限公司，福建 廈門 361000）

［摘 要］伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的中小企業(yè)正在逐漸成為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中重要的組成部分。但是，一些中小企業(yè)在人員的調(diào)度與管理上，尤其是在人員的招聘上，經(jīng)常出現(xiàn)這樣或者那樣的問(wèn)題，從根本性上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文主要針對(duì)中小企業(yè)在人員招聘上出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的建議。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)；人力資源；招聘

1　人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

1.1人才與人力資源的區(qū)別

一般來(lái)說(shuō)，具有正常的思維能力或者勞動(dòng)能力的人都稱為人力資源。人力資源的定義中，可以將人體的技能、學(xué)識(shí)、行動(dòng)能力、身體素質(zhì)等看作是一種具有靈活性質(zhì)的資源。這種資源需要正常地參與企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，并且可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

與人力資源不同的是，人才往往掌握了一定的專業(yè)技能，并且可以駕輕就熟地進(jìn)行企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)。人才在企業(yè)中具有重要的價(jià)值，其往往技能熟練，素質(zhì)高。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人才與人力資源都具有重要的價(jià)值。

1.2人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義

當(dāng)前，我國(guó)處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才需求的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，由于自身的規(guī)模、發(fā)展、環(huán)境、體制上的種種問(wèn)題，相對(duì)于比較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一直處在較為弱勢(shì)的地位。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從來(lái)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有人才的企業(yè)其發(fā)展也是寸步難行。因此，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何吸引和留住人才就顯得尤為重要。

2　中小企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)人才機(jī)制不完善

首先，中小企業(yè)在聘用人才時(shí)，往往十分隨意，加之，中小企業(yè)沒(méi)有采用戰(zhàn)略性的發(fā)展眼光看待問(wèn)題，所以對(duì)于未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃是欠缺的。其次，人力資源的管理及培訓(xùn)等機(jī)制也是與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展相脫節(jié)，不能夠根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)選用人才。再次，中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不完善，對(duì)于人才的培訓(xùn)往往也是三天打魚(yú)，兩天曬網(wǎng)，這樣人才的素質(zhì)得不到有效提升。最后，缺乏清晰的人才選用標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)很難招聘到真正合適的人才。

2.2用人觀念不正確

中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)往往存在著“唯學(xué)歷至上”或者“經(jīng)驗(yàn)至上”的錯(cuò)誤觀念，這樣就導(dǎo)致了許多企業(yè)在招聘時(shí)無(wú)論什么職業(yè)只要高學(xué)歷，進(jìn)而造成了人才資源的浪費(fèi)。還有的企業(yè)在招聘的過(guò)程中過(guò)多地重視應(yīng)聘者的證書(shū)、成績(jī)等，而不考慮應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)和隱藏的價(jià)值潛力，這樣毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)錯(cuò)過(guò)許多的人才還會(huì)產(chǎn)生人才在任職之后發(fā)現(xiàn)自己所從事的只是低技能的工作，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生一種懷才不遇的感覺(jué)，產(chǎn)生跳槽的心理。這樣情況下，人員的流動(dòng)性加大，導(dǎo)致了企業(yè)的成本流失，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

2.3面試官素質(zhì)低下影響招聘的效果

很多人都有這樣的體會(huì)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的最初了解往往是通過(guò)面試官得到的。如果遇到一個(gè)素質(zhì)較高的面試官，求職者往往會(huì)將面試官的形象與企業(yè)的形象聯(lián)系到一起，認(rèn)為在這樣的企業(yè)有發(fā)展空間，進(jìn)而對(duì)工作會(huì)產(chǎn)生渴望心理。因此，招聘者的素質(zhì)問(wèn)題就顯得尤為重要，素質(zhì)低的招聘者只會(huì)損害企業(yè)的形象，使應(yīng)聘人員喪失信心，這樣就造成了潛在人員的流失。

2.4篩選方法與實(shí)際情況相脫節(jié)

面試者自身的修養(yǎng)水平和知識(shí)程度決定了企業(yè)面試的效果，有很多時(shí)候，缺乏經(jīng)驗(yàn)的面試官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)作出出入較大的評(píng)價(jià)，這樣就會(huì)產(chǎn)生新的員工不能夠勝任新的工作，或者老員工跳槽的情況。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)并不是非?？茖W(xué)合理，檢測(cè)的結(jié)果也只能作為參考，但一些企業(yè)完全按照標(biāo)準(zhǔn)招聘，其結(jié)果就是人力資源的招聘結(jié)果不夠科學(xué)、合理，給企業(yè)的人才招聘造成了相當(dāng)大的困擾。

3　解決中小企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題的對(duì)策

3.1完善人力資源招聘機(jī)制

首先，企業(yè)需要做的就是建立科學(xué)合理的人力資源招聘制度，重視人力資源的管理，全方面地考慮問(wèn)題，找到最適合員工。除此之外，企業(yè)需要將人力資源工作與企業(yè)的文化、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，建立完整、便捷的人力資源檔案庫(kù)，通過(guò)電子信息化的平臺(tái)來(lái)進(jìn)行管理，建立完善的檔案管理機(jī)制，根據(jù)人才性格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)定工作，根據(jù)結(jié)果選用人才。定期做好部門之間的溝通以及協(xié)調(diào)工作，掌握各部門的發(fā)展規(guī)劃，按照各部門的標(biāo)準(zhǔn)以及數(shù)量等完成招聘工作。

3.2任用素質(zhì)高的面試官

招聘人員的素質(zhì)高才可以保證招到的員工素質(zhì)過(guò)硬。在選擇面試官時(shí)，應(yīng)該把個(gè)人修養(yǎng)、個(gè)性特征、年齡層次等因素綜合起來(lái)加以考慮，保證最后可以形成一個(gè)知識(shí)水平互補(bǔ)、性格搭配合理的理想分布狀態(tài)。此外，還需要改進(jìn)篩選方式，不要局限于證書(shū)、資歷等，還要綜合考慮員工的工作能力、人際交往、思想道德等，綜合所有的因素來(lái)招聘人才。

3.3科學(xué)、合理地組織和策劃招聘工作

3.3.1成立招聘小組

要滿足企業(yè)相關(guān)部門的需要，僅僅依靠人力資源部門是不行的，這就需要其他部門的相關(guān)工作人員共同組織成立人力資源招聘小組，大家各司其職，協(xié)同合作，做好招聘工作。

3.3.2做好充分的招聘準(zhǔn)備

企業(yè)在制訂了科學(xué)合理的計(jì)劃之后，應(yīng)該計(jì)算出所需要的人員類別，并且根據(jù)實(shí)際的情況，制訂人力資源的需求計(jì)劃等，從而有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源招聘。另外，還要提前策劃好招聘的渠道、方式等，必要時(shí)印發(fā)相應(yīng)的招聘細(xì)則，對(duì)一些重要的事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明。

主要參考文獻(xiàn)

［1］余秀江，盧浩鋒，陳惠姮，等.中小企業(yè)人力資源外包決策的實(shí)證分析［J］.商，2014（2）.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.054

［中圖分類號(hào)］F272.92

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0194（2016）12-0083-01

［收稿日期］2016-05-20