【摘 要】隨著經(jīng)濟的發(fā)展及社會的進步，人力資源的管理與發(fā)展在企事業(yè)單位招聘人才等方面發(fā)揮著不可逾越的作用。但是，在企業(yè)事業(yè)的招聘過程中還是存在著各種各樣的問題。因此，本文從企業(yè)事業(yè)單位招聘的內(nèi)涵、構成及功能入手，對企業(yè)事業(yè)單位招聘過程中存在的問題進行了分析，并提出了有效的措施進行規(guī)避，從而促進企業(yè)事業(yè)單位的發(fā)展進步。

【關鍵詞】企業(yè)事業(yè)單位；招聘；存在誤區(qū)

一、企業(yè)事業(yè)單位招聘的概述

企業(yè)事業(yè)單位的“招聘”簡單地來說就是錄取人才的過程。也就是企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)公司人力資源管理要求，通過一定途徑來招錄能力與興趣兼具的人才的過程。而且在招聘過程中，一定要嚴格遵守招聘的原則，包括企業(yè)需要以及崗位適合相結(jié)合的原則、企業(yè)發(fā)展和當前使用相結(jié)合原則、長處突出允許缺點相結(jié)合等招聘原則。

二、企業(yè)事業(yè)單位招聘過程中存在的問題

1.招聘信息不對稱

企業(yè)事業(yè)單位在招聘中存在的信息主要就是兩方面。一方面就是企事業(yè)單位公開發(fā)布的招聘信息，使得每一個應聘者都能夠知道了解。而另一方面就是應聘者個人信息。這也就是說企業(yè)事業(yè)對應聘者信息不能達到全面的了解，而企事業(yè)單位的招聘信息應聘者都了解，由此出現(xiàn)了信息不對稱的現(xiàn)象。在具體的招聘過程中，招聘的企事業(yè)單位能夠掌握的關于應聘者的信息就是通過應聘者提供的信息；在當前的社會中人們?yōu)榱双@取自己喜歡的工作，就會主動迎合該企業(yè)的招聘信息，盡量填寫與其接近的內(nèi)容，從而使得招聘者獲得的信息不具有實際的參考價值。同時，企事業(yè)招聘時間是比較有限的，即使招聘者擁有極強的素質(zhì)與水平也不能在這短短的時間里全面的判斷一個人是否適合這份工作，因此，這能憑借第一印象來進行相應的判斷，這樣就容易出現(xiàn)招聘的人員的水平參差不齊的問題。

2.招聘前期準備工作不足

首先，企事業(yè)單位在招聘工作開始之前，考慮的只是當前企業(yè)中缺乏具體崗位人員，而根本沒有從長遠的目光著手，分析企業(yè)事業(yè)中到底缺乏什么樣的人才，以及什么樣的人才有利于企事業(yè)未來工作的發(fā)展，只是盲目追求眼前的利益。其次，在招聘廣告中，企事業(yè)單位只是簡單籠統(tǒng)的對企業(yè)招聘的職位進行粗略的描述，根本就沒有對崗位的具體的要求進行相應的規(guī)定與限制，從而導致只要是與此崗位沾邊的人員都來應聘，根本不顧及自己是否適合這個職位。這種現(xiàn)象在一定程度上也增加了企事業(yè)單位的成本的耗費，不利于企事業(yè)單位的發(fā)展進步。

3.招聘實施過程不合理

在企事業(yè)單位進行招聘的過程中多數(shù)采用的還是傳統(tǒng)招聘方法，通過應聘者投簡歷來進行人才招聘。這種方法已經(jīng)不再適用于信息急速發(fā)展的當代，會出現(xiàn)招聘過程中應聘者的素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。同時在企事業(yè)單位中還存在著招聘人員素質(zhì)不過關問題。企事業(yè)單位在進行招聘中，沒有對招聘者的素質(zhì)進行嚴格考察，所以有的招聘人員容易憑借自己的主觀意愿來招聘人員，從而使得在招聘時不能有效發(fā)現(xiàn)人才，導致人才的大量流失，不利于企業(yè)的發(fā)展，更加不利于企事業(yè)單位的競爭力的提高。

三、如何規(guī)避招聘中存在的問題

1.進行工作分析，完善招聘計劃

進行相關的工作分析，就是對企業(yè)事業(yè)單位空缺的崗位進行全面的了解與分析，剖析此崗位需要什么樣的人才，深刻掌握此崗位的特點。通?？梢跃驮搷徫坏墓ぷ髂康男?，專業(yè)性等來收集相關信息，并及時做出企業(yè)對于此崗位的招聘計劃書。這樣就能在招聘的過程中進行有針對、有目的招聘工作，從而提高了招聘工作效率，還能有效的節(jié)約招聘的成本?？梢哉f，進行相應的工作分析，是完善招聘計劃的前提，也是使得招聘質(zhì)量得到有效保證的前提。所以進行有效的工作分析，有利于企業(yè)的發(fā)展進步。

2.選擇適當可行的招聘渠道

選擇適當可行的招聘渠道是企業(yè)進行人才招聘的重要環(huán)節(jié)。在進行招聘渠道選擇的時候，首先考慮的是招聘渠道一定要具有一定的目的性，也就是要求企業(yè)事業(yè)單位選擇的招聘渠道要達到招聘崗位的要求，如果招聘渠道沒有明確目的性，就會導致招聘的人員素質(zhì)以及專業(yè)水平達不到崗位要求，從而無法勝任該崗位，造成企業(yè)事業(yè)單位資源的浪費。其次，需要考慮的就是渠道的經(jīng)濟性，要求所選的渠道要符合崗位的成本需求，其實最好就是經(jīng)濟又實惠，以最小的成本創(chuàng)造最大的經(jīng)濟利益。再者，還需要考慮招聘渠道的可行性。要求招聘渠道符合企業(yè)事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，還要符合客觀的實際情況，不可以異想天開，從而超出企業(yè)事業(yè)單位的承受能力，這會給企業(yè)帶來極大損失。

3.規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

在具體招聘過程中，要正確應用應聘者相關應聘信息。對于那些沒有錄取的，但是極具某方面才能的人員的信息要及時規(guī)范人才檔案以及建立必要的人才儲備信息。這樣在企業(yè)事業(yè)單位未來發(fā)展過程中，如果遇到需要這方面的人才時，就可以通過查找人才儲備檔案，及時與其取得聯(lián)系。這樣在一定程度上降低了企業(yè)事業(yè)單位再次進行招聘的成本，還能有效的提高人才質(zhì)量與水平。最好是與這類人員進行不定期聯(lián)系，保證需要時能最快的聯(lián)系到，又能提高招聘的速度，有利于企業(yè)事業(yè)單位未來的長久的發(fā)展進步。

四、結(jié)語

由此可見，企業(yè)事業(yè)單位在進行人才招聘的過程中，要盡量的走出現(xiàn)有存在的誤區(qū)，及時地規(guī)避與解決問題，才能為企業(yè)吸引大量的人才，促進企業(yè)的人才隊伍的建設，促進其事業(yè)單位整體經(jīng)濟的發(fā)展，提高企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和核心競爭力，才能在未來的世界發(fā)展的大潮中占據(jù)一席之地。

參考文獻：

[1]莊文君.企業(yè)招聘過程中存在的誤區(qū)及其規(guī)避[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2014（05）：15-17

[2]企業(yè)招聘者的誤區(qū)及規(guī)避[J].重慶與世界（學術版）.2014（20）：125-126

作者簡介：

高?。?972—），女，北京人，大學，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。