蘇延

【摘 要】在改革開放后民營企業(yè)獲得了高速的進展，而且在中國加入世貿(mào)組織之后，再次迎來了發(fā)展的機會，但是民營企業(yè)在加進本身發(fā)展時遇到了瓶頸，即民營企業(yè)急切需要高技術(shù)人才，而自身又很難引進高素質(zhì)的技術(shù)人才，就算把人才聘請到企業(yè)中也難以對其施行保留，在很大程度上阻礙了中國民營企業(yè)的發(fā)展和進步。因此，需要研究者對當下民營企業(yè)的人力資源管理施行分析研究，提出切實可行的人力資源策略。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略創(chuàng)新

一、民營企業(yè)人力資源管理的特點

1.以忠誠度為核心的選人機制

不管在民營企業(yè)經(jīng)營的任何階段，忠誠度一直是企業(yè)選人標準的核心。員工對企業(yè)表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬是忠誠度，因為創(chuàng)業(yè)的艱辛，創(chuàng)業(yè)者極其關(guān)注員工為企業(yè)服務(wù)盡心竭力的奉獻程度，由此，忠誠度變?yōu)槠髽I(yè)選人的重要指標。

在一個民營企業(yè)創(chuàng)立之初，抵抗市場風險能力偏低，規(guī)模普遍偏小，有利資源比較少，在種種因素的制約下，提高資源利用率顯得尤為重要。民營企業(yè)在進行選擇接班人時會選擇與老板有血緣關(guān)系的人作為候選人，目的是為了保持創(chuàng)業(yè)初期的執(zhí)行力，以這樣的方式選擇接班人，既能夠有效地降低企業(yè)的成本，也能夠讓創(chuàng)業(yè)者更好地改善經(jīng)營管理策略。

2.以“人治”為核心的用人體系

企業(yè)進入成長期后，市場規(guī)模持續(xù)擴大，生存早就不再是發(fā)展的唯一目標。伴隨企業(yè)員工數(shù)量增多，分工日趨明確，管理制度慢慢完善，創(chuàng)業(yè)者無法對所有問題事必躬親，由此開始實施授權(quán)管理。但是，在企業(yè)的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵性崗位依然使用很多家族成員，這種用人的方式避免不了“人治”大于“法制”，人力資源管理沒有相應(yīng)的規(guī)范性，沒有辦法做到賞平罰均，唯賢是舉，形成統(tǒng)一規(guī)范的準則來制約企業(yè)員工是非常困難的。大多中高級管理者，不能站在企業(yè)利益的角度去處理問題，打壓和限制有能力的員工，讓其得不到應(yīng)有的發(fā)展空問，影響了企業(yè)以人為本、以用為本的用人觀，制約了企業(yè)發(fā)展。企業(yè)使用人才根據(jù)“人治”為核心不但會使得企業(yè)核心的工作人員離開工作崗位，還會使得人才的利用率普遍低于其他企業(yè)。

3.非均衡的留人制度

民營企業(yè)管理人力資源特點之三為非均勻的留人制度。我國民營企業(yè)的留人制度并不是非常均衡，這就導(dǎo)致了我國民營企業(yè)的員工流失率高，即使民營企業(yè)看重員工對企業(yè)的忠誠度。學者研究了我國民營企業(yè)的數(shù)據(jù)報告，1/5的民營企業(yè)會讓自己的配偶參加企業(yè)的管理，并且會讓子女作為自己的接班人。作為社會人，員工在職業(yè)發(fā)展中希望與企業(yè)“雙贏”，渴望職業(yè)生涯的自我實現(xiàn)，特別是經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，一直希望企業(yè)給出一個可持續(xù)發(fā)展的平臺，達到自身價值。部分進入成長期的民營企業(yè)把培訓(xùn)作為激勵員工的一種手段，卻忽略了提拔任用的有效使用。

