黃鑫

摘 要 在現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展的過程中，電力企業(yè)要想提升企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)制度改革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須做好人力資源管理。本文從當前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題入手，分析了其產(chǎn)生的原因，并提出了相應的對策。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 薪酬 激勵

知識經(jīng)濟時代，市場的競爭更加集中體現(xiàn)在人才的競爭上，對于電力企業(yè)而言，人力資源作為推動企業(yè)其他資源發(fā)展起著重要的作用。本文從當前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題入手，分析了其產(chǎn)生的原因，并提出了相應的對策。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，市場用電需求也在不斷地增長，電力企業(yè)迎來了前所未有的機遇，與之對應，電力市場內(nèi)部競爭更加激烈。為了進一步提升企業(yè)的市場競爭力，適應新形勢下企業(yè)發(fā)展的需求，許多電力企業(yè)對人力資源管理工作十分重視，并且取得了一定程度的進展，但仍存在一些問題，影響電力企業(yè)人力資源充分發(fā)揮其作用。

（一）管理機制不夠全面、科學

管理機制作為人力資源管理工作執(zhí)行的重要依據(jù)，是提升人力資源管理效率的先決條件。從我國大多數(shù)電力企業(yè)的管理機制的制定現(xiàn)狀來看，普遍還存在著管理機制片面、欠缺執(zhí)行力，不夠科學合理等問題。

一方面，許多電力企業(yè)在制定崗位管理機制方面，企業(yè)普遍利用的是根據(jù)資歷、學歷、關(guān)系來配置崗位與人員的機制。這種機制極其容易滋生“唯親是用”的人員結(jié)構(gòu)，使許多能力低的人員進入編制，同時僅以學歷和資質(zhì)來判別人才等級也很容易讓具有很強學習能力的人才流失。除此之外，還會產(chǎn)生崗位與人才素質(zhì)、能力不匹配的現(xiàn)象，導致高素質(zhì)人才的能力難以得到充分的發(fā)揮，使高素質(zhì)人才流失。

另一方面，許多電力企業(yè)在人員激勵機制方面還存在一定的片面性，激勵機制在人力資源管理中是極為重要的一個手段。目前許多電力企業(yè)在人員激勵方面仍舊采用“老三樣”的激勵形式——工資、待遇、分紅，在激勵形式上僅注重物質(zhì)激勵，缺乏有效的精神激勵。在激勵的考核機制上缺乏有效的激勵審核形式以及科學的晉升、淘汰制度，在激勵分配上仍舊沿用“平均分配”的形式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，難以調(diào)動職工的積極性。

（二）管理工作和途徑缺乏創(chuàng)新

當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏創(chuàng)新意識，缺乏先進的人力資源管理理念。一方面，許多電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才。電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，因而需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。因此企業(yè)對生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營的人才招聘工作十分重視，而對人力資源管理人員的招聘十分忽視。另一方面，很多電力企業(yè)不能正確地認識創(chuàng)新意識對人力資源管理的重大作用，相反，仍然受傳統(tǒng)人力資源管理思想的束縛，因而其管理思想過于保守，管理方式十分僵化，不少人缺乏更新知識的觀念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理思想不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源管理的對策探討

（一）人力資源管理與建設的基本原則

對于電力企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營而言，做好人力資源管理建設是一項舉足輕重的工作。在建設過程中，必須要堅持以下幾個基本原則：

能級對應原則：應該確保人力資源管理能夠?qū)θ瞬胚M行精確的能級劃分，能夠按照能級進行與崗位的對應分配，確保人才素質(zhì)與崗位的對應性。

優(yōu)勢定位原則：人力資源管理必須要從企業(yè)利益最大化、人才素質(zhì)利用最大化的角度出發(fā)，根據(jù)員工自身的優(yōu)勢分配工作，將員工放在最適合的崗位上。

動態(tài)調(diào)節(jié)原則：人力資源管理必須要具備一定的動態(tài)調(diào)節(jié)性，能夠根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，當對崗位的要求有所改變時能夠迅速地優(yōu)化調(diào)整人員配備，確保每個人員在最適合的崗位上。

內(nèi)部為主原則：人力資源管理要合理地從內(nèi)部員工中挖掘人才，不斷地塑造出高素質(zhì)的內(nèi)部人才，并且通過制定科學合理的激勵機制，激勵員工發(fā)揮自身的最大效力，增強企業(yè)對人才的吸引力，防止人才外流。

（二）人力資源管理的對策

1.科學選人用人。電力企業(yè)進行人力資源管理的基本條件在于企業(yè)已經(jīng)擁有成熟的選人用人機制。想要進一步提升企業(yè)對優(yōu)秀人才的選擇能力，必須要進一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道。一方面，企業(yè)可以沿用國有企業(yè)的內(nèi)部招聘機制，通過對相關(guān)員工進行考核，采取競崗的形式來選拔優(yōu)秀人才。另一方面，電力企業(yè)應該加強校園招聘，形成企業(yè)的人才儲備，同時還應該利用現(xiàn)代化信息媒介平臺，做好相關(guān)的信息宣傳工作，實現(xiàn)大范圍的人才招聘，通過優(yōu)中選優(yōu)的方式進一步選擇優(yōu)秀的人才。

2.建立有效的薪酬機制。薪酬管理是整個人力資源管理的核心，有競爭力的薪酬制度是留住人才的重要環(huán)節(jié)。許多電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍舊采用比較老舊的以崗位技能工資為核心的管理體系，在實際的管理過程中存在一定的片面性。有效的薪酬機制應該將員工的薪酬劃分為多個部分，既要體現(xiàn)出崗位差異，同時還應該體現(xiàn)出個人績效。同時還應該建立起全方位的評價考核工作，對員工的工作態(tài)度、工作效率等進行綜合的考評，考評結(jié)果與績效工資有直接的聯(lián)系，從而更加客觀地去評價員工的工作情況，并給予最客觀的薪酬。

3.完善激勵機制。在電力企業(yè)內(nèi)部建立健全有效的激勵機制，需要做好以下幾個方面的工作：其一，要建立合理的薪酬機制。讓員工的業(yè)務能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。其二，要引入現(xiàn)代工作績效評價方法，對管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導人員的德、能、勤、績?nèi)孢M行考核，根據(jù)結(jié)果進行獎懲。其三，引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。在電力企業(yè)內(nèi)部實行優(yōu)化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人奮發(fā)向上、人人具有危機意識、競爭意識的良好氛圍。

4.建設企業(yè)文化。對于電力企業(yè)而言，建設和發(fā)展企業(yè)文化是適應新形勢發(fā)展的必然要求。建立良好的企業(yè)氛圍不僅能夠加強職工對企業(yè)的認同感，提升職工對企業(yè)的吸引力，還能作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，成為企業(yè)競爭力的一部分。建立企業(yè)文化，電力企業(yè)應該著重創(chuàng)造一個“學習型”的企業(yè)氛圍，應該鼓勵員工積極創(chuàng)新，提升員工的進取心?？梢酝ㄟ^定期開展生產(chǎn)技能培訓、管理培訓、職工交流大會、職工文娛活動等多種方式來豐富企業(yè)的生產(chǎn)活動，創(chuàng)建一個積極向上的工作氛圍。

三、結(jié)語

只有不斷地提升企業(yè)人力資源管理的效率，才能讓電力企業(yè)的人員配置處于最優(yōu)的狀態(tài)，也才能不斷地為企業(yè)提供強有力的人才儲備支持。

（作者單位為國網(wǎng)四川省電力公司達縣供電分公司）

參考文獻

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