韓　冰　楊貴榮　黃桂園

三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

韓冰楊貴榮黃桂園

832000石河子市新疆石河子大學(xué)醫(yī)學(xué)院護(hù)理系(韓冰)，石河子大學(xué)第一附屬醫(yī)院(楊貴榮，黃桂園)

摘要目的：構(gòu)建一套科學(xué)、全面的三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系。方法：以主基二元法理論為指導(dǎo)，通過文獻(xiàn)資料法、訪談法和德爾菲專家咨詢法確定指標(biāo)體系內(nèi)涵，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重。結(jié)果：構(gòu)建了包括主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效2個(gè)主維度，其中主要績(jī)效又分為顯性績(jī)效、臨時(shí)任務(wù)、工作短板3個(gè)子維度，組成的共13個(gè)一級(jí)指標(biāo)，38個(gè)二級(jí)指標(biāo)的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系。結(jié)論：所構(gòu)建的指標(biāo)體系在突出護(hù)士長(zhǎng)主要工作的同時(shí)兼顧基礎(chǔ)性工作，同時(shí)把臨時(shí)任務(wù)和工作短板納入績(jī)效考核，可以提高工作效率，提升護(hù)理質(zhì)量，考核內(nèi)容全面。

關(guān)鍵詞護(hù)士長(zhǎng)；主基二元法；績(jī)效考核；指標(biāo)體系

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.09.001

績(jī)效考核作為一種現(xiàn)代管理手段，是利用系統(tǒng)的理論和科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況[1]。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革的深入發(fā)展，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求不斷提高，護(hù)士長(zhǎng)作為醫(yī)院管理體系中的基層管理者，其管理能力對(duì)護(hù)理質(zhì)量以及醫(yī)院的護(hù)理管理產(chǎn)生重要的影響。本研究以主基二元法理論為指導(dǎo)，旨在構(gòu)建一套科學(xué)、合理、全面的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系，為護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核提供依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1指標(biāo)體系內(nèi)容的初步界定回顧國(guó)內(nèi)外護(hù)理績(jī)效考核文獻(xiàn)，篩選護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)通過半結(jié)構(gòu)訪談法選擇新疆石河子市某三甲醫(yī)院的8名臨床管理經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行訪談，圍繞主基二元法理論，引導(dǎo)受訪者從主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效來描述護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核應(yīng)涉及的指標(biāo)內(nèi)容。將查閱文獻(xiàn)篩選的指標(biāo)與訪談得出的指標(biāo)進(jìn)行歸納整理，形成護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系框架，包括主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效2個(gè)維度，其中主要績(jī)效包括顯性業(yè)績(jī)一級(jí)指標(biāo)5個(gè)、二級(jí)指標(biāo)26個(gè)，工作短板指標(biāo)4個(gè)，臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)2個(gè)；基礎(chǔ)績(jī)效包含一級(jí)指標(biāo)3個(gè)、二級(jí)指標(biāo)27個(gè)。

1.2護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立本研究選擇新疆維吾爾自治區(qū)及河北省共6所三級(jí)甲等醫(yī)院和1所綜合院校的臨床護(hù)理、護(hù)理管理及護(hù)理教育領(lǐng)域的44名專家作為函詢對(duì)象。專家年齡為34～52歲，平均(43.27±4.81)歲。從事工作年限10～34年，平均(23.60±5.76)年。其中副高級(jí)及以上職稱共28名，占63.64%；碩士研究生11名，占25%；本科26名，占59.09%。

采用發(fā)放或電子郵件的方式進(jìn)行兩輪專家咨詢。第一輪專家咨詢問卷分為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)咨詢表和專家情況調(diào)查表2個(gè)部分：指標(biāo)咨詢表主要是專家依據(jù)李克特5分度量法(Likert 5-scale)，分為很重要(5)、重要(4)、一般(3)、不重要(2)、很不重要(1)，對(duì)初步界定的指標(biāo)進(jìn)行重要程度評(píng)分，并設(shè)有建議欄，專家可對(duì)各指標(biāo)條目選擇刪除、保留和修改；專家情況調(diào)查表包括專家的基本信息以及判斷依據(jù)和熟悉程度量表。第2輪問卷增加第1輪咨詢結(jié)果的反饋和一級(jí)指標(biāo)權(quán)重咨詢表兩部分，本輪專家咨詢主要是確定指標(biāo)體系的主體框架以及各指標(biāo)權(quán)重。本研究采用界值法[2]對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行篩選，經(jīng)計(jì)算指標(biāo)的篩選標(biāo)準(zhǔn)分別為：總認(rèn)可率>80%，均數(shù)>4.0，變異系數(shù)<0.2，三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均不滿足的指標(biāo)直接刪除，有2項(xiàng)或1項(xiàng)不滿足則進(jìn)行篩檢，此外，指標(biāo)篩選還應(yīng)充分考慮專家提出的修改意見。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理將數(shù)據(jù)錄入Excell表格，采用SPSS 19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)算各指標(biāo)重要性均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)、認(rèn)可率以及專家的積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)、協(xié)調(diào)系數(shù)等；運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重。

