王燕

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）04-000-01

摘 要 隨著我國社會經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展，在我國的國民經(jīng)濟組成中，中小企業(yè)越來越占據(jù)著重要的地位，但是，受到多方面因素的影響，人才在中小企業(yè)中存在著較為嚴重的流失現(xiàn)象，對其健康的發(fā)展直接產(chǎn)生了影響。本文對人才流失現(xiàn)象進行分析，并提出對策。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人才流失 對策分析

國際人資相關(guān)機構(gòu)對企業(yè)中的人力流動進行了統(tǒng)計，其正常的流動率應(yīng)當不超過15%，但是，我國當前的企業(yè)人才流動率平均值大致為28%，個別中小企業(yè)的百分比甚至大于50%。由此可見，人才在中小企業(yè)中高比例流失，這也給企業(yè)帶來了較大的經(jīng)濟損失，并且對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型也產(chǎn)生了較大程度的遏制。在我國的中小企業(yè)中，人才流失的現(xiàn)象更為嚴重，流失嚴重的人才群體主要是應(yīng)屆大學生、技術(shù)人才和高級人才。

一、人才流失的現(xiàn)象

其一，社會。在一定程度上，企業(yè)中人才的流失是由于社會對于人才的需求和供給情況所決定的，現(xiàn)階段，社會對于人才的渴求若超過了供給到社會市場中的人才數(shù)量，一些人才為了獲取更高的職位崗位，就有可能會從中小企業(yè)辭職，而去更大的企業(yè)中謀求工作崗位，如此一來，中小企業(yè)的的人才就會產(chǎn)生不同程度的流失。反之，若是社會對于人才的訴求有所下降，甚至是低于供給數(shù)量，為了維持生計，人才會被動進行中小企業(yè)就職，但是這也為人才日后流失埋下了隱患。

其二，企業(yè)。多數(shù)的中小型企業(yè)對于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以此來對員工的精神進行激發(fā)和振奮沒有進行足夠的認識，因此無法對企業(yè)員工的凝聚力進行加強，員工在工作的過程中也無法保證同樣的價值觀念，對企業(yè)沒有足夠的認同感，直接導(dǎo)致流失大量人才。中小企業(yè)普遍不具備完善的激勵機制，因此難以留住人才，物質(zhì)的激勵隨意不規(guī)范，而一些企業(yè)還會克扣員工薪資或是沒有兌現(xiàn)應(yīng)有的獎勵等，導(dǎo)致員工出現(xiàn)了心理不平衡的現(xiàn)象，對其工作積極性產(chǎn)生了較大的影響導(dǎo)致員工對企業(yè)的信譽度等產(chǎn)生懷疑。除此之外，企業(yè)在精神激勵的層面也沒有進行到位的工作，在對員工進行專業(yè)技能等相關(guān)培訓(xùn)時，并沒有對培訓(xùn)的重要性進行充分認識，企業(yè)管理者更加注重當前的經(jīng)濟利益，而忽視了培訓(xùn)，沒有在培訓(xùn)方面投入過多。相較于大型企業(yè)，中小型企業(yè)的相關(guān)配置都落后于大企業(yè)較大，在一定程度上限制了其市場競爭力。

其三，員工。由于傳統(tǒng)觀念的宣揚，多數(shù)人才都更希望進行外資企業(yè)或國企進行就業(yè)，而中小企業(yè)在相比下，無論是發(fā)展前景還是工作的環(huán)境、待遇等，都遠不及大型企業(yè)，甚至一些小型企業(yè)隨時都承擔著倒閉破產(chǎn)的風險，一些人才只是暫時性的選擇中小企業(yè)停留，待具備了工作經(jīng)驗和相關(guān)的技能知識，就會跳槽到大型企業(yè)就職。由于中小企業(yè)本身實力和條件都有局限性，在待遇和環(huán)境等方面都難以對人才進行全面地滿足，導(dǎo)致人才實際所得與期望相差甚遠。除此之外，職業(yè)道德也導(dǎo)致人才流失的原因之一，一部分人才對企業(yè)的機密如核心技術(shù)等進行買賣和泄露，以此來獲得利益，更甚者采用違規(guī)手段離職，對社會中的職業(yè)道德造成了嚴重的影響。

二、對策分析

企業(yè)方面：其一，企業(yè)應(yīng)當先建立企業(yè)文化，使員工都能夠保持一致的理念，在企業(yè)和員工兩者間進行認知橋梁的建設(shè)，對員工進行企業(yè)榮譽感和工作積極性的激發(fā)，讓員工能夠全身心為企業(yè)服務(wù)，共同進退。其二，企業(yè)要對激勵機制進行健全和完善，對相關(guān)的薪資標準進行調(diào)整，并建立多元化的物質(zhì)激勵體系，通過績效考評的方式將員工的薪資與實際的工作情況進行聯(lián)系，保證員工薪資分配的公平性。在法定節(jié)假日可以適當給員工發(fā)放福利，如集體旅游、聚餐等。在精神方面，應(yīng)當加強培訓(xùn)工作，對員工多進行人文性關(guān)懷，對其家庭狀況等進行了解，或是了解其對企業(yè)的建議，在留住人才的同時也能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀進行客觀地了解。其三，中小企業(yè)由于其規(guī)模的限制，在經(jīng)濟市場中競爭力并不占優(yōu)勢，但是中小企業(yè)可以對其他的優(yōu)勢進行發(fā)掘，開辟特色產(chǎn)業(yè)，對自身的競爭力和市場知名度進行提升。

員工方面：首先應(yīng)當對員工的就業(yè)觀念進行轉(zhuǎn)變，多數(shù)就業(yè)人員對中小企業(yè)存在一定程度的偏見，大型企業(yè)中人才較大，非高級人才在其中難以被企業(yè)所重視。而且，中小企業(yè)自身的特色產(chǎn)業(yè)具有一定的優(yōu)勢，能夠?qū)ζ湓诮?jīng)濟市場中的競爭力進行提升，普通的就業(yè)人員在中小企業(yè)中能夠得到較大程度的重視，從而擁有更加廣闊的發(fā)展空間。作為企業(yè)的成員，應(yīng)當多與企業(yè)進行主動的溝通和交流，互相理解、互相信任，對存在的矛盾和隔閡進行積極地解決。除此之外，就業(yè)人員要對自身的職業(yè)道德進行提升，全面復(fù)合型的人才必須是德才兼?zhèn)洹?/p>

社會方面：目前的社會情形就是供大于需，為了防止一些職位供求不平，相關(guān)的政府部門應(yīng)當進行引導(dǎo)，對供求信息在相關(guān)網(wǎng)站上進行及時發(fā)布，防止出現(xiàn)盲目跳槽。同時，有關(guān)部門還應(yīng)當對人才市場進行規(guī)范，保證能夠進行公平競爭，并建立相關(guān)的信息檔案，降低發(fā)生不道德行為的概率，并以此來作為就業(yè)人員的成型檔案。

三、結(jié)語

中小企業(yè)為了日后的發(fā)展，不僅要對人才流失有正確的認識，還要根據(jù)企業(yè)的實際情況對其流失的原因進行分析，通常來說，一般是從社會、企業(yè)和員工三個方面進行分析，對流失的現(xiàn)象進行改善，推動中小企業(yè)的發(fā)展。

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