肖殿民 段華慶 焦亮瑜

摘 要：當前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)有效發(fā)展，建設(shè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，與醫(yī)院和保健機構(gòu)密切分工協(xié)作的衛(wèi)生服務(wù)體系，能夠使城市衛(wèi)生服務(wù)結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，使群眾的就醫(yī)更加便利，減少群眾的就醫(yī)成本，對于和諧醫(yī)患關(guān)系的構(gòu)建是十分重要的。新醫(yī)療改革不斷推進，為了避免出現(xiàn)工資“平均化”，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)開始實行一系列的激勵機制。但是目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，工作人員的積極性不高，工作效率不高，本文以贛州市為例，對社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)激勵機制的情況進行調(diào)查與分析，并提出相關(guān)對策以供參考。

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)療；衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)；激勵機制；贛州市

城市衛(wèi)生工作中，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是十分重要的內(nèi)容，能夠為人們享有基本的衛(wèi)生保健目標奠定基礎(chǔ)。新醫(yī)改要求建立規(guī)范、高效的衛(wèi)生機構(gòu)機制。政府人員依據(jù)職責任務(wù)科學編制人員極其工資水平和標準，了解各工作人員的崗位職責，對于人員的進入要十分嚴格，做好績效考核，保證用人制度，提高工作的質(zhì)量以及效率，使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)機制正常運行，能夠朝著健康的方向發(fā)展。

一、贛州市社醫(yī)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)激勵機制的調(diào)查分析

本文以江西省贛州市的3個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的在崗職工進行調(diào)查分析。

1.績效考評需求

在調(diào)查的150名工作人員中，其中有89%的人認為應(yīng)該依據(jù)工作實效給予相應(yīng)的獎懲，有1%的人認為不應(yīng)該這樣做，10%的人是持有一般的態(tài)度。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)管理中，績效考評發(fā)揮著十分重要的作用，因此需要管理人員提高重視。

2.社醫(yī)衛(wèi)生服務(wù)實施獎勵的依據(jù)

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，調(diào)查的150名工作人員中，認為依據(jù)個人總體績效考評結(jié)果作為獎懲依據(jù)的占到26%，員工的出勤率為依據(jù)的占到29%，工作量的完成情況為依據(jù)的占到14%，將工作質(zhì)量作為依據(jù)的有26%，其它為5%。此次調(diào)查結(jié)果表明社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)并沒有有效的進行員工績效考評。[1]

3.績效考核的內(nèi)容

在績效考評內(nèi)容中，排在前列的主要有員工的工作態(tài)度、質(zhì)量、效率、完成工作量以及出勤情況等，結(jié)果如下表。如表1所示。

4.考評滿意度

150名社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員中，對于機構(gòu)績效考評的滿意度如下圖所示。結(jié)果表明，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員對于機構(gòu)內(nèi)實施的績效考評滿意度并不高，有待于進一步完善。

二、社醫(yī)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中激勵機制的現(xiàn)狀

1.獎懲制度不科學合理

當前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的獎懲機制不夠規(guī)范、制度化，激勵措施中獎勵內(nèi)容要遠遠少于懲罰的條例，忽視獎勵的現(xiàn)象是普遍存在的。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，其實懲罰對于員工的激勵作用并不大，甚至還會出現(xiàn)相反的效果[2]。因此社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)在制定獎懲制度時需要以獎勵為主，同時兼顧懲罰，能夠更好地激勵員工，對員工的行為進行約束。

2.激勵方式比較單一

大部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)使用的激勵方式是工資或是獎金的變動對醫(yī)務(wù)人員進行獎懲，其他激勵措施比較少。不同人的需求是不同的，有物質(zhì)需求的，也有精神需求的，單一的激勵機制不能對所有人進行激勵，這是當前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)存在的普遍問題。實踐表明，只有實現(xiàn)綜合、多方位的激勵機制才能夠有效地提高員工的積極性，在激勵人員時，使用可以利用的資源以及方法，積極創(chuàng)新，能夠給予員工合適的激勵。