2結(jié)果

2.1專家的積極系數(shù)和權(quán)威程度第1輪專家咨詢共發(fā)放問卷44份，回收42份，其中有效問卷為40份，有效率為95%，15名專家針對(duì)指標(biāo)條目提出修改意見。第2輪共發(fā)放問卷43份，收回40份，有效率100%。兩輪專家的權(quán)威系數(shù)分別為0.92和0.885。

2.2各指標(biāo)條目重要性的均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)和認(rèn)可率第1輪專家咨詢各指標(biāo)條目的重要性均數(shù)為3.60～4.90，標(biāo)準(zhǔn)差為0.22～1.05，變異系數(shù)為0.04～0.27，認(rèn)可率為55%～100%；第2輪專家咨詢各指標(biāo)條目的重要性均數(shù)為3.80～5.00，標(biāo)準(zhǔn)差為0.00～0.92，變異系數(shù)為0.00～0.22，認(rèn)可率為65%～100%。

2.3專家意見協(xié)調(diào)程度(表1，表2)

2.4指標(biāo)體系的確立經(jīng)過兩輪專家咨詢，最終形成了由主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效2個(gè)主維度，其中主要績(jī)效又分為顯性績(jī)效、臨時(shí)任務(wù)、工作短板3個(gè)子維度，組成的共13個(gè)一級(jí)指標(biāo)，38個(gè)二級(jí)指標(biāo)的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系(表3)。

表1　第1輪專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)及其顯著性檢驗(yàn)

表2　第1輪專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)及其顯著性檢驗(yàn)

表3　護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系

3討論

3.1主基二元法的應(yīng)用主基二元法吸取了平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵指標(biāo)法的精髓，是這幾種方法的綜合應(yīng)用，尤其是用在部門和崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)上非常合適[3]。主基二元法理論將績(jī)效分為主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效兩部分，其中主要績(jī)效指對(duì)崗位和部門能起到非常重要、關(guān)鍵影響的內(nèi)容，由顯性業(yè)績(jī)、工作短板和臨時(shí)任務(wù)組成；基礎(chǔ)績(jī)效是崗位和部門的基礎(chǔ)性工作，是判定護(hù)士長(zhǎng)工作是否合格的依據(jù)[4-5]。主基二元法既可以突出重點(diǎn)工作又兼顧基礎(chǔ)工作，同時(shí)把臨時(shí)任務(wù)和工作短板納入主要績(jī)效，可以避免工作者進(jìn)行臨時(shí)任務(wù)而又無法對(duì)其進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的情況，可以較全面的進(jìn)行績(jī)效考核而且操作簡(jiǎn)單。

3.2咨詢結(jié)果的可靠性本研究選擇44名咨詢專家，專家數(shù)量符合德爾菲專家咨詢法一般選取15～50名的基本要求，而且所選專家來自不同的護(hù)理領(lǐng)域，可以較全面的收集相關(guān)信息。專家的積極系數(shù)反映專家對(duì)本研究的重視及合作程度[6]，由問卷的回收率表示，一般要求回收率最低為50%，而70%的回收率則較好[7]。本研究?jī)奢唽＜易稍兊幕厥章示笥?0%，專家的積極系數(shù)較高，表明專家對(duì)本研究有非常高的關(guān)切度和支持度。

專家的權(quán)威程度通過權(quán)威系數(shù)(Cr)表示，而專家對(duì)問題的熟悉程度系數(shù)(Cs)和判斷依據(jù)系數(shù)(Ca)決定Cr，具體公式為Cr=(Ca+Cs)/2。當(dāng)Cr≥0.7可認(rèn)為咨詢結(jié)果可靠，且Cr越大，權(quán)威程度越高[8]。本研究?jī)奢啓?quán)威系數(shù)分別為0.92和0.885，說明研究具有較好的權(quán)威性，保證了咨詢結(jié)果的可靠性。

