杜倩

摘 要：本文旨在分析績效管理系統(tǒng)的理論框架和應(yīng)用。好的績效管理系統(tǒng)在運用的過程中對組織中的員工的績效和組織的有效性都有著積極的影響。為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，員工需要了解他們的工作角色，工作職責(zé)以及在完成組織任務(wù)的過程中獲得實時的反饋?？冃Ч芾硐到y(tǒng)幫助員工在工作中確定自己在哪些方面需要改進(jìn)，從而樹立明確的方向。低效的績效管理系統(tǒng)對員工的績效有負(fù)面的不利的影響，還會降低組織的決策和執(zhí)行等方面的效率，從而導(dǎo)致組織資源和時間的大量浪費。研究結(jié)果指出績效管理系統(tǒng)對組織的重要性。

關(guān)鍵詞：績效管理系統(tǒng) 執(zhí)行力 組織 反饋 目標(biāo)

一、 介紹

績效管理系統(tǒng)確定了增強(qiáng)組織績效的最有效的評價標(biāo)準(zhǔn)。任何一個有效的管理系統(tǒng)的實施都需要管理者持續(xù)參與管理的循環(huán)。也就是計劃，執(zhí)行，評估和反饋。在實際的操作當(dāng)中，管理者在執(zhí)行績效管理的和員工互動的諸多活動中都承擔(dān)著重要額作用，比如：讓員工參與到組織中的設(shè)定企業(yè)的長中短期目標(biāo)，制定有效的計劃去實現(xiàn)目標(biāo)。通過這些活動提高自己的個人績效，培養(yǎng)責(zé)任意思和對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。這樣，如何提高管理者的管理技能就成為績效管理系統(tǒng)成功的關(guān)鍵。對相關(guān)技術(shù)的掌握；溝通的技能，在中層管理者中通常要求對上級管理部門的溝通，對下級相關(guān)執(zhí)行人員的溝通，然而最困難的地方就是平級的溝通。績效管理的重要目的就是通過員工的個人績效的提高去推動整個組織的績效的提升，這就意味著員工的個人能力的提高一定會帶動企業(yè)的發(fā)展。今天的績效管理系統(tǒng)已經(jīng)具備完善的理論支持和有效的方法讓管理者清楚的知道員工在組織的各項工作，活動是否和企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相一致，并且找到需要改變的工作流程的細(xì)節(jié)。

二、 績效管理理論的發(fā)展

一直以來，績效管理在組織中都起著重要的作用?？冃Ч芾磉\用一系列的方法發(fā)展績效評價的指標(biāo)，這些細(xì)化的指標(biāo)對組織的生產(chǎn)力的提高和員工工作效率的提高起到的重要作用。績效管理系統(tǒng)分為以下幾個步驟：*第一步：早在20世紀(jì)初，工業(yè)工程師設(shè)計了最初的正式的績效管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)和當(dāng)時的科學(xué)管理理論密不可分。主要是通過量化的方法將工作進(jìn)行分解，對每一個節(jié)點的工作進(jìn)行了仔細(xì)的研究并制定出工作標(biāo)準(zhǔn)。這種做法通過獎勤罰懶有效的提高了工人的生產(chǎn)效率并使得公司也因此獲利。 *第二步：有一種專注于員工行為和目標(biāo)管理的技巧用來確定組織的目標(biāo)。通過這種方法，組織的管理者和員工都清楚自己要達(dá)成的具體目標(biāo)，但是，這種方法的缺點在于太耗費時間。目標(biāo)管理原理要求首先要征詢每一位員工的小目標(biāo)，從而形成部門或者流程的目標(biāo)，最后才形成組織的目標(biāo)。在制定目標(biāo)的過程中需要聽取每一位員工的意見，如果有員工對組織目標(biāo)不贊同，那么就要花費很多時間溝通。由于這種方法的缺陷，另外一種叫做行為錨定評估的方法逐步得到實施。這種方法根據(jù)不同的工作范圍給予不同的等級分?jǐn)?shù)。上世紀(jì)60年代，一種根據(jù)員工的忠度等指標(biāo)形成的績效評估系統(tǒng)逐步在組織中得到運用。但是，評估報告完全保密，員工也沒有根據(jù)他們的績效得到及時的反饋，管理者和員工也無法針對評估結(jié)果進(jìn)行直接溝通。這種基于員工的可以量化的行為的評估體系的最大缺點是缺乏及時的反饋和直接的溝通。70年代早期，員工才收到紙質(zhì)的正式的反饋，這份反饋指出了員工的缺點以及告訴他們?nèi)绾稳ジ倪M(jìn)。在這個階段，評估考慮了員工的生產(chǎn)力和可以量化的成果。這種方法側(cè)重于控制員工的不好的行為。

