劉迪

摘要：在現在的人力資源市場中，同時存在著“招工難”和“就業(yè)難”的“兩難”情況，產生這種矛盾的原因，在于時下用人單位與求職者的理念不一致。本文通過分析用人單位和求職者的相關情況，總結矛盾產生的原因，最后提出在這種“兩難”矛盾下，改進企業(yè)招聘策略的建議。

關鍵詞：招聘；薪酬；企業(yè)；人力資源

中圖分類號：G40-012.9 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）018-0000-01

一、“招工難”與“就業(yè)難”雙重矛盾的成因

（一）企業(yè)薪酬制度與求職者期望不符

薪酬往往是求職者與招聘單位促成合作關系的關鍵，所以導致企業(yè)招工困難和求職者就業(yè)難很多程度上由于企業(yè)薪酬制度與求職者期望不符。

很多企業(yè)在設計薪酬系統方面，更多考慮的是補償性或者禍害相等的原則，但是對于整個薪酬的設計常常缺少理性的戰(zhàn)略性的思考，如此模糊的薪酬戰(zhàn)略對于薪酬體系的設計會導致很多的問題，比如不同崗位間薪酬水平的失衡、不同人員間的薪酬等級很明顯、靜動態(tài)薪酬比例失調等。而求職者對于模糊的薪酬制度會抱有懷疑的心態(tài)：懷疑企業(yè)可發(fā)展性，懷疑自身崗位的晉升通道等。

與此同時，有些求職者沒有樹立正確的就業(yè)觀，對崗位要求過高，期望不切實際。一些求職者對就業(yè)沒有科學的認識，單純認為就業(yè)就是生計，他們?yōu)榱俗非笊畹姆€(wěn)定，一味傾向于那些薪酬較高、福利較好、作息規(guī)律、休假充足的工種，但由于這種崗位有限，也就導致他們無法找到合適的工作，只能處于待業(yè)的狀態(tài)。

（二）企業(yè)招聘針對性強與就業(yè)者專業(yè)不一致

一些較為偏門的行業(yè)需要專業(yè)的員工，而由于專業(yè)偏門，求職者較其他行業(yè)少，導致部分企業(yè)招工困難。反過來看，一些求職者由于專業(yè)偏門，可供選擇的崗位較其他專業(yè)的求職者少。

以一些手工制作行業(yè)的應屆生為例，由于工藝特殊需要具有手工制作專業(yè)的員工，但是每年的手工制作類專業(yè)的畢業(yè)生遠遠少于工商管理等熱門行業(yè)的畢業(yè)生，導致此行業(yè)的企業(yè)每年都面臨著招工難的問題。而這些企業(yè)由于行業(yè)性質設置的門檻較高，很大程度上也阻礙求職者的就業(yè)。

（三）應屆畢業(yè)生經驗不足不滿足企業(yè)需要

企業(yè)招聘管理層人員一般需要相關工作經驗，但是有工作經驗的人常常在原本的崗位已經處于穩(wěn)定狀態(tài)，所以很多企業(yè)在管理層方面會出現較長時間空缺的狀態(tài)。而應屆畢業(yè)生毫無工作經驗，就算是招工難，企業(yè)也不敢作出嘗試，錄用毫無工作經驗的應屆畢業(yè)生，所以應屆畢業(yè)生除了一些可替換性強的、基層的工作崗位，需要工作經驗的崗位沒有可供選擇的機會，這樣就導致了大量的應屆畢業(yè)生同時面向一個應聘機會，出現大量應屆畢業(yè)生就業(yè)難的問題。

二、“兩難”矛盾下的企業(yè)招聘策略

（一）完善薪酬制度招攬人才

面對這種“兩難”局面，企業(yè)應完善薪酬制度：第一，薪資結構應包括績效工資，通過對工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪資的激勵效應。第二，績效工資所占工資比例應隨著崗位級別、崗位所承擔責任的變化而變化。第三，對于經營不穩(wěn)定、風險較大的企業(yè)，可將企業(yè)整體薪資水平與企業(yè)的經營效益直接掛鉤，根據企業(yè)某一時期內實際完成的經營指標與企業(yè)經營目標相比照，確定企業(yè)的效益系數，企業(yè)員工薪資標準采用薪點制，薪點基值隨企業(yè)效益系數的變化而變動。第四，績效評價目標應清楚的表現行為與結果之間的關系，與企業(yè)的經營目標相關聯，并且是可實現和可衡量的。

此外，福利作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其對吸引人才是非常重要的，它也成為了企業(yè)人力資源的系統是否健全的重要標志。良好的保險、福利系統，一方面可以解除員工后顧之憂，另一方面也可以增加求職者對于企業(yè)的期望度與忠誠度。例如現在很多企業(yè)在招聘信息中，明確為員工提供五險一金等，都是從福利制度上完善企業(yè)的薪酬制度，為企業(yè)的招聘提供良好的競爭力。

（二）拓展招聘對象群體

1.適度擴大公開招聘范圍。擴大招聘范圍有利于人員的篩選、競爭，增加公平競爭與機會平等的幾率，給更多的就業(yè)者提供擇業(yè)機會，同時也會招聘企業(yè)提供更多擇優(yōu)機會，為企業(yè)崗位錄取最佳人選。而對于新入職員工，可以通過內部培訓等方式提升其崗位所必須的技能。

2.合理制定應聘條件。公開招聘的目的是為了在公開、平等、競爭、擇優(yōu)的條件下更好地選得人才，選拔人才時設置條件必須做到公正合理、符合實際。首先對學歷要求，做到因崗而設、合理確定，讓學歷不高能力較強的人有更多的參與競爭的機會。其次是專業(yè)要求，根據招聘崗位的實際需要，不一味追求專業(yè)對口。對緊缺崗位、技術性崗位的人員招聘，有相近專業(yè)經驗的，通過對基本工作能力的考察后，可以通過企業(yè)培養(yǎng)為之所用。再次是地域、性別等要求，應盡可能體現社會公平。使各地域聘者有平等的機會參與競爭，除非工作崗位有特殊要求的，不在性別上加以限定。

3.公平進行面試。在對應聘者的資料進行初步審核后，對符合要求的就業(yè)者進行面試的過程中，應避免第一印象效應、負面印象加重傾向、缺乏職位的相關知識、權重錯置、雇用壓力、應聘者順序偏差、對比效應、非語言行為造成的偏差等面試偏差，嚴格控制面試程序，采取公平、公正的態(tài)度進行人員招聘。

（三）建立學習型組織促進企業(yè)與員工共同發(fā)展

學習型組織是現代企業(yè)組織有效發(fā)展的一種人力資源管理模式。通過構建學習型組織能夠為企業(yè)經營決策帶來有效的制定，同時也能給應聘者繼續(xù)提升的期望。很多求職者都希望能夠在就職崗位上實現自我提升，學習型組織能夠使應聘者得到相應的信號，加入學習型企業(yè)來實現職業(yè)期望。

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