專家意見的協(xié)調(diào)程度通過變異系數(shù)和Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，變異系數(shù)為評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)差與均數(shù)的比，體現(xiàn)評(píng)分的整體波動(dòng)程度，因此變異系數(shù)越小，專家的意見越統(tǒng)一[9]。Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)反映全部專家對(duì)全部指標(biāo)的評(píng)價(jià)是否具有一致性。結(jié)果顯示，各個(gè)指標(biāo)變異系數(shù)均<0.3，Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)均P<0.001，所以專家對(duì)本次研究的意見是協(xié)調(diào)一致的。

3.3指標(biāo)體系建立的結(jié)果分析

3.3.1主要績(jī)效指標(biāo)的篩選及確定根據(jù)醫(yī)院臨床護(hù)士長(zhǎng)工作的實(shí)際內(nèi)容及重點(diǎn)，將護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、人力資源管理、溝通協(xié)調(diào)以及創(chuàng)新能力作為顯性業(yè)績(jī)一級(jí)指標(biāo)，護(hù)理質(zhì)量與安全是護(hù)理管理的核心、是護(hù)士長(zhǎng)工作的重中之重，關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展[10]，專家的認(rèn)可率達(dá)到100%，其重要性在指標(biāo)的權(quán)重上也得以體現(xiàn)。護(hù)理質(zhì)量又包含基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度等7個(gè)較能反應(yīng)其內(nèi)涵的二級(jí)指標(biāo)。在護(hù)理安全的二級(jí)指標(biāo)中護(hù)理不良事件的防范與處置、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力、患者安全預(yù)警措施和護(hù)理人員職業(yè)安全防范的認(rèn)可率均為100%。護(hù)士長(zhǎng)作為基層管理者，如何識(shí)人、用人、留人，如何建設(shè)一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、互助友愛的團(tuán)隊(duì)也是其工作的一個(gè)重要方面，因此本研究將護(hù)理人員的排班與調(diào)配、培養(yǎng)與發(fā)展、績(jī)效考核與分配以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為人力資源管理的二級(jí)指標(biāo)。護(hù)士長(zhǎng)作為連接患者、上下級(jí)、同事及相關(guān)科室的一個(gè)紐帶，其溝通協(xié)調(diào)能力就顯得尤為重要，目前醫(yī)患關(guān)系較為敏感，有效的溝通可以避免矛盾的發(fā)生，高效的協(xié)調(diào)能力也有利于提高科室內(nèi)部以及科室間的工作效率，進(jìn)而提高患者滿意度，改善醫(yī)患關(guān)系。護(hù)士長(zhǎng)作為護(hù)理學(xué)科的帶頭人，應(yīng)具有創(chuàng)新能力，不僅要學(xué)習(xí)專科領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)，還應(yīng)學(xué)習(xí)科學(xué)的護(hù)理管理方法，有利于提升護(hù)理隊(duì)伍的整體水平，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。

工作短板指標(biāo)通過對(duì)8名資深護(hù)理管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談初步歸納為人崗匹配度、護(hù)理人員培訓(xùn)體系、護(hù)理人員學(xué)歷水平和相關(guān)科室的協(xié)調(diào)合作程度4個(gè)指標(biāo)。經(jīng)過第1輪的專家函詢，有專家指出“護(hù)理人員的學(xué)歷水平”經(jīng)過科學(xué)有效的培訓(xùn)可以提高，所以不應(yīng)作為短板指標(biāo)，經(jīng)討論予以采納。關(guān)于“相關(guān)科室的協(xié)調(diào)合作程度”有專家指出與溝通協(xié)調(diào)的二級(jí)指標(biāo)有重復(fù)，建議刪除，予以采納。有專家指出護(hù)士長(zhǎng)的管理水平應(yīng)做為一項(xiàng)短板指標(biāo)，因?yàn)樽o(hù)士長(zhǎng)作為一名管理者，人、事、物都是其管理內(nèi)容，部分護(hù)士長(zhǎng)沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理學(xué)，這就成為其工作的一個(gè)瓶頸，此建議予以采納。第2輪專家函詢結(jié)果顯示，專家對(duì)三項(xiàng)短板指標(biāo)認(rèn)可度較高，未提出修改建議。