三、績效管理的目標(biāo)

績效管理系統(tǒng)有不同的目標(biāo)。其中首要的目標(biāo)是員工通過確定績效要求，明確責(zé)任，雙向的溝通，這樣同時可以幫助員工自己設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作上取得更好的成就。在評價員工的工作表現(xiàn)時明確問題，有效的指導(dǎo)員工如何解決問題，通過創(chuàng)建更好的工作氛圍和公平的報酬系統(tǒng)去提高員工的士氣。

四、 績效管理的過程

績效管理有5個步驟。

1. 績效管理實施的前提條件。實施績效管理之前，應(yīng)當(dāng)考慮以下問題：組織必需有一個清晰的目標(biāo)。組織的領(lǐng)導(dǎo)者必需是強(qiáng)有力和高效的。只有這樣，績效管理才能真正在組織中發(fā)揮作用。有效的績效管理還要求組織文化的靈活性。實施績效管理一定會觸碰到某些部門的利益，有一些反對的聲音。這時，企業(yè)文化的作用就體現(xiàn)在能夠勇于變革，務(wù)實，進(jìn)取。好的企業(yè)文化是組織實施有效的績效管理的強(qiáng)有力的保障。還有，管理層的重視是績效管理實施的關(guān)鍵?？冃Ч芾響?yīng)該有一個合作的過程。比如：管理者和員工對組織目標(biāo)的設(shè)定，對績效的及時反饋和設(shè)計績效管理系統(tǒng)的努力將會導(dǎo)致實施的成功。在這個意義上，管理者和員工應(yīng)當(dāng)一起通過了解工作的具體要求去確定每一位員工的職責(zé)以達(dá)到組織的目標(biāo)，然后將組織的目標(biāo)分解為部門和目標(biāo)，最后分解為個人的目標(biāo)。每一位員工都有職業(yè)發(fā)展通道，組織的績效和生產(chǎn)力就會相應(yīng)的得到提高。管理者應(yīng)當(dāng)考慮到目標(biāo)本身必須具備可評價和可以達(dá)成，為了增強(qiáng)員工的努力程度，目標(biāo)的設(shè)定必須具備一定的挑戰(zhàn)性，并且是具體的目標(biāo)。以上所述，就是管理學(xué)經(jīng)常會提到的目標(biāo)的5個特性：分別是SMART，即具體，可衡量的量化的目標(biāo)，和企業(yè)的總體目標(biāo)相關(guān)，可以達(dá)到的和有時間的限制。最后，績效的獎勵機(jī)制本身應(yīng)當(dāng)是公平和透明的，這樣就能提高員工的士氣。

2. 績效計劃。員工工作任務(wù)的達(dá)成情況應(yīng)當(dāng)和績效考核緊密聯(lián)系。每一位員工都應(yīng)當(dāng)明確自己的工作職責(zé)以及他（她）們每一年的工作目標(biāo)。績效的期望應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)具體制定。

3. 績效執(zhí)行。在這個階段，管理者應(yīng)當(dāng)盡可能的通過每天對員工的反饋的支持幫助他（她）們達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。

4.績效評價。在這個階段，員工必須參與到自我評價的過程，評價自我的表現(xiàn)和工作任務(wù)的達(dá)成率。員工的參與提高了員工和管理者之間的互相信任，提高員工的責(zé)任感和歸屬感。

5.績效回顧。根據(jù)之前的幾個階段獲得的相關(guān)信息，在這個比較成熟的溝通階 段，管理者和員工將會一起探討員工的優(yōu)點和缺點，相關(guān)培訓(xùn)的需要以及如何改變工作態(tài)度和行為習(xí)慣，分析員工上一年度到現(xiàn)在的績效表現(xiàn)。這個過程對于一些管理者來講是相當(dāng)艱難的。管理者和員工之間的溝通的過程對于提高對員工的反饋的有效性起著關(guān)鍵的作用。管理者對員工提出的誠實和有效的反饋會導(dǎo)致員工的士氣和績效的提高。提供有效的反饋的前提是管理者獲得相關(guān)的培訓(xùn)得以分辨有效的績效和無效的工作，并能提供給員工合適的和具有建設(shè)性的建議。實時的反饋意味著管理者每天都必須給員工做績效反饋，只有這樣的反饋才是有效的。

