方振邦++侯純輝+++陳曦

公務(wù)員績效考核是對公務(wù)員進行管理的基礎(chǔ)，是提高公務(wù)員績效水平和改善政府行政能力的必要條件。高級公務(wù)員作為公務(wù)員隊伍的重要組成部分，其主要職責(zé)是指導(dǎo)本部門工作、管理和實施行動方案、監(jiān)督下屬工作并在一定程度上負責(zé)制定和執(zhí)行政策。作為世界上較早實行公務(wù)員功績考核制的國家之一，美國的公務(wù)員績效考核體系日趨成熟與完善。探索美國高級公務(wù)員績效考核的實際做法，對于完善我國領(lǐng)導(dǎo)干部的績效評價體系具有重要的借鑒意義和參考價值。

經(jīng)過多年的發(fā)展，美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員已經(jīng)形成了一套較為全面的績效考核體系。本文在分析該體系時，運用筆者提出的績效管理系統(tǒng)模型中的績效考核五項關(guān)鍵決策這一分析框架，從考核內(nèi)容、考核主體、考核周期、考核方法以及考核結(jié)果應(yīng)用五個方面進行系統(tǒng)闡述。

（一）考核內(nèi)容

美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員的考核內(nèi)容要在遵循人事管理總署與行政管理和預(yù)算局設(shè)計的統(tǒng)一框架的基礎(chǔ)上體現(xiàn)所在機構(gòu)的特點，力求達到共性和個性有效結(jié)合。具體來說，美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員的考核內(nèi)容分為五項關(guān)鍵要素（Critical Elements）：（1）領(lǐng)導(dǎo)變革（Leading Change）。領(lǐng)導(dǎo)變革主要是從能否建立并實施體現(xiàn)組織使命、核心價值觀、戰(zhàn)略的組織愿景，能否準(zhǔn)確預(yù)測和把握環(huán)境變化的情況并據(jù)此做出相應(yīng)的調(diào)整等角度對高級公務(wù)員進行考核。（2）領(lǐng)導(dǎo)人員（Leading People）。其考核標(biāo)準(zhǔn)主要是能否設(shè)計并實施能最大限度地挖掘下屬潛能的策略、確保下屬績效計劃與組織使命、目標(biāo)相一致等。（3）運營管理（Business Acumen）。運營管理主要考核的是高級公務(wù)員能否運用有效的管理工具與手段對財務(wù)、人力資源等進行管理，從而贏得公眾的信任并推動組織使命的完成。（4）建立聯(lián)盟（Building Coalitions）。其考核標(biāo)準(zhǔn)是能否與組織內(nèi)外部的利益相關(guān)者（Stakeholders）建立良好的關(guān)系、獲得足夠支持等。（5）結(jié)果驅(qū)動（Results Driven）。結(jié)果驅(qū)動就是考核高級公務(wù)員是否完成了既定的目標(biāo)與任務(wù)，尤其是與所在機構(gòu)的使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、具體的工作。在確定考核內(nèi)容后，各機構(gòu)可根據(jù)實際為每個關(guān)鍵要素分配權(quán)重以體現(xiàn)重要程度，但必須遵循以下三條原則：第一，分配給結(jié)果驅(qū)動關(guān)鍵要素的權(quán)重不得低于20%；第二，分配給其他各關(guān)鍵要素的權(quán)重最低可以為5%；第三，分配給任何單一關(guān)鍵要素的權(quán)重不得高于分配給結(jié)果驅(qū)動要素的權(quán)重。

（二）考核主體

美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員的考核在其所在機構(gòu)內(nèi)部完成，主要有兩個考核主體：上級（Supervisor）和績效審查委員會（Performance Review Boards）。上級主要是對高級公務(wù)員的績效進行初步考核（Initial Summary Rating），并將考核結(jié)果反饋給被考核者。如果高級公務(wù)員對初步考核結(jié)果有異議，可以在將考核結(jié)果上交績效審查委員會之前申請更高層次的審查（Higher Level Review）。更高層次的審查雖然一般不能改變初步考核的等級，但卻可以向績效審查委員會提出改變原來的考核等級的建議。為了保證績效考核的一致性和客觀性，各機構(gòu)必須成立績效審查委員會來對每一位高級公務(wù)員的初步考核結(jié)果進行必要的附加審查，并就其績效考核的總體評級、津貼和薪酬調(diào)整等情況向委任高級公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)提出書面建議，形成年度考核（Annual Summary Rating）結(jié)果。

（三）考核周期

美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員績效考核是對年度績效情況做出的總體評價。各機構(gòu)的考核周期一般從10月1日起至第二年的9月30日。另外，由于績效結(jié)果無法在短時間體現(xiàn)出來，高級公務(wù)員考核系統(tǒng)還規(guī)定了90天的最短考核周期。如果已經(jīng)掌握了足夠多的資料，那么在達到最短績效考核周期的要求后，各機構(gòu)可以隨時考核高級公務(wù)員的績效。同時，由于新任職的高級公務(wù)員需要一定的時間了解和適應(yīng)工作，高級公務(wù)員考核系統(tǒng)規(guī)定在職業(yè)高級公務(wù)員履新的120天內(nèi)，不得對其進行績效考核。此外，每個高級公務(wù)員必須在績效考核周期內(nèi)至少接受一次績效回顧，并需被告知如何更好地執(zhí)行績效計劃。

（四）考核方法

在對高級公務(wù)員關(guān)鍵要素進行考核的過程中主要采用行為錨定法（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）。這種考核方法為每一個等級的績效都界定了標(biāo)準(zhǔn)行為，在考核時比較簡便易行。美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員績效考核系統(tǒng)給出了五個績效等級：一級（不稱職Unsatisfactory）、二級（基本稱職Minimally Satisfactory）、三級（完全稱職Fully Successful）、四級（非常稱職Exceeds Fully Successful）、五級（杰出Outstanding）。

