周利民,李曉蓉,李建紅,朱　琳,蔣玉鶴

(1.貴研鉑業(yè)股份有限公司,云南　昆明　650106；2.昆明理工大學(xué)　管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院,云南　昆明　650093)

企業(yè)科技人才績效管理評(píng)價(jià)模型構(gòu)建研究

周利民1,李曉蓉2,李建紅2,朱琳2,蔣玉鶴2

(1.貴研鉑業(yè)股份有限公司,云南昆明650106；2.昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院,云南昆明650093)

[摘要]基于科技人才的工作特點(diǎn)與個(gè)人成長發(fā)展的需要,以貴研鉑業(yè)股份有限公司的科技人才為主要研究對(duì)象,采用深度訪談和問卷調(diào)查的方式進(jìn)行資料收集,建立了科技人才的績效考核指標(biāo)體系,并運(yùn)用德爾菲法與層次分析法對(duì)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行確定。在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建了企業(yè)科技人才績效管理評(píng)價(jià)模型。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)科技人才；績效管理；績效評(píng)價(jià)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.04.049

1科技人才績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定

通過參考國內(nèi)外相關(guān)科研型人才績效考評(píng)體系,并綜合考慮績效指標(biāo)選取原則,同時(shí)對(duì)科技人員的工作目標(biāo)和崗位進(jìn)行了具體分析,找出了科研型人才的共性,篩掉一批較差的指標(biāo),并結(jié)合隨機(jī)訪談和問卷調(diào)查,最終建立了科技人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,包含主觀與客觀兩部分,如圖1所示。

圖1　科技人才績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中權(quán)重的確定

2.1建立樹狀層次結(jié)構(gòu)模型

通過對(duì)貴研鉑業(yè)進(jìn)行訪談及問卷調(diào)查,我們找出了績效考核的影響因素,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了績效考核的層次結(jié)構(gòu)模型,如圖2所示。

2.2確定指標(biāo)權(quán)重

用層次分析法進(jìn)行定量運(yùn)算,確定各影響因素對(duì)科技人才績效的影響程度的權(quán)值。請(qǐng)各位專家按照下表,對(duì)同一層次的每對(duì)因素進(jìn)行兩兩對(duì)比。見表1。

表1　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

續(xù)　表

對(duì)該績效考核的第一層次的7個(gè)影響因素進(jìn)行兩兩比較,即邀請(qǐng)?jiān)撗芯款I(lǐng)域的人力資源專家和公司高層管理人員,總共五名,經(jīng)過德爾菲法確定數(shù)值,進(jìn)一步得出判斷矩陣,并將此數(shù)據(jù)輸入yaahp(層次分析法)軟件中,可得出數(shù)據(jù)如表2所示。

經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)的相對(duì)權(quán)重為W1=0.0739

專業(yè)技能的相對(duì)權(quán)重為W2=0.1762

責(zé)任感的相對(duì)權(quán)重為W3=0.0392

工作協(xié)調(diào)的相對(duì)權(quán)重為W4=0.0392

圖2　層次分析法模型

積極性的相對(duì)權(quán)重為W5=0.0296

資歷指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重為W6=0.2820

業(yè)績指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重為W7=0.3598

表2　績效評(píng)價(jià)指標(biāo)第一層指標(biāo)權(quán)重計(jì)算結(jié)果

同時(shí)可以知道該判斷矩陣的CI=(λmax-n)/(n-1)=(7.0722-7)/(7-1)=0.012。

根據(jù)此計(jì)算結(jié)構(gòu)圖可以知道績效考核指標(biāo)(以下數(shù)值保留4位小數(shù))：

并且可以查詢?cè)u(píng)價(jià)隨機(jī)一致性指標(biāo)RI,當(dāng)維數(shù)為7時(shí),RI=1.32,根據(jù)公式可得CR=CI/RI=0.012/1.32≈0.009,正如表2所示結(jié)果一樣,即CR<0.1,由此可以知道,該績效考核第一層指標(biāo)的判斷矩陣符合一致性檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

