劉善球，黃惠君，劉舜玲

(湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007)

地方高校青年教師情緒驅(qū)動(dòng)忠誠(chéng)的激勵(lì)機(jī)制研究*

劉善球，黃惠君，劉舜玲

(湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007)

摘要：管理學(xué)中的員工涉他偏好理論對(duì)員工情緒驅(qū)動(dòng)忠誠(chéng)的激勵(lì)設(shè)計(jì)具有普遍意義。引入基于涉他偏好的效用模型來度量青年教師因涉他偏好而產(chǎn)生的情緒變化，模型模擬在一定條件變化下高校教師合并情緒對(duì)工作忠誠(chéng)影響的幾種情況，深入探討不同的情緒變化對(duì)教師忠誠(chéng)的影響程度。以此分析證實(shí)薪酬激勵(lì)中合并情緒的動(dòng)態(tài)變化不能從根本上滿足青年教師的發(fā)展訴求，還需要突出職業(yè)發(fā)展的補(bǔ)償作用。

關(guān)鍵詞：青年教師；涉他偏好；情緒；忠誠(chéng)；激勵(lì)

我國(guó)高等教育正處在大眾化發(fā)展的快車道，目前地方普通高校專任教師中，40歲以下的青年教師約占總?cè)藬?shù)的3/5，這意味著青年教師已成為高校提高教學(xué)質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展的主力軍和代言人。地方高校的校內(nèi)津貼受經(jīng)費(fèi)限制、意識(shí)缺乏等原因較少考慮到青年教師的利益，因此青年教師的薪酬普遍偏低。而高校內(nèi)青年教師與高級(jí)崗位比例之間的矛盾，又使得青年教師的職業(yè)發(fā)展通道受阻。因此，青年教師薪酬訴求已經(jīng)成為驅(qū)動(dòng)青年教師人力資本激勵(lì)的關(guān)鍵訴求。研究結(jié)果表明，薪酬調(diào)整前后的薪酬結(jié)構(gòu)及水平變化會(huì)引發(fā)青年教師關(guān)注其相似者的收益變化而產(chǎn)生涉他的情緒體驗(yàn)，形成情緒驅(qū)動(dòng)忠誠(chéng)的動(dòng)態(tài)影響。

1涉他偏好對(duì)教師情緒的影響

涉他偏好的績(jī)效與忠誠(chéng)度體驗(yàn)情況主要表現(xiàn)為相似行為人關(guān)注著彼此的收益水平[1]。具有涉他偏好的高校青年教師也會(huì)選擇所在高?；蛘咄惛咝Ｖ衅渌嗨平處熥鳛閰⒖紝?duì)象進(jìn)行比較。此外，由于薪酬訴求已經(jīng)成為青年教師人力資本激勵(lì)的關(guān)鍵訴求，高校教師還會(huì)關(guān)注社會(huì)上年齡、學(xué)歷和能力相似的從業(yè)人員(以下簡(jiǎn)稱社會(huì)從業(yè)人員)的收益情況。

本文引入基于涉他偏好的不公平厭惡效用模型(簡(jiǎn)稱FS模型)模型來度量青年教師因涉他偏好而產(chǎn)生的情緒變化。FS模型效用函數(shù)為:

(1)

為簡(jiǎn)化方程，我們不考慮青年教師i嫉妒和內(nèi)疚偏好的強(qiáng)度差異，即假設(shè)|α|=|β|。假設(shè)教師i與相似教師a及社會(huì)從業(yè)人員b進(jìn)行的對(duì)比互不干擾，其效用函數(shù)簡(jiǎn)化為:

Ui(x1,x2)=xi-α(xj-xi)

(2)

式(2)中，-α(xj-xi)即為教師進(jìn)行對(duì)比后的效用增量，該效用增量即可用于衡量教師單次對(duì)比后的情緒變化，設(shè)ΔUij=-α(xj-xi)。