考核主體在對高級公務(wù)員進行考核評價時需要將其表現(xiàn)與行為標(biāo)準(zhǔn)進行仔細對比，確定每個關(guān)鍵要素的等級，并匹配相應(yīng)的分值。其中，五級為5分，四級為4分，三級為3分，二級為2分，一級為0分。在計算高級公務(wù)員的考核總得分時，則按照以下方法：如果該高級公務(wù)員在某關(guān)鍵績效要素被評為一級（不稱職），則總體考核亦為一級（不稱職）。如果沒有任何關(guān)鍵要素被評為一級，則需要將每一關(guān)鍵要素的得分乘以分配給該要素的權(quán)重并加總，得出該高級公務(wù)員的初步考核總分。初步考核的總分需要按照如下規(guī)則轉(zhuǎn)換為相對應(yīng)的考核等級，475～500分對應(yīng)五級，400～474分對應(yīng)四級，300～399分對應(yīng)三級，200～299分對應(yīng)二級。

下面以某機構(gòu)的某位高級公務(wù)員的初步考核為例進行說明。該機構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)變革、領(lǐng)導(dǎo)人員、運營管理和建立聯(lián)盟這四個關(guān)鍵要素上的權(quán)重分配都是15%，在結(jié)果驅(qū)動這一關(guān)鍵要素上賦予40%的權(quán)重，以突出工作實績的重要性。上級基于被考核者在績效考核周期內(nèi)的綜合表現(xiàn)，對每一項關(guān)鍵要素進行了評價。該名被考核者在領(lǐng)導(dǎo)變革、建立聯(lián)盟和結(jié)果驅(qū)動要素上被評定為四級（非常稱職）、在領(lǐng)導(dǎo)人員要素上被評定為五級（杰出）、在運營管理要素上被評定為三級（完全稱職），按照前述的換算規(guī)則，該高級公務(wù)員在五個關(guān)鍵要素的得分分別是4分、5分、3分、4分和4分，將初步要素得分與所匹配的權(quán)重相乘，得到每一項關(guān)鍵要素的初步得分，分別是60、75、45、60和160，將所有初步得分相加，得到初步考核得分400。再將初步考核得分與考核等級相對照，得出該名高級公務(wù)員的初步考核等級為四級（非常稱職）。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

高級公務(wù)員的績效考核結(jié)果主要用于調(diào)整薪酬、授予獎勵、確定培訓(xùn)需求以及調(diào)整職位等方面。在調(diào)整薪酬方面，各機構(gòu)要建立起基于個人績效表現(xiàn)和（或）對組織績效的貢獻程度的、符合自身特色的績效薪酬體系。其中既有對基本工資的調(diào)整，也有一次性的績效獎勵。在授予獎勵方面，與高級公務(wù)員績效考核結(jié)果有關(guān)的獎項有兩種：（1）總統(tǒng)獎（Presidential Rank Awards）?？偨y(tǒng)獎每年由美國總統(tǒng)簽發(fā)給績效表現(xiàn)優(yōu)異、踏實勤奮、持續(xù)追求卓越以及擁有杰出領(lǐng)導(dǎo)力的高級公務(wù)員。總統(tǒng)獎分為杰出獎（Distinguished）和一等獎（Meritorious）。杰出獎獲得者將得到其年薪35%的一次性獎勵，一等獎獲得者則會得到其年薪20%的一次性獎勵。（2）績效獎（Performance Awards）?？冃И動筛鳈C構(gòu)的績效審查委員會向機構(gòu)首長推薦，由機構(gòu)首長決定獲獎?wù)?。績效獎的獎金一般介于年薪?%到20%之間，具體數(shù)額由各機構(gòu)根據(jù)年度預(yù)算來確定。在確定培訓(xùn)需求方面，各機構(gòu)要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，分析高級公務(wù)員績效不佳的問題及原因，并確定在哪些方面需要參加培訓(xùn)，同時為高級公務(wù)員提供所需培訓(xùn)的資料和課程。在調(diào)整職位方面，如果高級公務(wù)員的績效考核結(jié)果欠佳，相關(guān)機構(gòu)必須采取以下措施：第一，重新安排、調(diào)動或解聘最終評級為一級的高級公務(wù)員；第二，解聘三年期間內(nèi)至少兩次最終評級低于三級（即兩次二級或二級和一級各一次）的高級公務(wù)員；第三，解聘五年內(nèi)兩次最終評級為一級的高級公務(wù)員。如果被解聘的高級公務(wù)員對處理結(jié)果存有異議，可以以涉及非法歧視或考核程序不合理等理由向美國特別檢察官委員會（Office of Special Counsel）提起申訴，并有權(quán)在解聘之日起的15日之內(nèi)請求考績制度保護委員會（Merit Systems Protection Board）舉行非正式的聽證會。

科學(xué)有效的績效考核體系為美國聯(lián)邦政府建設(shè)高效率、高素質(zhì)的高級公務(wù)員隊伍做出了卓越貢獻，促進了美國的政治穩(wěn)定和經(jīng)濟繁榮。當(dāng)前，我國領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核體系尚不健全，績效考核結(jié)果有失客觀，績效考核效果欠佳，績效考核定位不明，嚴(yán)重制約了公務(wù)員績效考核的作用發(fā)揮。梳理和分析美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員績效考核方面的做法和經(jīng)驗，對于完善我國領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核體系大有裨益。

（摘自《國家行政學(xué)院學(xué)報》）