3科技人才績效管理評(píng)價(jià)模型的建立

3.1主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)量化模型

運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法,并根據(jù)貴研鉑業(yè)的實(shí)際情況調(diào)整后得出的五個(gè)主觀因素。首先對(duì)這五個(gè)主觀因素X=(x1,x2,x3,x4,x5)設(shè)定一個(gè)評(píng)定級(jí),即B=(b1,b2,b3,b4,b5)=(0.1,0.3,0.5,0.7,0.9),對(duì)此評(píng)定級(jí)進(jìn)行相關(guān)的描述,其描述的集合為評(píng)語集,即為{E,D,C,B,A}。再根據(jù)考核評(píng)價(jià)時(shí),一共收到了n個(gè)自評(píng)和互評(píng)表的結(jié)果,得出每個(gè)主觀因素的評(píng)定值,在此設(shè)為bj(j=1,2,3,4,5)。

不同的主觀因素xi對(duì)績效考核的影響程度不同,根據(jù)影響程度不同的情況賦予相應(yīng)的權(quán)重W=(w1,w2,w3,w4,w5),則可以推斷出這名科技人員最終主觀評(píng)價(jià)結(jié)果Z1為：

(1)

3.2客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)量化模型

在客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中,包含學(xué)歷C1、工齡C2、職稱C3、申請(qǐng)的科研經(jīng)費(fèi)金額C4、完成的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)金額C5、發(fā)表的科研文章數(shù)C6、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和專利數(shù)C7、簽訂的橫向合同金額C8、完成的橫向合同金額C9,共9項(xiàng)評(píng)級(jí)指標(biāo)。

在學(xué)歷指標(biāo)中,學(xué)歷層次含?？?、本科、碩士、博士,博士學(xué)歷層次最高,則博士對(duì)應(yīng)的打分?jǐn)?shù)值為1(滿分)。根據(jù)等級(jí)之間梯度均等的原則,可以得到博士、碩士、本科、?？茖?duì)應(yīng)的權(quán)重依次為1、0.75、0.5、0.25。同樣,工齡指標(biāo)中四個(gè)層級(jí)30年以上、20～30年、10～20年、10年以內(nèi)對(duì)應(yīng)的權(quán)重依次為1、0.75、0.5、0.25。職稱指標(biāo)中四個(gè)層級(jí)指標(biāo)正高級(jí)工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師對(duì)應(yīng)的權(quán)重分別為1、0.75、0.5、0.25。

針對(duì)C4、C5、C6、C7、C8、C9這些指標(biāo)是以項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)或合同金額為基數(shù),以考核范圍內(nèi)科技人員完成的最大值為對(duì)應(yīng)的最大數(shù)值1,其他科技人員獲得的指標(biāo)數(shù)值與之比例計(jì)算得到。

根據(jù)科技人員的資歷情況,可以確定C1、C2、C3的值,根據(jù)貴研鉑業(yè)科技人員指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算方法,可以確定業(yè)績指標(biāo)C4、C5、C6、C7、C8、C9最終的值,記為Fi(i=1,2,3,4,5,6,7,8,9)，那么這名科技人員的客觀評(píng)價(jià)最終結(jié)果Z2為

(2)

3.3績效評(píng)價(jià)指標(biāo)量化模型

對(duì)于某位科技人員,考核周期內(nèi)其績效考核結(jié)果記為Z,最高考核結(jié)果為100的話,則最終考核結(jié)果為：

Z=100×(Z1+Z2)

(3)

4結(jié)論

本文在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了一個(gè)適用于科技型企業(yè)的績效管理評(píng)價(jià)量化模型,希望能夠?qū)⑵渫茝V運(yùn)用到科技型企業(yè)科技人才的“選拔、發(fā)展、評(píng)價(jià)、激勵(lì)”等實(shí)踐環(huán)節(jié)中,發(fā)揮示范性作用,從而促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪群,汪應(yīng)洛.科技人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社,2009.

[2]李思宏,羅瑾鏈,張波.科技人才評(píng)價(jià)維度與方法進(jìn)展[J].科學(xué)管理研究,2007(2).

[3]王貝貝.創(chuàng)新型科技人才特征:結(jié)構(gòu)維度、相互影響及其在評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[D].南京：南京航空航天大學(xué),2013.

[4]馬軍.科研機(jī)構(gòu)科技人員勝任特征模型的研究[D].成都：電子科技大學(xué),2008.

[基金項(xiàng)目]云南省科技惠民計(jì)劃“企業(yè)科技人才績效管理、激勵(lì)及應(yīng)用示范研究”(項(xiàng)目編號(hào)：2013CB005)。

[作者簡介]周利民,男,高級(jí)工程師。研究方向：項(xiàng)目管理,人力資源管理；通訊作者：蔣玉鶴,女,碩士研究生。研究方向：人力資源管理。