二、目前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.環(huán)境變化迅速，競爭程度加劇

伴隨經(jīng)濟全球化，信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的運用，新科技革命對人類生產(chǎn)和生活帶來全而、質(zhì)的影響，知識經(jīng)濟如雨后春筍般地到來，讓民營企業(yè)所而臨的競爭不再局限于傳統(tǒng)競爭手段、單純的國內(nèi)競爭對手和熟悉的地域空間。如何應(yīng)對市場競爭，贏得持續(xù)發(fā)展，對民營企業(yè)是一次巨大考驗，也讓民營企業(yè)進入到絲毫不遜色于創(chuàng)業(yè)生存期的“二次”創(chuàng)業(yè)時期。

2.管理觀念轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新的現(xiàn)實要求

伴隨著外圍環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展壯大，創(chuàng)業(yè)之初簡單粗陋的管理理念、技術(shù)與方法己不再適應(yīng)民營企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展，加之人的需求和價值觀的多元化，均致使民營企業(yè)的管理觀念必然要實現(xiàn)更新和轉(zhuǎn)化。采用現(xiàn)代化的管理方法、規(guī)章和制度，規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為，對人的思想和行為進行科學有效管理，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。

3.人力資源管理缺乏有效性制約其發(fā)展

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，“人”的重要性日益為企業(yè)所看重，當然包括民營企業(yè)。怎么處理對人才的渴求與對“人”的有效管理和使用之間的矛盾，更好地配置資源、提高效率，增強企業(yè)競爭力，己成為民營企業(yè)而臨的現(xiàn)實而重要的問題。

三、中國民營企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新

1.民營企業(yè)戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)新

勝任力素質(zhì)模型是我國民營企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)，我國民營企業(yè)要做到戰(zhàn)略性的人力資源管理，務(wù)必以績優(yōu)員工的標準去要求員工，從而將企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標與個人目標聯(lián)結(jié)起來，更好地為顧客服務(wù)。戰(zhàn)略性勝任力模型的構(gòu)建，可以讓企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)從職位體系的平臺上提升一個層次，對員工提出更高的要求川。民營企業(yè)要想構(gòu)建完美的戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型，就必須要弄清楚企業(yè)的目標，再根據(jù)組織架構(gòu)和職責以及企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計出符合企業(yè)的素質(zhì)模型。只有這樣才能使得員工的工作能力跟上企業(yè)的競爭力，更快的達到企業(yè)的目的。

2.對人力資源管理理念進行創(chuàng)新

民營企業(yè)管理者務(wù)必提高對人力資源管理的重視度，可以從以下幾方面對人力資源管理理念進行創(chuàng)新：首先，企業(yè)的高層管理者要尊重員工，盡量的了解員工的內(nèi)心想法，與員工建立和諧的關(guān)系，要采取員工的建議以及保護員工的利益，并且適當?shù)莫剟顔T工，以提高員工的工作積極性。其次，建立以人為本的觀念，讓員工認識到自身對企業(yè)的重要價值，以便更好的管理公司人力資源。第三，企業(yè)可以通過適當?shù)莫劻P措施來激勵員工工作的積極性，提高員工的創(chuàng)新能力，以用來提升企業(yè)在市場上的競爭力。

3.對管理體系進行完善

完善公司內(nèi)部的管理體系能夠更好地創(chuàng)新中國民營企業(yè)的人力資源。民營企業(yè)要有效地建立好公司內(nèi)部管理制度，定期的對公司員工進行考核，獎勵，將最好的人力資源提供給民營企業(yè)，為民營企業(yè)未來的發(fā)展提供巨大動力。民營企業(yè)要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力管理制度，將企業(yè)的人力管理制度發(fā)揮到最好，合理的分配員工工作任務(wù)，隨時地改變企業(yè)的戰(zhàn)略方式，規(guī)范的管理企業(yè)人力資源。在做好公司內(nèi)部管理制度時也要為員工提供法律保障。

參考文獻：

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