張明

摘 要：高校青年教師職業(yè)發(fā)展主要包括學術(shù)水平的提高，教師職業(yè)知識、技能的提高，以及師德的提升等方面。當前高校青年教師職業(yè)發(fā)展的問題主要有職業(yè)適應性不強、職業(yè)目標感不清、職業(yè)發(fā)展環(huán)境缺失等。因此，可以從職業(yè)規(guī)劃、適度放權(quán)、搭建平臺等三個方面優(yōu)化高校青年教師的職業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：青年教師；職業(yè)發(fā)展；社會關(guān)系網(wǎng)絡

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）11-0067-02

一、西北地區(qū)部屬高校青年教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵

一般認為， 教師職業(yè)發(fā)展是教師為了提高自己各方面的水平，不斷完善自身實力而采取的理論學習和實踐，在具體操作層面上，更多強調(diào)的是教師教學能力的提高。 有學者認為，教師發(fā)展有必要根據(jù)當前我國高等教育的發(fā)展階段和水平，以及中國的特殊文化環(huán)境，至少在教師職業(yè)技能、師德水平以及學術(shù)水平等三個方面著手用力[1]。根據(jù)這一觀點，我們認為，部屬高校青年教師職業(yè)發(fā)展，大致可以包括科研發(fā)展、教學發(fā)展、職稱發(fā)展等。部屬院校的師資隊伍建設，很重要的力量來自于青年教師。部屬高校也都十分重視青年教師隊伍建設。但是，傳統(tǒng)的做法是由人事部門來主抓師資隊伍培養(yǎng)，效果僅僅局限于青年教師的人事管理關(guān)系方面，在涉及青年教師的自我提升和職業(yè)發(fā)展方面，人事部門能夠做的工作很有限，因為人事部門只管引人和進人，至于引進之后的發(fā)展問題，人事部門關(guān)注的很少。現(xiàn)代人力資源管理理論中，有關(guān)人事管理的途徑和方式正在拓展，因此，部屬高校青年教師的職業(yè)發(fā)展，也有必要在學校內(nèi)部范圍拓展和延伸，通過人事部門、工會、教師教學發(fā)展中心等多部門協(xié)調(diào)合作，共同探索青年教師職業(yè)生涯管理和開發(fā)。

二、西北地區(qū)部屬高校青年教師職業(yè)發(fā)展的問題

（一）青年教師的職業(yè)適應性不強

教育學家休伯曼有一個很經(jīng)典的理論，即教師職業(yè)發(fā)展周期論。該理論認為，教師首先迎來的自我“入職期”，這個期間大概要經(jīng)歷1—3年，是人生職業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的求生期[2]。在實際工作中正是如此，我們部屬高校很多青年教師自入職以后，會產(chǎn)生兩個環(huán)境落差，一個是生活環(huán)境落差，一個是工作環(huán)境落差。就我們西安電子科技大學來說，學校地處國之西北，學校里很多青年教師，都來自于國內(nèi)發(fā)達地區(qū)城市的重點研究所和著名高校，也有很多是海外歸國的青年人才。他們到了西北這樣的一個欠發(fā)達地區(qū)，到了西安這樣的西北城市，很多生活上的習慣是不適應的。還有的部屬高校，教師隊伍本身來自于本校本土，導致外來的青年才人很難融入新的生活工作群體。青年教師都是知識精英，有著高學歷、高水平、高能力，畢業(yè)期間，內(nèi)心的就業(yè)期望值就很高，像西北這樣的地區(qū)，可能不是他們的第一擇業(yè)選擇。即使他們在人事關(guān)系上是進入了學校，但他們的內(nèi)心仍然沒有進入和融入這個學校，對工作的認同度和認可度不高，總想著跳槽。這就直接影響著他們自身對工作就業(yè)的選擇，陷入反思和糾結(jié)，以至于出現(xiàn)就業(yè)迷茫，找不到職業(yè)發(fā)展的目標和定位，最終更加耽誤他們自身的發(fā)展。

