趙爽

【摘 要】當(dāng)前事業(yè)單位績效考評在認知層面、體系層面以及實施層面均存在著一些問題和不足，本位從以上三個方面提出了相應(yīng)的改進措施，以期能為事業(yè)單位績效考評工作的完善提供一些參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核

一、緒論

績效考評的概念

績效考評指的是組織在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的前提下，通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工、部門以及高管的工作績效進行評估，并將評估結(jié)果運用到組織管理活動中的一種過程。通常來說企業(yè)作為市場經(jīng)營的主體，追求的是投入產(chǎn)出比和經(jīng)營效率，對于組織的績效考評管理比較重視，而政府、事業(yè)單位由于組織定位不同在此方面則相對比較滯后。常用的績效考評方法有平衡積分卡、360度考評等等。一般來說，根據(jù)考評的時間、主體、內(nèi)容等不同，可以按多種標(biāo)準(zhǔn)將績效考評劃分為不同的種類。

二、事業(yè)單位績效考評的現(xiàn)狀

與效率和結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)績效考評不同，通常來說，事業(yè)單位的績效考評的標(biāo)準(zhǔn)則更多是采用比較務(wù)虛的一些評價標(biāo)準(zhǔn)，比如“德、勤、廉、能”等等方面，對于員工的道德水準(zhǔn)、工作態(tài)度、廉潔程度以及工作能力等幾個方面進行全面而又相對寬泛的評估，有些事業(yè)單位還將員工的工作量作為一個考評的標(biāo)準(zhǔn)，認為工作量越大越能體現(xiàn)員工對于單位的價值創(chuàng)造，比如許多事業(yè)單位給予當(dāng)年工作負荷比較重的部門和員工予以年底考評優(yōu)秀的榮譽稱號以及物質(zhì)獎勵，與此同時對于工作效率以及工作質(zhì)量方面的考評相對較少。另外，對于事業(yè)單位中的黨員特別是黨員干部，黨性以及政治性也是一個重要的考評方面，比如是否與黨中央保持一致等等。相對來說，以上幾個事業(yè)單位常用的考評標(biāo)準(zhǔn)定性衡量的程度比較多，往往比較難以量化，因此也給相應(yīng)的考評工作帶來了一定的模糊性和不確定性。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效考評方法中存在的問題

1.認識層面：領(lǐng)導(dǎo)對于考評重視不足

目前大部分的事業(yè)單位績效考評都未能引起領(lǐng)導(dǎo)足夠的重視。由于沒有業(yè)績或者指標(biāo)的壓力，許多領(lǐng)導(dǎo)將對于下屬的績效考評視為一種管理負擔(dān)，對于績效考評工作的重要性沒有充分認識到位，在考評過程中采取和氣生財?shù)膽B(tài)度，最后員工下屬的考評結(jié)果都差不多，使得在績效考評指標(biāo)選取、過程實施以及事后運用等方面流于形式，未能夠充分發(fā)揮績效考評應(yīng)當(dāng)具有的作用。

2.體系層面：考評體系科學(xué)化程度不夠

如前文所述，當(dāng)前事業(yè)單位在績效考評的考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法以及考評周期等方面還存在著諸如考評標(biāo)準(zhǔn)模糊寬泛、考評方法陳舊落后以及考評周期固定僵化等問題和不足。整體說來整個績效考評中還廣泛存在著印象花和感情化的因素，科學(xué)化、客觀化的程度還遠遠不足。這樣整個績效考評體系無法做到對于員工工作質(zhì)量以及能力態(tài)度科學(xué)、全面的分析，無法充分發(fā)揮績效考評的作用。特別在績效考核指標(biāo)的選取、考核指標(biāo)的評分等關(guān)鍵環(huán)節(jié)上科學(xué)化、規(guī)范化的程度還遠遠不夠。比如有的事業(yè)單位雖然對于部分崗位有一套比較完整的量化指標(biāo)體系，但是對于指標(biāo)評委選擇、分值打分、權(quán)重分布、結(jié)果計算等等方面卻缺乏相應(yīng)的實施細則，導(dǎo)致指標(biāo)體系無法發(fā)揮其相應(yīng)的作用。