由于具有涉他偏好的高校青年教師會(huì)選擇相似教師和社會(huì)從業(yè)人員進(jìn)行對(duì)比，因此，其情緒同時(shí)受ΔUia與ΔUib的影響。設(shè)效用增量ΔUia與ΔUib之和構(gòu)成教師的合并情緒Rix，特別的，當(dāng)ΔUia與ΔUib均為0時(shí)，教師在兩次對(duì)比中均感受公平，其合并情緒Rix將有一個(gè)很小的正向增量θ，這是因?yàn)楣绞钦{(diào)動(dòng)教師情緒的基準(zhǔn)線。合并情緒Rix的函數(shù)為：

(3)

其中，θ>0，x表示教師因第x次薪酬變動(dòng)而引起的第x次合并情緒，當(dāng)Rix>0時(shí)，教師為正合并情緒(滿意)狀態(tài)，當(dāng)Rix<0時(shí)，教師為負(fù)合并情緒(不滿意)狀態(tài)。

2情緒對(duì)忠誠(chéng)的影響

根據(jù)鄭亞楠基于期望理論建立的情緒驅(qū)動(dòng)忠誠(chéng)機(jī)制，同等程度情緒的正向落差只能導(dǎo)致忠誠(chéng)意愿較小幅度的提升，但同等程度的負(fù)向情緒落差卻能導(dǎo)致忠誠(chéng)意愿較大幅度的下降，即忠誠(chéng)意愿沿著S型曲線發(fā)生變化[3]。本文將借助上述模型模擬在一定條件變化下高校教師合并情緒對(duì)工作忠誠(chéng)影響的幾種情況，探討不同的情緒變化對(duì)教師忠誠(chéng)的影響程度。

2.1持續(xù)負(fù)合并情緒與持續(xù)正合并情緒的動(dòng)態(tài)研究

根據(jù)基于展望理論的情緒驅(qū)動(dòng)忠誠(chéng)模型可知，正合并情緒越大，忠誠(chéng)度上升越快，反之則反。持續(xù)正合并情緒使教師的忠誠(chéng)度顯著上升，因此，高校在人事改革中應(yīng)該努力達(dá)到使教師的合并情緒持續(xù)為正。相反地，負(fù)合并情緒越大，忠誠(chéng)度下降越快，持續(xù)負(fù)合并情緒將使教師的忠誠(chéng)度顯著下降，那么，高校的人事改革應(yīng)盡量避免使教師的合并情緒持續(xù)為負(fù)。

2.2合并情緒先負(fù)后正(忠誠(chéng)補(bǔ)救)

圖1　合并情緒先負(fù)后正模擬圖

持續(xù)負(fù)合并情緒使教師的忠誠(chéng)度顯著下降，如何對(duì)不再忠誠(chéng)的教師進(jìn)行忠誠(chéng)補(bǔ)救，達(dá)到怎樣的補(bǔ)救力度才能使教師重新趨于忠誠(chéng)，是高校所要解決的問題。如圖1所示，教師因第一次薪酬變動(dòng)而引起第一次對(duì)比后，其合并情緒為負(fù)，情緒由Ri0向左移動(dòng)至Ri1，忠誠(chéng)意愿沿曲線向下移動(dòng)至Yi1。該次對(duì)比完成后，教師的參考點(diǎn)移動(dòng)至Si1。

由上述分析可知，高校若想對(duì)失去忠誠(chéng)的教師進(jìn)行忠誠(chéng)補(bǔ)救，其補(bǔ)救力度應(yīng)使教師合并情緒曲線向右移至情緒軸交點(diǎn)Ri2′′靠右的區(qū)域，才能夠使教師重新趨于忠誠(chéng)。

2.3合并情緒先正后負(fù)

持續(xù)正合并情緒使教師的忠誠(chéng)度顯著上升，但在人事改革中，高校很難使教師的合并情緒維持在持續(xù)正向的狀態(tài)。當(dāng)教師處在正向忠誠(chéng)意愿時(shí)，由于某些特殊情況迫使高校必須調(diào)整教師的薪酬結(jié)構(gòu)，并且該次調(diào)整不能使教師因收益而獲得正向合并情緒，在這種情況下，了解教師所能接受的薪酬調(diào)整底線是高校亟待解決的問題。如圖2、圖3所示，教師由于涉他偏好進(jìn)行第一次對(duì)比后，其參考點(diǎn)移動(dòng)至Si1。