（二）青年教師的職業(yè)目標感不清

其實這個問題是接著“職業(yè)適應性不強”而產(chǎn)生的。部屬高校的青年教師，可以說絕大部分都是剛剛畢業(yè)的博士。這些青年博士們都是在學術(shù)上受過系統(tǒng)訓練的精英。他們普遍懷有較高的專業(yè)發(fā)展目標，有著學術(shù)和知識貢獻的情懷，熱愛自己所從事的學科和專業(yè)，并且希望在學術(shù)方面有所貢獻。這些青年教師雖然從學生身份突然轉(zhuǎn)入教師身份，但是在自我追求上還是繼續(xù)遵循著他們的專業(yè)發(fā)展慣性。他們的關(guān)注點在于，怎么樣撰寫發(fā)表高質(zhì)量的論文，怎么樣申報高級別的科研項目，怎么樣在專業(yè)技術(shù)資格上獲得晉升和得到學術(shù)界的認可。這些都是個人化的目標追求。但地處西部的部屬高校，大多有服務地方、服務應用的科研方向和背景，這樣教師就得頂天又得立地，既能夠做出高尖端水平的科研成果，又要深入結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展實際。但是，這些要求明顯對青年教師是一個比較難越的溝壑，因為這些青年本身就沒有多少社會閱歷，很多都是從來沒在社會行走的清純小生。因此，在短期內(nèi)，部屬高校的青年教師對學校的要求有些有心無力，無所適從，在認同感上也不是很高。

（三）青年教師的職業(yè)發(fā)展環(huán)境缺失

在西北這樣的一個欠發(fā)達地區(qū)，部屬高校其實面臨著高等教育競爭的生存壓力，這種壓力在學校內(nèi)部就會變成制度上的考核激勵模式。西北地區(qū)的很多部屬高校，為了突出院校間的發(fā)展平衡以及相對競爭，希望尋求發(fā)展優(yōu)勢，于是就以聘任制或者引入績效考核等競爭性的管理模式，強化對青年教師的科研評價。這樣一來，外部的競爭壓力就直接轉(zhuǎn)嫁到作為科研主要力量的青年教師身上。于是，青年教師通常面臨著很大的考評考核壓力。甚至在個別學校，青年教師還要承擔大量的教學任務。對于這些教學新手來講，教學經(jīng)驗的缺乏又帶來了新的壓力，教學效果也很不理想，這樣就更容易給青年教師造成心理上的失敗感。在這樣的職業(yè)發(fā)展環(huán)境下，青年教師往往會疲于應付，沒有充分的時間來思考和規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展問題；再加上有些學科沒有較強的學科團隊和學術(shù)旗幟，導致青年教師在學術(shù)科研上只能單打獨斗，自我摸索，浪費了很多不必要的時間。更有甚者，有些學科團隊因為長期的自我封閉導致學科隊伍的近親繁殖，外來青年教師很難融入學科團隊，生怕觸動了自己原有的利益格局，從而使外來青年教師受到排擠?？偟膩碚f，我們很多部屬高校，缺少一種讓外來青年教師安家立業(yè)的信心和氛圍。

三、西北地區(qū)部屬高校青年教師職業(yè)發(fā)展的對策

（一）職業(yè)規(guī)劃，優(yōu)化青年教師發(fā)展的目標選擇

從理論上來講，教師職業(yè)規(guī)劃體現(xiàn)的是一種職業(yè)定位、職業(yè)期待、職業(yè)價值和理念的追求，它是教師在個人發(fā)展目標上的自我選擇和自我定位，決定了他們的職業(yè)方向和發(fā)展特色，甚至人生的成長發(fā)展路徑。有學者就指出，教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，必須結(jié)合教師和學校發(fā)展的雙重需要，在深入考慮教師個體情況和學校目前所具有的制度環(huán)境和生活環(huán)境，對那些可能影響教師職業(yè)生涯的變量因素進行綜合考量，并為每一個教師量身打造自己的職業(yè)發(fā)展目標，并由此制訂和設計相應的職業(yè)目標行動計劃[3]。教師職業(yè)生涯規(guī)劃往往包括了個體成長的全面內(nèi)容，諸如職業(yè)理解、職業(yè)技能、學術(shù)水準、職業(yè)道德、職業(yè)藝術(shù)等。此外，職業(yè)生涯規(guī)還分職業(yè)初期、中期和長期，有階段性規(guī)劃，還有長遠性規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃的類型定位。部屬高校內(nèi)部很多學院是不同類型的組織，有的是教學科研型單位，那就要力爭做一個教學科研型的教師；有的是科研教學型單位，那就要力爭做一個科研教學型的教師；有的是純教學型單位，那就要力爭做一個在教學上有造詣的教學能手。所以，在教師職業(yè)規(guī)劃的制定方面，要由學校人事部門、工會、教師教學發(fā)展中心以及所在學院協(xié)調(diào)商量，力求促使青年教師堅定選擇，增強內(nèi)動力，以利于自我鞭策[4]。

