陳應

摘 要 人才是經濟發(fā)展的核心力量，人力資源是重要的稀缺資源。隨著知識經濟時代以及經濟全球化的到來，企業(yè)要積極探究人力資源成本控制策略，合理控制人力資源成本，這對企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展有重要的作用?；诖?，本文結合了人力資源管控理念，從人力資源成本控制操作實務方面展開了分析，筆者也提出了幾點管理策略，希望對相關人士有所啟示。

關鍵詞 人力資源 成本控制 企業(yè)管理

人力資源成本是可創(chuàng)造價值的資本，它猶如一把雙刃劍，成本越高創(chuàng)造的價值就越高。企業(yè)管理的目標是賺取利潤，如何讓企業(yè)的人力投入與產出控制在合理的水平內，讓其保持良性運轉，在當今日益激烈的競爭的市場中立于不敗之地，這是個值得深入研究的課題。

一、人力資源的內涵探析

（一）人力資源成本的概念分析

人力資源成本是指企業(yè)進行人力資源管理耗費的各種投入，具體而言就是企業(yè)為了創(chuàng)造最優(yōu)的社會效益、經濟效益，為實現組織的發(fā)展目標，開發(fā)、利用、保障人力資源及人員離職的各種經濟費用的總和。

（二）人力資源成本組成要素

一是獲取成本：招募和錄取職工的過程中產生的成本。例如，獵頭費用、招聘會費用、發(fā)布招聘信息的費用、安置成本等。

二是使用成本：過程中產生的成本。例如，工資福利、獎金、存檔費等。

三是開發(fā)成本：提高職工素質和能力產生的費用。例如，培訓費、會議費等。

四是保障成本：為職工提供生存保障發(fā)生的費用。例如，社保、補充醫(yī)療保險等。

五是離職成本：由于職工離職產生的成本。例如，離職補償、離職前效益損失、空職成本、新員工低效成本等。

二、國外典型的人力資源成本概念

西方國家在人力資源理論方面的研究的起步較早，在結合理論與實踐的過程中，產生了大量優(yōu)秀的人力資源成本觀。本文將簡要論述人才選擇觀、低成本觀這兩種比較典型的觀念。

（一）人才選擇觀

在選擇人才方面，豐田企業(yè)非常注重尋找其價值觀、個性經歷與企業(yè)文化相吻合的人員。豐田總裁曾說過，我們需要心智強壯的人，我們需要自己有能力解決問題的人，我們需要能獨立思考的人。豐田的企業(yè)文化主張“適合是絕對的，優(yōu)秀是相對的，人才只有更適合，沒有最優(yōu)秀”的理念，它積極尋求與企業(yè)價值觀念相吻合的人才，是豐田企業(yè)減少人才流失、留住人才的根本方法。

（二）低成本觀

戴爾公司自問世以來一直以“低成本”的觀念著稱，尤其是在人力資源控制方面，嚴格劃分崗位。例如，戴爾公司將人力資源部門劃分成管理部門與運營部門，管理部門主要負責為企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略、提供專業(yè)的人才管理支持。它的管理部門站在人力資源的立場為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持；而運營部門主要負責處理日常事務，通過重置合理的崗位，一方面起到精減人員的作用，一方面提升了部門的工作效率。

三、人力資源成本控制面臨的主要問題

（一）沒有樹立正確的人才觀

海爾集團總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只是把人才用在了錯誤的地方?！逼髽I(yè)總是抱怨缺乏人才，高薪聘請高精尖人才，實際上企業(yè)需要的大多數人才要自己培養(yǎng)才能適用本企業(yè)，人才高消費無形中增加了人力資本的費用。同時人才湊合問題也比較嚴峻，對能力知識要求較高的職位如財務、技術崗位等，部分企業(yè)降低用人標準，隨意招聘或員工一人多職，這樣影響了工作質量，導致投入與回報不匹配，最終影響企業(yè)的目標的實現程度。

（二）人力資源成本控制盲目性、隨意性大

我國人力資源建設起步晚，各項體系還不完善，企業(yè)在人力資源開發(fā)方面缺乏持續(xù)性、系統(tǒng)性，進而導致成本控制盲目性、隨意性非常大。具體表現為以下幾方面：首先，未意識到人力資源成本的重要性，缺乏合理規(guī)劃；其次，尚未意識到規(guī)劃資源的重要性，不能預測人力資源的潛在不足或過剩問題；再次，企業(yè)尚未建立完善的晉升規(guī)劃體系，導致替代成本上升；最后，缺乏培訓開發(fā)規(guī)劃，同時各項規(guī)劃調配不合理，難以控制人力資源成本。

