李倩（湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 株洲 412000）

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高職院校青年教師職業(yè)倦怠成因分析與對策研究
——基于湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院的調(diào)查

李倩
（湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 株洲 412000）

摘要：學(xué)校的發(fā)展離不開教師,青年教師的健康成長是關(guān)系到高職院校能否進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的重要議題。由于受到社會和自身等內(nèi)外諸多因素的影響,不少高職院校青年出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的情況，這已經(jīng)成為一個不可忽視的問題。要有效防范青年教師的職業(yè)倦怠,對其成因進(jìn)行分析，并從多個方面對職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展進(jìn)行緩解和改善。

關(guān)鍵詞：高職院校；青年教師；職業(yè)倦怠

在充滿市場競爭的知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著各種壓力的累積，教師職業(yè)倦怠問題越來越嚴(yán)重。 研究表明，長期的職業(yè)倦怠會引起心理、生理和社會功能上的損傷。因此，了解并尋求解決青年教師職業(yè)倦怠的有效對策己成為學(xué)校管理中一個無法回避且急待解決的現(xiàn)實問題。高職院校青年教師作為高職院校教師中的一個重要而特殊的群體,從某種程度上說,他們的狀況影響著高職院校可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的培養(yǎng),因此,對高職院校青年教師的職業(yè)倦怠進(jìn)行研究意義十分重大。

一、相關(guān)理論及概念研究

最早把“職業(yè)倦怠”引入學(xué)術(shù)領(lǐng)域的學(xué)者是美國臨床心理學(xué)家費斯頓伯格。他在1974年把職業(yè)倦怠定義為:服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。后來心理學(xué)家馬勒詩對職業(yè)倦怠從多維度的角度定義為，“在以人為服務(wù)對象的工作領(lǐng)域中，個體的一種情感衰竭、人格解體和成效感低落的癥狀”，其中，情緒衰竭是指與他人互動的工作過程中，個人無法輕易地處理周圍的問題與要求，因而感到精疲力竭而情緒極度低落；人格解體是指在工作上，對工作對象與同事逐漸產(chǎn)生負(fù)面的或冷漠的態(tài)度；低成就感是指完成工作時能力不足所產(chǎn)生的工作能力低成就感和工作意義的低成就感。依據(jù)此觀點，他們還發(fā)展了關(guān)于職業(yè)倦怠的測量工具，即瑪勒詩的職業(yè)倦怠量表（MBI）和經(jīng)MBI修訂發(fā)展成為的職業(yè)倦怠通用量表（MBI-GS）和派恩斯的倦怠量表（BM）。

二、職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)

國內(nèi)外許多學(xué)者通過研究,發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠的表現(xiàn)在很多方面,比如心理疲勞、消極工作、成就感差等。筆者認(rèn)為職業(yè)倦怠既有生理的表現(xiàn),也有心理的表現(xiàn),主要表現(xiàn)為:

（一）身體方面。主要表現(xiàn)為體力、精力缺乏,身體容易疲勞,身體器官功能下降,對疾病抵抗力差。

（二）心理方面。主要表現(xiàn)為對工作、事業(yè)比較失望,總是以挑剔的眼光看待工作、事業(yè);嫉妒心強(qiáng),缺乏熱情和活力,精神不振;注意力無法集中、思維效率降低、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力下降、主動探求新知的意愿下降等。

（三）自我評價方面。主要表現(xiàn)為自卑,自我評價低,經(jīng)常懷疑自己能力,自尊降低,成就感差,空虛感明顯,工作熱情減退,自我效能感降低,對自己工作的意義和價值的評價降低,一有機(jī)會就想逃避工作或調(diào)動工作崗位。

（四）人際關(guān)系方面。主要表現(xiàn)為以一種消極、否定、麻木不仁、冷漠、悲觀的態(tài)度和情緒去對待服務(wù)對象及周圍的人,對領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友甚至家人表現(xiàn)出不信任,內(nèi)心比較孤獨、不愿意與人打交道、不愿參加集體活動等。

（五）行為方面。主要表現(xiàn)為行為沖動,人際摩擦增多,對服務(wù)對象周圍的人具有攻擊性等。

三、高職院校青年教師職業(yè)倦怠的成因

（一）工作性質(zhì)。

首先，社會對高職院校的性質(zhì)和辦學(xué)形態(tài)決定了高職院校教師既要一定的理論基礎(chǔ),又要有一定的實踐動手操作能力。對青年教師而言，在教學(xué)過程中，既要體現(xiàn)理論水平，更要突出實踐能力，這一要求很難在短時間內(nèi)達(dá)到，并且在長期的提升過程中伴隨著一定的壓力。一些不切實際過高的期望使得青年教師壓力很大,如果不能進(jìn)行有效的自我調(diào)整，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

