關(guān)立東

摘要：隨著企業(yè)管理改革的不斷深化，相關(guān)績效考核方面的問題開始不斷暴露，績效考核的落后嚴(yán)重拖累了企業(yè)員工的績效水平提升，并給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了不利影響。在這種背景之下，如何借助于績效考核這一手段全面促進(jìn)員工績效水平的不斷提升，切實推動企業(yè)更好的發(fā)展，這成為了國內(nèi)企業(yè)發(fā)展中不可回避的管理問題。本文以績效考評體系對企業(yè)的作用為切入點展開探討，闡述了績效考核指標(biāo)的設(shè)計原則與方法，并結(jié)合經(jīng)驗提出了在此過程中的注意事項，以供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核；考評指標(biāo)；人力資源管理；設(shè)計方法

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新階段，企業(yè)給員工績效考核提出了更高的要求，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，將績效考核與時俱進(jìn)的進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整，構(gòu)建更加有效的績效考核體系，從而充分發(fā)揮好績效考核對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，是國內(nèi)企業(yè)全體必須深入思考的課題。

一、績效考評體系對企業(yè)的作用

績效考核是企業(yè)員工管理的重要手段，對于企業(yè)發(fā)展的作用主要可歸結(jié)為下述幾點：第一，改善員工績效能力。績效考核的主要目的就是提升以及改善員工績效能力，在此目的引導(dǎo)之下開展績效考核，自然可以更好的推動員工績效完成能力的持續(xù)改善。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工績效能力來改善這一基本目的，進(jìn)而不斷改進(jìn)績效考核，促其充分發(fā)揮在提升員工績效能力方面的重要作用。第二，提升企業(yè)績效水平。績效考核的核心內(nèi)容是對于員工業(yè)績完成情況來進(jìn)行一個客觀而全面的評價，并根據(jù)績效考核考核結(jié)果來進(jìn)行獎懲，由此進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作主動性和積極性。同時，通過績效考核還可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效方面存在的具體問題，并針對這些問題來制定解決策略，為企業(yè)整體管理水平的提升掃清阻礙。第三，增強(qiáng)企業(yè)競爭實力。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富以及核心競爭優(yōu)勢的最主要來源，績效考核在員工管理方面的重要作用決定了其在企業(yè)競爭實力提升方面的重要作用，故需進(jìn)一步優(yōu)化考核指標(biāo)體系，確保在未來發(fā)展壯大中能夠獲得更多的競爭優(yōu)勢。

二、績效考評指標(biāo)體系存在的問題

從目前現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源績效考評指標(biāo)體系普遍存在下述問題：一是考核指標(biāo)不夠完善，甚至部分考評指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略要求相悖，從而拖累了績效考核的效果。其中，較為突出的問題是定性指標(biāo)較多、定量指標(biāo)較少，缺乏細(xì)致具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核陷入信度不斷下降的通道之中。此外，還有部分企業(yè)指標(biāo)體系在構(gòu)成方面，不同緯度指標(biāo)權(quán)重設(shè)置基本一致，沒有充分體現(xiàn)出來企業(yè)績效考核能力導(dǎo)向要求。二是考核方法不太科學(xué)。大多企業(yè)普遍采用的是簡單排序以及強(qiáng)制分布法，即上級對每一個員工表現(xiàn)按照考核表進(jìn)行打分考核，并通過考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級劃分，績效考核分?jǐn)?shù)高的被歸入優(yōu)秀等級，績效考核得分較低的則歸入良好等級，此類績效考核方法缺點在于只能區(qū)別優(yōu)秀，無法發(fā)現(xiàn)員工績效真實問題所在，無助于員工績效完成能力的不斷改進(jìn)。從這一角度來說，這種績效考核方法實質(zhì)上與企業(yè)績效考核根本目的是相悖的，因此亟待淘汰并予革新。三是考核結(jié)果運用不足?？冃ЫY(jié)果是績效考核工作的階段性成果，付出了大量成本得到的績效考核結(jié)果，只有充分運用才能夠最大限度的實現(xiàn)績效考核的目的。目前企業(yè)主要根據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行績效工資調(diào)整，即根據(jù)績效水平的高低來進(jìn)行薪酬系數(shù)的確定，如果績效結(jié)果良好，則薪酬系數(shù)上調(diào)，反之則會下降。但是由于績效工資在員工總體薪酬方面的比重較小，因此績效結(jié)果的差異反映到員工工資水平方面的并不明顯，從而影響到了績效考核在薪酬分配方面的作用。

三、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的方法

目前普遍采用的績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法主要是要素圖示法和經(jīng)驗總結(jié)法。采用要素圖示法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系，一般分為五檔，通常采用這種方法，先要在對被考評者工作崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上將各個相關(guān)指標(biāo)和要素列出，隨后對其進(jìn)行篩選并列到要素分析圖的橫坐標(biāo)上，最后請業(yè)內(nèi)專家或者專業(yè)人士展開圖上作業(yè)，經(jīng)過集體討論和意見匯總后選出若干項指標(biāo)，從而構(gòu)成企業(yè)的績效考評指標(biāo)體系。而經(jīng)驗總結(jié)法則是指依據(jù)企業(yè)的具體情況和特定時期的用人政策，以及自身所積累的經(jīng)驗來確定績效考評的指標(biāo)和要求，或者是通過汲取同行業(yè)相關(guān)人員績效考評經(jīng)驗、參考權(quán)威的績效考評指標(biāo)體系，并在結(jié)合本單位實際情況的基礎(chǔ)上確定績效考評指標(biāo)體系。除此之外，部分企業(yè)還傾向采用個案研究法來確定企業(yè)的績效考評指標(biāo)體系。

四、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的注意事項

總之，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展給員工績效考核提出更高要求的現(xiàn)實背景之下，企業(yè)必須要注重績效考核工作的改進(jìn)，采取切實有效的措施來破解績效考核中存在的各種問題，實現(xiàn)績效考核水平不斷提升。同時清晰認(rèn)識到績效考核的復(fù)雜性和高難度，做好長期努力的準(zhǔn)備，重點在指標(biāo)設(shè)計、結(jié)果運用、方法創(chuàng)新等方面不斷改善，從而推動績效考核水平的節(jié)節(jié)攀升，為企業(yè)未來的健康發(fā)展保駕護(hù)航。結(jié)合筆者工作經(jīng)驗，在設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的過程中應(yīng)注意下述幾點：

首先，應(yīng)結(jié)合實際以完善考核指標(biāo)。企業(yè)在績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建方面需要與時俱進(jìn)的不斷調(diào)整，深刻反思當(dāng)前指標(biāo)體系的問題所在，再行明確考核標(biāo)準(zhǔn)，增加定量考核指標(biāo)，從而給考核者進(jìn)行績效考核操作提供更加明確的依據(jù)，全面提升績效考核的效度以及信度。同時，在績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方面，應(yīng)注意結(jié)合企業(yè)用人機(jī)制的屬性，體現(xiàn)出來績效考核能力導(dǎo)向，增加員工專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力等方面指標(biāo)的權(quán)重，從而利用考核指標(biāo)的引導(dǎo)作用，幫助其更好的提升自身能力。

其次，應(yīng)優(yōu)化考核目標(biāo)，引入目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等方法，從而有效識別員工在績效指標(biāo)完成中存在的不足以及問題，有針對性的改進(jìn)；定期開展員工培訓(xùn)工作，注重將績效考核溝通貫穿到整個績效考核中，仔細(xì)分析新的績效考核方法運用中存在的阻礙，從而為新績效考核方面的運用掃清障礙。

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