四、人力資源成本控制的主要影響因素

第一，政策法規(guī)的影響是直接的，如上調最低工資標準增加人力成本，社保費率下調降低人力成本。

第二，經濟環(huán)境和勞動力就業(yè)市場的變化，隨著國家加大城鎮(zhèn)化的開發(fā)力度，人們可選擇的工作機會增多，企業(yè)唯有提高員工的薪酬或者提供更優(yōu)渥的工作環(huán)境才能留住員工，人員流動性加大離職成本增高，這些因素直接影響企業(yè)的人力成本。

第三，企業(yè)規(guī)模及管理模式間接影響人力成本。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸增大，管理的復雜程度不斷增加，無效人力成本也會隨之增加。企業(yè)越發(fā)展對員工的要求也越高，后續(xù)人才的培養(yǎng)，開發(fā)成本在人力成本中的占比會隨之增加。

五、人力資源成本控制策略探究

（一）人力資源價值評估體系

標準、科學、全面的人力資源價值評估系統(tǒng)是有效降低資源成本、全面提升資源使用效率的關鍵。實物期權法、商譽法以及未來工資折現法是目前較流行的主要的價值評估方式。與此同時，還有完全價值測定法、隨機報酬法等，每種方式均有自己的優(yōu)勢與不足。現階段，學術界提出的解決方案仍停留在理論層面，實際操作的可行性較低。因此，積極構建完善、標準的人力資源價值評估體系是全面提升人力資源管理水平過程中迫切需要解決的重要問題。

（二）人力資源成本規(guī)劃體系

通過人力資源成本規(guī)劃依次安排各項人力資源工作，如招聘、培訓、組織機構設計等，提升人力資源的產出效率。同時消滅無效成本，優(yōu)化管理方式，給員工的發(fā)展提供一定的空間，穩(wěn)定人員。

1.招聘。（1）準確定位招聘需求。人力資源部門在收到其他部門的招聘需求后，應先進行崗位空缺識別，準確定位招聘需求。對不招聘就能彌補的空缺可通過工作再設計、加班等方式解決；對需要招聘彌補的空缺，可通過內部招聘、臨時聘用等方式進行補充。（2）選擇科學的招聘方式。提前制作招聘成本計劃，將招聘職務、空缺人數、招聘方式等內容列入其中。部門領導可預設多種招聘方案與招聘計劃，并從中選優(yōu)。在選擇招聘方式的過程中，必須綜合考慮招聘崗位、成本、對象、素質等因素，使招聘途徑與工作崗位相匹配。（3）規(guī)范具體招聘流程。規(guī)范、具體的招聘流程是企業(yè)招聘工作順利開展的前提，不管是何種方式的招聘，均需要規(guī)范流程的支持。從簡歷瀏覽、組織面試、面試結束、心理測評到取得上崗證書均需要制定規(guī)范、標準化的流程。

2.培訓是員工不斷進步的重要保障。一方面能滿足員工的發(fā)展自我的需求，另一方面能促使員工滿足市場競爭需求，更好地應對社會挑戰(zhàn)。新員工入職后，在知識與業(yè)務技巧方面均與實際要求存在一定的差距，而培訓是解決這一問題的直接途徑。從整體上來說，培訓成本控制應從以下幾方面入手： （1）結合崗位對員工具體能力的需求，結合不同部門具體情況與主要責任，制定全面、詳實的培訓內容。（2）站在職業(yè)角度，深入分析職位，研究不同職位需要的具體技能，再與員工現有技能水平進行比較，兩者之間的差距就是培訓內容。（3）積極采納員工的培訓意見。員工自我分析后，提出培訓需求。企業(yè)應站在員工精神需求的層面，關心員工、尊重員工、理解員工，真正了解員工的實際培訓需求，通過“人性化”管理提高員工的工作積極性與上進心，增強員工的事業(yè)心與主人翁意識。明確知識體系與課程體系，形成必修與選修相結合的培養(yǎng)體系，為員工的健康發(fā)展提供空間支持。從整體上確定培訓員工的培養(yǎng)流程，注重培養(yǎng)員工的綜合素質。將培訓考核結果與員工評優(yōu)、崗位調動、薪資升降等相掛鉤，在擇優(yōu)、公平、競爭的原則下，優(yōu)化科學用人機制，全面提高企業(yè)的管理水平，并實現個人與企業(yè)的雙贏。只有將上述幾點結合起來，針對企業(yè)的實際情況，制定合理的培訓策略，才能在降低企業(yè)培訓成本的基礎上，全面提升培訓效能，增強企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)應積極構建新員工平臺，將“培”和“訓”充分結合起來，特別是對干勁足、年紀輕的新員工，可安排其參與更具挑戰(zhàn)性的工作，這更容易激發(fā)其工作積極性。有目的、有計劃地開展輪換工作，進一步豐富員工的工作內容，提高員工參與度與工作挑戰(zhàn)性，促使員工真正懂得培訓的意義。只有抓住培訓與學習，才能不斷提高工作技能與職業(yè)素養(yǎng)，更好地應對接下來的工作，更好地幫助員工做到“知行合一”，有效轉化培訓效果。