其次，變革中的不確定性和模糊性。由于教育變革不斷突破原有的制度框架、組織結(jié)構(gòu)、資源組合方式，特別是對高職學(xué)院的發(fā)展的定位和目標(biāo)不斷提高。一些青年教師面對學(xué)校更新速度非常快的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和手段、評價標(biāo)準(zhǔn)等的變化難以及時進(jìn)行更新和進(jìn)步。同時由于青年教師對許多信息缺乏了解,尤其是工科類的學(xué)校，工學(xué)結(jié)合，校企合作的大前提下，具體體現(xiàn)在課程的更新，內(nèi)容的改變，本身對專業(yè)知識和技能的水平不足以高水平的完成教學(xué)任務(wù)，自己在學(xué)習(xí)新知識的同時，還要進(jìn)行授課。來自外在的強(qiáng)烈變化和內(nèi)心的沖突相互作用,使一些青年教師茫然無措,對新的變革狀況不能正確應(yīng)對并陷入困惑之中難以自拔。

（二）組織環(huán)境。

高職院校的人文環(huán)境是影響青年教師職業(yè)倦怠的重要因素。人文環(huán)境包括領(lǐng)導(dǎo)的管理思想和理念、作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)能力、工作安全感、工作認(rèn)可度和人際關(guān)系等等。一般而言良好的人文環(huán)境會為青年教師提供心理上、情感上的舒適,增加工作滿意度,從而減少青年教師的職業(yè)倦怠。反之,則相反。

績效考核和薪酬的影響也非常大。對于高職院校青年教師而言,如果績效考核不公平、公正、公開和客觀,導(dǎo)致他們感覺到生活缺乏滋味,對工作、事業(yè)比較失望,自我評價低,經(jīng)常懷疑自己能力,進(jìn)而出現(xiàn)循環(huán)，這樣容易引發(fā)職業(yè)倦怠。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為要使組織員工對薪酬滿意至少滿足三個基本要求,即薪酬對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性和對員工具有激勵性。就目前中國社會而言,薪酬是衡量一個人能力、水平的一個標(biāo)尺。如果薪酬發(fā)放不公平、沒有激勵性,對于青年教師而言,自我效能感降低,對自己工作的意義和價值的評價降低,一有機(jī)會就想逃避工作或調(diào)動工作崗位,這樣也容易引發(fā)職業(yè)倦怠。

（三）個人原因。

1.個性因素。

教師職業(yè)的特點要求教師個體具有較強(qiáng)的社會交際能力和理解力以及友好合作的態(tài)度,一般而言只有社會型個性才具備這種特點。如果高職學(xué)院的青年教師的個性與教師職業(yè)不相匹配,以消極的態(tài)度看待工作、同事、領(lǐng)導(dǎo)和周圍的環(huán)境,繼而會出現(xiàn)抱怨、失望、出工不出力等淺層次職業(yè)倦怠的問題,如果沒有處理好逐漸發(fā)展到遲到、早退、離職跳槽等深層次職業(yè)倦怠的問題。

2.個人期望與追求。

根據(jù)資源稀缺性、理性人假設(shè)觀點和效用最大化理論,人們總要通過對成本與收益核算,選擇能為自己帶來最大效用的行動方案。對于高職院校青年教師來說,也不例外。如果他們認(rèn)為從事教師職業(yè)不是給自己最大效用的行動方案,輕則出現(xiàn)缺乏熱情和活力,精神不振;注意力無法集中、思維效率降低、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力下降、主動探求新知的意愿下降等職業(yè)倦怠;重則出現(xiàn)自我效能感降低,對自己工作的意義和價值的評價降低,一有機(jī)會就想逃避工作或調(diào)動工作崗位等職業(yè)倦怠。

四、基于人本思想的高職院校青年教師職業(yè)倦怠防范對策

（一）堅持以人為本,推行文化管理。

作為大學(xué)一種形態(tài)的高職院校應(yīng)該改變管理方式,實行以人為本、以能為用、以智為核的管理策略,在日常管理中注意推行以人文關(guān)懷為中心的文化管理,使管理進(jìn)一步柔性化,使青年教師在工作上稱心、生活上放心、情感上舒心,有效減少和防范職業(yè)倦怠的發(fā)生。加強(qiáng)青年教師的心理疏導(dǎo)工作，加強(qiáng)青年教師的職業(yè)認(rèn)同感，肯定自我，建立合理的專業(yè)期望，品味生活，廣交朋友，尋求社會支持，嘗試心理暗示等方法提高自我調(diào)節(jié)能力。只有這樣才能在教學(xué)工作中體驗到事業(yè)的成功及學(xué)生的尊重，這種成就感可以幫助教師更多地體驗工作樂趣，從而緩解職業(yè)倦怠。