3.激勵方式運行不到位

在贛州市還有一些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)在經(jīng)濟上沒有完全的獨立，是由上級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實現(xiàn)人財物的支配，衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員的工資、獎金等都是由上級機構(gòu)發(fā)給員工的。獎金的發(fā)放大多是通過平均分配的方式給予員工，工作的質(zhì)量以及數(shù)量與員工的獎勵不能相掛鉤，工作多少、好壞都一樣[3]，還有些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的工作人員出診的費用都是自己補貼，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)沒有給予補償，使得員工的工作積極性受到挫傷，居民服務(wù)無法順利開展。

4.對員工的精神激勵不到位

根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)需要，還有精神需要，比如在工作中能夠得到上級的肯定、表揚，進行進修培訓等。由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)在管理上缺少資金，沒有足夠的資金對員工進行物質(zhì)上的激勵，有些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)甚至連精神激勵也不能有效開展。知識層面越高的人對精神激勵的需求就越大，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員是知識分子的聚集的群體[4]，他們對參加培訓、提高工作成就感，獲得公正公平的激勵需求是很高的。調(diào)查結(jié)果也表明大部分的員工很注重精神上的激勵，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理人員可以依據(jù)這一特點對員工進行精神激勵，從而實現(xiàn)激勵的效果。

5.上級部門對社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)激勵不夠

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的預防、康復、健康教育等對于大部分的居民是免費的，[5]這些服務(wù)開展后，衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)并沒有獲得相應(yīng)的補償性收益，還要消耗大量的人財物，上級主管部門缺少配套的激勵設(shè)施，不能對機構(gòu)進行獎勵和補償，使得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的公共服務(wù)積極性不高。大部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)將工作的重點放在收費項目上，其他不收費的項目開展不多，對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮是十分不利的。

三、社醫(yī)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)激勵機制的有效對策

1.依據(jù)工作人員需要實現(xiàn)針對性的激勵

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理人員需要多了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員的實際需要，可以通過問卷調(diào)查、小組訪談等了解工作人員的實際情況，對比分析員工的主導需要[6]。將員工需求進行科學劃分，對員工的不合理需求進行科學引導，使其轉(zhuǎn)化為合理需求。以員工需求為基礎(chǔ)，調(diào)查員工的工作滿意度，制定滿足員工特點的工作滿意度量表，使其更加標準化、規(guī)范化，更好的反映出員工的實際情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出有效措施進行改進，運用各種方法改善員工的福利待遇、培訓機會、報酬等，使員工的工作滿意度得以提升，實現(xiàn)高效的工作以及服務(wù)質(zhì)量。

2.健全社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的聘任制

在組織機構(gòu)的人力資源配置和激勵方面，聘任制能夠發(fā)揮出重要的作用。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)應(yīng)提高對聘任制的重視，依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定招聘醫(yī)務(wù)衛(wèi)生人員，實現(xiàn)人員選拔以及任用的聘任制。結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作實際需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)崗位具體特點招聘到合適的員工。完善激勵、優(yōu)惠制度，使大中型醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員向社區(qū)流動，可以利用業(yè)余時間到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)掛牌，更好的為社區(qū)提供服務(wù)。

3.建立完善的績效考評制度

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考評要實現(xiàn)規(guī)范化、標準化的管理，就需要有完善的績效考評制度作保障，保證考評內(nèi)容、程序以及原則的公開，實現(xiàn)真正的公正、公開以及公平。建立績效考評制度需要依據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的自身特點進行規(guī)劃與發(fā)展，不僅要實現(xiàn)短期績效，還需要重視長期發(fā)展目標的實現(xiàn)，兼顧短期和長期績效[7]。同時還需要了解員工對績效考評的意見和想法，明確意見反饋的渠道，做好績效考評的監(jiān)督管理，對于實際工作中存在的問題需要有效解決和糾正，堅持以人為本，實現(xiàn)高效的管理。

4.注重績效考評信息的反饋

開展績效考評不僅是要依據(jù)績效考評結(jié)果將成員工，還需要通過績效考評及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題和不足，找到問題出現(xiàn)的原因并提出有效的措施加以改進，促進工作效果的順利實現(xiàn)。績效考評是考核者與被考核者之間雙向工作，不能只是上級領(lǐng)導要求員工干什么，不能干什么。被考核者在各自的工作領(lǐng)域中都是專家，他們對于考評標準的確定更有發(fā)言權(quán)，因此上級管理者需要認真傾聽他們的意見和想法，與員工平等交流，減少員工的工作壓力。