圖2　合并情緒先正后負(fù)(和<0)模擬圖　　　　　　圖3 合并情緒先正后負(fù)(和=0)模擬圖

由于高校的薪酬調(diào)整無法使教師因收益獲得正向合并情緒，此時(shí)的薪酬調(diào)整將出現(xiàn)合并情緒為負(fù)及零兩種情況，圖2和圖3分別模擬了這兩種情況。如圖2所示，高校的薪酬調(diào)整使教師的合并情緒為負(fù)，若高校的調(diào)整力度使教師的合并情緒回到中性，即情緒由Ri1向左移動(dòng)至Ri2(Ri0)，忠誠(chéng)意愿沿曲線迅速向下移動(dòng)至Yi2，此時(shí)教師的忠誠(chéng)意愿為負(fù)，這表明同等程度的正合并情緒只能導(dǎo)致忠誠(chéng)意愿較小的上升，但同等程度的負(fù)合并情緒卻致使忠誠(chéng)意愿大幅下降。當(dāng)情緒由Ri1向左移動(dòng)至曲線和情緒軸的交點(diǎn)Ri2′時(shí)，其忠誠(chéng)意愿保持在中性狀態(tài)，若情緒只由Ri1向左移動(dòng)至大于Ri2′的區(qū)域，其忠誠(chéng)意愿將維持在正向水平。如圖3所示，高校的薪酬調(diào)整使合并情緒為0，由式(3)可知此時(shí)教師的合并情緒Rix將有一個(gè)很小的正向增量θ，情緒由Ri0向右移動(dòng)至Ri2，忠誠(chéng)意愿沿曲線向上移動(dòng)至Yi2,該次對(duì)比完成后，教師的參考點(diǎn)移動(dòng)至Si2。

由上述分析可知，高校在進(jìn)行無法使青年教師的收益獲得正合并情緒的薪酬調(diào)整時(shí)，應(yīng)該充分估測(cè)當(dāng)前狀態(tài)下青年教師所能夠接受的薪酬底線，并使薪酬調(diào)整區(qū)域不低于青年教師所能夠接受的薪酬底線，以最大限度地使青年教師保持忠誠(chéng)。因此，若無法使青年教師在收益上產(chǎn)生正合并情緒，那么，能使青年教師在兩次對(duì)比中均感受公平不失為一個(gè)良策。

3結(jié)語

根據(jù)模型分析，青年教師在薪酬激勵(lì)中的涉他偏好情緒所引發(fā)的負(fù)情緒影響客觀存在，但地方高校屬于非盈利組織，因經(jīng)費(fèi)受限難以處于行業(yè)薪酬的優(yōu)勢(shì)地位，因而，薪酬激勵(lì)中要盡量滿足青年教師涉他偏好合并情緒的正向影響來提升忠誠(chéng)度。然而，上述研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)中合并情緒的動(dòng)態(tài)變化不能從根本上滿足青年教師的發(fā)展訴求。地方高校在依靠薪酬激勵(lì)的同時(shí)，只有通過促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展并輔之以情感激勵(lì)與過程激勵(lì)來帶動(dòng)其價(jià)值訴求的實(shí)現(xiàn)，才能使高校青年教師有持續(xù)的正向情緒體驗(yàn)，從而忠誠(chéng)于地方高校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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(責(zé)任校對(duì)王小飛)

doi:10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.06.037

收稿日期：20151202

基金項(xiàng)目：湖南省教育科學(xué)規(guī)劃“十二五”資助項(xiàng)目(XJK013BGD022)；湖南省2013年教育教學(xué)改革資助項(xiàng)目(湘教通〔2013〕22號(hào))

作者簡(jiǎn)介：劉善球(1964-)，男，湖南祁東人，教授，博士，主要從事高等教育管理與人力資源管理研究。

中圖分類號(hào)：G64

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1674-5884(2016)06-0115-03