五、試運行

為了更好的執(zhí)行績效管理系統(tǒng)，執(zhí)行系統(tǒng)前的全面的測試顯得尤為關(guān)鍵。在會議中，管理者額員工一起探討當(dāng)前出現(xiàn)的問題，然后管理者就會針對存在的問題結(jié)合企業(yè)的資源，提供有效的解決問題的方案。這個測試會提供幾個不同的解決問題的方案。測試集合了幾乎所有的員工的建議去設(shè)計新的績效考核系統(tǒng)，因此員工對新系統(tǒng)的認(rèn)可度會提升，從而為新系統(tǒng)的順利實施提供了良好的保障，

六、執(zhí)行的障礙

有效的績效管理系統(tǒng)的最大障礙來自于以下幾個方面：當(dāng)新的PMS（績效管理系統(tǒng)）沒有設(shè)定具體的目標(biāo)時，管理者和員工就不會知道各自在新的PMS中職責(zé)所在，換句話說，他們看不到新系統(tǒng)的可取之處。以上兩個問題將會降低管理者和員工的士氣。根據(jù)設(shè)計新的PMS的條件要求，管理者在系統(tǒng)中扮演著最重要的作用。管理者和員工的投入和積極性自然會降低。結(jié)論就是，組織中抵制變革的程度越高，管理者和員工就會不認(rèn)同新的PMS。缺少培訓(xùn)和必要的資源被認(rèn)為是執(zhí)行新系統(tǒng)的另外一個問題。當(dāng)員工和管理者沒有足夠的知識和信息去適應(yīng)新的PMS，當(dāng)他們沒有足夠的準(zhǔn)備是不可能的事情。

七、如何解決問題

支持和領(lǐng)導(dǎo)力：管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是他們是否有足夠的時間和資源去執(zhí)行新的PMS。這里講的資源主要是指人力，財力和物力。管理者必須具備相關(guān)的知識和管理能力去應(yīng)對變化。如果他們不具備這種知識和能力的話，整個企業(yè)的績效管理系統(tǒng)將變得沒有效率。戰(zhàn)略性的計劃：PMS的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)和組織的目標(biāo)一致。在這種情況下，管理者和組織的員工應(yīng)當(dāng)朝著相同的方向努力。組織的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)幫助員工設(shè)定正確的職業(yè)發(fā)展方向。有效的培訓(xùn)和資源：培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)該是在滿足企業(yè)的目標(biāo)的情況下幫助員工以最有效的方式提高自身的技能以適應(yīng)新的PMS。有效的培訓(xùn)能夠幫助員工理解新系統(tǒng)的所有操作程序。監(jiān)控：為了了解員工是否在按照PMS的要求執(zhí)行，有效的監(jiān)控是非常必要的。管理者應(yīng)當(dāng)實時得到員工的表現(xiàn)的反饋。

八、研究發(fā)現(xiàn)

筆者發(fā)現(xiàn)，多年來績效管理都是組織管理中的核心要素，因為有效的績效管理系統(tǒng)能提高員工的績效和組織的有效性。大多數(shù)的管理者在實踐中都會嘗試新的PMS，或者思考現(xiàn)有的PMS中有哪些缺陷以及如何解決。組織的成功是離不開績效管理的成功。有效的PMS幫助組織有效的應(yīng)對變革，通過分析員工的優(yōu)點和缺點提高管理的質(zhì)量，通過提高員工的工作技能和改善他們的工作態(tài)度，最終提高組織的有效性。有效的績效管理幫助員工清楚了解自身的職責(zé)，界定重點工作內(nèi)容，又通過常態(tài)的反饋機(jī)制及時把握員工每天的工作情況，建設(shè)性的反饋意見幫助員工發(fā)展技能，提振士氣，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。

九、結(jié)論

毫無疑問，績效管理已經(jīng)成為依靠了解員工的優(yōu)缺點，提供建設(shè)性的解決問題的方法的一種強(qiáng)大的管理工具。有效的績效管理系統(tǒng)提高了員工的個人績效，部門績效和組織的績效。然而，有效的績效管理系統(tǒng)從來都沒有固定答案，這需要企業(yè)在經(jīng)營的實踐中不斷的摸索，最后找到一種適合企業(yè)的績效管理系統(tǒng)。

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