3.員工發(fā)展，從兩方面著手： （1）科學合理地規(guī)劃職業(yè)生涯。職業(yè)生涯規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性、程序性、復雜性較強的工作，涉及多方面的內容，在規(guī)劃職業(yè)生涯時，必須從戰(zhàn)略角度出發(fā)，部門經理應準備兩個接班人，以備自己提升或發(fā)生其他變故時，部門能正常、不間斷地運作。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可促使員工努力工作，企業(yè)應結合員工背景、個人條件、自身優(yōu)勢等為其制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。將員工個人發(fā)展與單位長期發(fā)展目標、階段性發(fā)展目標結合起來，促使員工為實現個人發(fā)展目標進行自我學習、自我提高，全力以赴地投入日常工作中，形成單位與員工之間的良性互動，為員工發(fā)展提供有利契機。（2）適當授權?！坝胁挪恢味挥谩笔且粋€企業(yè)最大的不幸，企業(yè)應當授予優(yōu)秀人才一定的權利，充分發(fā)揮其才能。只有適當授權，才能充分發(fā)揮員工的工作積極性，真正發(fā)揮人力資源的重要作用。

4.適當的人員流動會促進員工之間的合理競爭、增強組織活力，有效提升企業(yè)的運轉效率。頻繁的人員流動會嚴重影響組織的正常運轉，并帶來巨大的人力資源流失?？刂齐x職可從以下幾方面入手：（1）激勵留人。通過各種方式最大限度地激發(fā)員工的工作積極性與熱情，從而實現企業(yè)的發(fā)展目標。只有對員工落實足夠的激勵措施，才能真正發(fā)揮激勵作用，留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。企業(yè)要對品德良好、業(yè)績突出的員工，不僅要給予合理的物質、精神獎勵，還應在學習培訓、工資晉升、職稱評聘方面優(yōu)先考慮，對考核不達標、工作松散的員工，要給予一定的經濟處理，并做到獎罰分明，令行禁止。企業(yè)應綜合運用晉升、培訓、情感等激勵措施，積極改善員工的工作環(huán)境、生活環(huán)境，進一步發(fā)揮激勵機制凝聚、提升員工積極性的功能。善于運用榜樣力量、典型力量，在員工中樹立榜樣、發(fā)現典型，通過榜樣的力量激勵員工開拓創(chuàng)新、恪盡職守，進而實現行業(yè)的發(fā)展目標。其次，企業(yè)要徹底改革傳統(tǒng)的簡單、內容籠統(tǒng)的考核制度，積極建立多元化的績效考核體系。結合年度目標與工作崗位，對管理人員進行年度計票考核，嚴格按照考核結果兌現各種獎項。根據安全、質量、生產任務等因素，對員工進行定期考評與日?？己?，將員工工資與出勤、安全、質量、工時定額等因素結合起來，通過量化考核方式提高員工的工作積極性。將考核結果與責任追究機制結合起來，站在預防、糾正的角度，圍繞企業(yè)的發(fā)展問題，制定完善的責任追究體系，細化扣分標準與責任人問責機制。（2）情感留人。用情感、文化留人是企業(yè)留人的根本方式，只有企業(yè)與員工的理念共鳴才能實行長遠合作，從而降低人才流失率。（3）福利留人。隨著市場經濟體制的深入發(fā)展，企業(yè)應積極建立多元化的績效工資體系，實行彈性化工資制度，促使薪酬體系與市場接軌。員工薪資水平應與市場行情相吻合，且個人薪資應與崗位價值相匹配，從事相同崗位的員工應按“同崗不同薪”的原則進行合理分配。企業(yè)需按上述原則，比較、分析員工的工作環(huán)境、勞動強度、勞動成果與責任等，完善多元化的薪資分配體系。（4）不斷總結與反思。在管理離職人員的過程中，分析人才流失的原因是重中之重。企業(yè)出現人才流失的情況后，管理階層必須進行自我檢查，認真分析人才流失的原因。與此同時，針對原因制定合理的優(yōu)化管理措施，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化、內部管理等進行改進，力爭做到標本兼治。

六、結語

今天，人與人之間的競爭的壓力日趨激烈，企業(yè)應結合自身的發(fā)展實際，高度重視人力資源成本控制及其價值的研究，充分發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為北京中林資產評估有限公司）

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