（二）適度支持，優(yōu)化青年教師職業(yè)發(fā)展的信任環(huán)境

美國社會學家帕特南認為，社會資本諸如信任、規(guī)范與關(guān)系網(wǎng)絡等，能夠提高社會運行效率、促進個體的職業(yè)發(fā)展。帕特南強調(diào)，信任是社會資本最重要的組成部分[5]。因此，以部屬高校、地方政府、青年教師為紐帶而聯(lián)結(jié)起來的能夠體現(xiàn)合作與信任等特征的人際關(guān)系，將為青年教師的職業(yè)發(fā)展提供一定的幫助條件。在青年教師職業(yè)發(fā)展過程中，地方政府在轉(zhuǎn)變管理理念的基礎上適度支持，給部屬高校更多的管理資源支持，從而推動部屬高校與地方政府之間的社會信任關(guān)系有效遞增，進而促使部屬高校與地方政府間的社會資本不斷生成，發(fā)揮其應有的作用。信任還體現(xiàn)了組織文化的某種價值，這種價值追求是實現(xiàn)地方政府與部屬高校有效合作的重要基礎，以此實現(xiàn)部屬高校在地方發(fā)展和區(qū)域合作過程中的合理社會資源配置。地方政府的資源支持所形成的社會資本也可以在一定程度上制約政府相關(guān)權(quán)力部門的資源內(nèi)耗，尤其在發(fā)展部屬高校青年教師的民主參與和參政議政的格局與空間，自覺樹立在監(jiān)督政府事務的責任感與自覺性。這是從部屬高校青年教師的角度來說的。

（三）搭建平臺，優(yōu)化青年教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)系環(huán)境

從中外高校的關(guān)系發(fā)展史來看，高校的社會關(guān)系與其自身的發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系。尤其是高校的外部網(wǎng)絡關(guān)系，如果他與其他社會組織和相關(guān)的地方政府比較融洽，那么這個高校就有可能獲得更多的發(fā)展機會，他的發(fā)展空間也會隨著機會和資源的增加而增加。而高校的這些關(guān)系資源也會成為內(nèi)部教師個體發(fā)展的資源。所以，部屬高校與所在地區(qū)地方政府和其他社會組織以及經(jīng)濟組織的關(guān)系，在很大程度上直接影響其青年教師的職業(yè)發(fā)展。所以，西北地區(qū)部屬高校要積極創(chuàng)新思路，搭建服務平臺，努力構(gòu)建推動青年教師職業(yè)發(fā)展的長效機制[6]。西安電子科技大學通過人事部門、工會組織、教師教學發(fā)展中心等多部門合作，積極與地方政府合作，積極與地方上的社會企業(yè)合作，創(chuàng)新思路、多措并舉，為增進青年教師的社會關(guān)系和職業(yè)發(fā)展搭建有效平臺，尤其是青年教師在企業(yè)掛職鍛煉的舉措上，大力倡導，多方協(xié)調(diào)，將青年教師掛職鍛煉與出國訪問等同看待，關(guān)心、關(guān)懷關(guān)愛青年教師的職業(yè)發(fā)展，幫助他們在學術(shù)、科研、職業(yè)、教學、服務學校和服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展以及國家戰(zhàn)略發(fā)展方面，力爭做出貢獻?？梢钥闯?，作為西北地區(qū)的部屬高校，西安電子科技大學在服務青年教師職業(yè)發(fā)展的多層次、多渠道人才引育機制上，做出了許多的努力和并取得成效，值得西北地區(qū)其他高校作為經(jīng)驗借鑒。

參考文獻：

[1] 潘懋元，羅丹.高校教師發(fā)展簡論[J].中國大學教學，2007，（1）.

[2] 郝艷青.走出“求生期”的困惑——新教師面臨的困境及解決策略[J].師資培訓研究，2003，（3）.

[3] 王建虹.高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導探析[J].教育與現(xiàn)代化，2008，（2）.

[4] 李寶富.青年教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵與途徑[J].黑龍江高教研究，2010，（8）.

[5] 帕特南.使民主運轉(zhuǎn)起來[M].王列，等，譯.南昌：江西人民出版社，2001.

[6] 葛林波.社會資本視角下高校青年教師的職業(yè)發(fā)展路徑[J].中國青年研究，2014，（5）.