（二）建立科學(xué)的、具有發(fā)展性的教師評價體系。

建立科學(xué)的、具有發(fā)展性的教師評價體系即建立關(guān)注教師的教育過程,以促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展為目的的評價體系。具體來說,要做好以下幾個方面的工作:第一,學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,堅持科學(xué)發(fā)展觀。也就是說不能把教師績效評價當(dāng)作懲戒、管理教師的一種手段,而是幫助教師發(fā)展、完善自己的一種手段。第二,對教師工作的評價應(yīng)該堅持全面評價、全員評價、全程評價的360度績效評價觀點,既要看教師教學(xué)、科研的效果,也要看教師工作過程表現(xiàn)和意愿;既要看教師教學(xué)、科研的成果,也要看教師自身素質(zhì)和履行工作職責(zé)的能力;既要看教師教學(xué)、科研的現(xiàn)實狀況,也要看教師成長發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第三,學(xué)校管理者還應(yīng)提高教師評價的透明度,糾正不良風(fēng)氣,使教師能在一個公平、合理的制度平臺下工作與發(fā)展。在對教師的評價中要淡化橫向比較,建立合理的期望值。這不僅有助于緩解教師工作壓力,而且在消除壓力根源方面也具有重要作用。

（三）建立完善的激勵制度。

完善的激勵制度包括示范激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵、關(guān)心激勵、物質(zhì)激勵、信息激勵、文化激勵等,這八個方面是相輔相成,形成一個整體，使青年教師充滿激情地投入到教學(xué)、科研工作中去,在工作中得到樂趣、獲得認(rèn)可,心情舒暢,有效減少和防范職業(yè)倦怠的發(fā)生。

（四）加強(qiáng)個人修養(yǎng)，學(xué)會自我保護(hù)。

在教育工作中，教師的角色是多變的，需要不斷轉(zhuǎn)換，教師要善于調(diào)節(jié)心理狀態(tài)，增強(qiáng)適應(yīng)能力。其一，教師要認(rèn)識自我，加強(qiáng)個性修養(yǎng)。一個理智的教師要盡量做到有自知之明，既不狂妄自大，也不過分自卑，從而在教育教學(xué)工作中注意揚長避短，克服不足。其二，教師應(yīng)該培養(yǎng)對人的興趣，樂于合群，積極參加學(xué)校、教研室或?qū)W生的集體活動，與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)和家長友好交往，建立和保持協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。其三，教師在不同的時期要學(xué)會自我保護(hù)，在無力解決自己因職業(yè)倦怠而引發(fā)的心理問題時，要求助于心理專家進(jìn)行咨詢，診斷與治療也是十分必要的。其四，加強(qiáng)身體鍛煉，努力提高自己的耐壓能力。教師本人應(yīng)認(rèn)識到倦怠是源于自己所遇到的壓力。一個充滿朝氣的人往往把壓力看作是一種挑戰(zhàn)，在解決壓力的過程中，他會體驗到勝利的喜悅，增強(qiáng)自信心。再有就是以開放的態(tài)度來學(xué)習(xí)新的策略，以便應(yīng)對將來可能遇到的壓力，改變自己不良的人格特征，培養(yǎng)良好的個性特征，一個具有強(qiáng)健體魄和耐壓能力強(qiáng)的人是不容易倦怠的。其五，努力改變自己的行為特征。因為性格、環(huán)境等因素，每一個人的思想行為都會呈現(xiàn)某些較穩(wěn)定的特征。教師應(yīng)努力改變自己的認(rèn)識領(lǐng)域，以使自己有更多的機(jī)會嘗試新的行為方式。行為方式的改變在一定程度上能改變自己的窘境，使自己活的輕松、快樂。

（五）建立全面的晉升制度。

人本思想的一個重要內(nèi)容就是實現(xiàn)人的全面發(fā)展。對一所高職院校來說,建立全面的晉升制度,既是人本思想的體現(xiàn),也是青年教師獲得更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的一個重要途徑。因此,為了減少和防范青年教師的職業(yè)倦怠,在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上,高職學(xué)院應(yīng)該建立既包括職務(wù)、職稱的縱向晉升,也包括適合自己優(yōu)勢和特長的橫向發(fā)展,還包括受人尊重的向核心方向發(fā)展的全面晉升制度。

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中圖分類號：G715

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）02-0176-02

基金項目：湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院2015年院級科研課題（課題編號：HTKY-KT2015-21）