關(guān)于臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，考慮到實(shí)際工作中護(hù)士長(zhǎng)會(huì)遇到較多臨時(shí)工作或突發(fā)事件，這些指標(biāo)不在護(hù)士長(zhǎng)的工作計(jì)劃之內(nèi)，往往無法考核，就會(huì)出現(xiàn)做與不做或者完成的好壞等問題。本研究將這兩項(xiàng)指標(biāo)列入考核指標(biāo)體系，一方面可以將臨時(shí)工作記錄到護(hù)士長(zhǎng)的工作當(dāng)中，作為其績(jī)效的一部分，另外有利于提高工作質(zhì)量。

3.3.2基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的篩選及確定本研究通過訪談、文獻(xiàn)分析并結(jié)合護(hù)士長(zhǎng)工作的內(nèi)容及要求，將基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)確定為行政及業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)及物資管理及工作態(tài)度和責(zé)任心3個(gè)一級(jí)指標(biāo)。在行政及業(yè)務(wù)管理的二級(jí)指標(biāo)篩選中，考慮到護(hù)士長(zhǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做到制定工作計(jì)劃、落實(shí)醫(yī)院規(guī)章制度、了解相關(guān)法律法規(guī)、組織查房會(huì)診等內(nèi)容，因?yàn)橥晟频墓ぷ饔?jì)劃可以指導(dǎo)實(shí)際工作，使科室工作有條不紊地進(jìn)行；規(guī)章制度起到約束、規(guī)范的作用，只有嚴(yán)格按照制度行事才能避免差錯(cuò)的發(fā)生。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)合理控制護(hù)理成本，帶領(lǐng)科室人員養(yǎng)成節(jié)約的好風(fēng)氣，合理使用各種物資。此外，護(hù)士長(zhǎng)在進(jìn)行日常繁忙的科室工作中，需要有良好的心理素質(zhì)、敬業(yè)公正的工作態(tài)度，不僅做到患者滿意，還要得到護(hù)理人員的認(rèn)可。在第1輪專家函詢中由于專家對(duì)專業(yè)技術(shù)操作能力、臺(tái)賬管理及課題項(xiàng)目者3個(gè)指標(biāo)的認(rèn)可率均低于80%，均數(shù)<4.0且建議刪除的專家較多，經(jīng)討論決定刪除。第2輪專家咨詢結(jié)果顯示，16個(gè)二級(jí)指標(biāo)均數(shù)均>4.0，認(rèn)可率>80%，變異系數(shù)<0.2，可見專家對(duì)二級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)較認(rèn)可。

4結(jié)論

本研究在主基二元法理論的指導(dǎo)下，結(jié)合文獻(xiàn)資料法、訪談法、德爾菲法構(gòu)建一套針對(duì)三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，既突出重點(diǎn)又兼顧基礎(chǔ)，同時(shí)將工作短板和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核，有利于護(hù)士長(zhǎng)管理水平的提高以及較全面的績(jī)效考核，為管理者進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效管理、工作獎(jiǎng)懲以及晉升提供依據(jù)，從而促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提高。

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(本文編輯馮曉倩)

The building of head nurse in third rate synthetic hospital performance evaluation index system of building HAN Bing(Shihezi University of Medicine,Shihezi832000)

YANG Gui-rong，HUANG Gui-yuan(The First Affiliated Hospital of Shihezi University,Shihezi832000)

AbstractObjective:To build a scientific and comprehensive system for head nurse performance evaluation index in third rate synthetic hospital.Methods:It used the analytic hierarchy process to determine the index weight, guided by the main base binary theory, through the literature material method, interview method, and Delphi expert consultation method to determine the index system of connotation.Results:It included the two main dimensions, namely the main performance and the basic performance. The main performance was divided into three sub dimensions, namely dominant performance, temporary tasks and work shortage,constituting performance evaluation index system of head nurseconsisting of a total of 13 primary indexes and 38 secondary indexes.Conclusion:The index system of the main head nurse was characterized as both basic work and the temporary tasks. At the same time it included temporary work and working shortage into the performance evaluation board, which can improve the work efficiency, improve the quality of nursing and advance the comprehensive examination content.

Key wordsHead nurse;Main base binary theory;Performance evaluation;Index system

通信作者：楊貴榮，女，碩士研究生，副主任護(hù)師

(收稿日期：2015-09-10)

韓冰：女，碩士研究生，護(hù)師

·護(hù)理論著·