除此之外，同一個組織內(nèi)部不同的部門崗位工作價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及所需要的能力素質(zhì)也有所不同，因此在績效考評時在考評指標(biāo)以及考評方法等層面應(yīng)當(dāng)予以區(qū)分，以體現(xiàn)出這種差異性來。然而在實際操作中許多事業(yè)單位還沒有對不同的部門崗位進行有針對性的考評方式，考評的內(nèi)容也沒有根據(jù)不同員工特征進行制定，這就多少影響到了績效考評的效果。

3.實施層面：考評結(jié)果的應(yīng)用有待改進

目前許多事業(yè)單位績效考評的結(jié)果未能做到與人力資源管理體系進行緊密的銜接，往往在績效考評之后將考評的結(jié)果存檔封存，最多能夠做到在未來員工晉升時提供相應(yīng)的優(yōu)秀依據(jù)。這導(dǎo)致員工無法從績效考核中獲得對于自身工作能力的有效反饋，也無法針對自身當(dāng)前的能力弱項進行有針對性的培訓(xùn)，導(dǎo)致績效考評的效果大打折扣。

四、事業(yè)單位績效考評改進方法

1.提升重視

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層都應(yīng)當(dāng)充分認識到績效考評的作用和重要性，提升對于績效考評的重視程度，構(gòu)建公平、科學(xué)、客觀的考評體系。在此過程中，應(yīng)當(dāng)充分認識到績效考評與組織氛圍以及員工凝聚力、敬業(yè)度之間存在較為強烈的相關(guān)性，只有構(gòu)建起科學(xué)、客觀、公平的績效考評體系，才能夠充分發(fā)掘并激勵員工的能力潛力、激發(fā)員工的工作熱情以及持續(xù)進步的意愿。對于員工來說，則需要對于績效考評具有科學(xué)全面的認識，認為其不僅僅是年底流于形式的任務(wù)，也不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)“御下”的一種手段方式，還是員工自我認識、自我完善的重要手段途徑，積極配合單位的考評實施工作。

2.完善體系

完善的績效考評體系首先需要確保其公開性和透明性，這樣績效考評的結(jié)果才能夠被員工所信服，從而進一步發(fā)揮其對于員工的激勵作用；其次，績效考評應(yīng)當(dāng)避免過去考核標(biāo)準(zhǔn)模糊寬泛的問題，更多采取量化考核的方式，同時要避免人情、利益在考核中的感染作用，明確清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核流程，采取多名專家打分等方式來確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性；最后，特別要注意根據(jù)部門、崗位的差異性，構(gòu)建差異化的考核指標(biāo)，避免過去一刀切式的考核指標(biāo)和考核方式，將績效考核作為人力資源管理的重要工具。

3.加強應(yīng)用

未來事業(yè)單位還需要進一步加強對于績效考核結(jié)果的運用。首先，可以將績效考核結(jié)果與員工的薪酬以及獎懲等機制掛鉤，使得考核優(yōu)秀的員工獲得榮譽及物質(zhì)方面的獎勵，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用；其次，可以將績效考核的結(jié)果與員工的培訓(xùn)相結(jié)合，針對考核中所反映出來員工在能力方面的不足，針對性地制定培訓(xùn)提升方案，實現(xiàn)真正的以能力素質(zhì)為核心的人力資源管理；最后，績效考核的結(jié)果還應(yīng)當(dāng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、層級晉升等方面掛鉤，使其作為崗位晉升的依據(jù)，避免在任用方面的任人唯親。

五、結(jié)語

當(dāng)前事業(yè)單位績效考評工作正在不斷的完善中，需要進一步通過對其中存在的問題進行分析，并根據(jù)其實際情況采取有針對性的改進措施，才能保證績效考評工作的不斷改進和完善，從而真正發(fā)揮績效考評工作的效能。

參考文獻：

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