5.實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的物質(zhì)激勵

在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，應(yīng)靈活地開展物質(zhì)激勵，對機構(gòu)員工進行適當?shù)匚镔|(zhì)激勵。雖然物質(zhì)并不是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員的唯一要求，但是卻是他們極為重視和關(guān)心的內(nèi)容。所以需要給予一定的物質(zhì)激勵，要實事求是的對薪酬進行設(shè)計，保證內(nèi)部薪酬的公平，對外具有競爭力。薪酬激勵中，應(yīng)以最小的激勵成本獲得最大的激勵效果。積極開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考評，依據(jù)考評結(jié)果進行員工的工資以及獎金發(fā)放，避免出現(xiàn)平均主義。結(jié)合衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的實際情況增加員工的福利待遇，保證員工福利與自身的工作績效相結(jié)合。要增加五險一金、交通費、電話費等與員工生活聯(lián)系極為密切的福利項目[8]，使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的工作人員更加積極主動地工作，使員工能夠安心工作，并吸引更多的人才進入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中開展工作。此外，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)應(yīng)努力改善員工的工作環(huán)境，保證員工能夠在干凈、舒適的環(huán)境氛圍中工作。對于不同級別的工作人員應(yīng)給予不同的激勵方式，保證激勵效果的順利實現(xiàn)。

6.強化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的精神激勵

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的員工是知識密集型的群體，對精神激勵的需求比較大，在激勵過程中只是進行物質(zhì)激勵有時不能達到滿意的效果，而且物質(zhì)激勵的成本比較高，在具體的實施過程中有難度。所以在物質(zhì)激勵的同時還應(yīng)給予一定的精神激勵，以最少的激勵成本，獲得最大的激勵效果。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)可以在年度的工作會議上表彰工作表現(xiàn)突出的先進個人和集體，并給予相應(yīng)的獎?wù)?、榮譽證書等。對于工作積極，刻苦學習的員工要提供合適的教育培訓機會，使其有機會參加有意義的學習和培訓，依據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的實際情況對員工的培訓經(jīng)費進行全額補助或者承擔部分經(jīng)費。參加培訓的人員需要將收獲的學習成果分享給其他工作人員，實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的交流溝通。結(jié)合實際情況創(chuàng)辦自己的內(nèi)部刊物，免費發(fā)放給社區(qū)居民，為居民提供基本的衛(wèi)生醫(yī)療知識，加強教育宣傳力度，在內(nèi)部刊物上對先進工作者和先進事跡等進行表彰，弘揚正氣。

四、結(jié)束語

在社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，激勵機制是十分重要的制度措施，其能否順利、高效的發(fā)揮自身作用將對衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員的能力水平發(fā)揮產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。當前贛州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的激勵機制還存在著一定的不足，因此應(yīng)結(jié)合已有經(jīng)驗，積極探尋國內(nèi)外社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)激勵機制的先進經(jīng)驗和做法，建立滿足自身實際需要的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)激勵機制，提高員工的工作積極性，為城市居民提供更多的便利，更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高人民群眾的身體健康水平，促進贛州地區(qū)社會的持續(xù)發(fā)展，對于構(gòu)建和諧、美麗的贛州具有積極地促進作用。

參考文獻：

[1]張杏通，王麗芝.基于綜合激勵視角的社區(qū)衛(wèi)生人才流失問題與對策研究[J].中國全科醫(yī)學，2014，34：4052-4055.

[2]林燕棉，黃翔，余雪強，王嬌艷，楊華杰，周志衡，賴秀娟，張冬瑩，李愛美，王家驥.中山市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員激勵現(xiàn)狀及需求調(diào)查分析[J].中華全科醫(yī)學，2015，07：1134-1136.

[3]薛荃，陳躍庭.北京市某區(qū)社區(qū)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀與激勵機制探討[J].中華全科醫(yī)學，2010，11：1425-1426.

[4]葉勝，周少維，余雪強，楊華杰，周志衡，王家驥.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制的研究進展[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，04：384-387.

[5]馬志強，周莉莉，朱永躍，李釗.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員激勵實證研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2012，07：13-17.

[6]趙小云，何坪，羅利剛.重慶市城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能力現(xiàn)狀與對策研究[J].中國全科醫(yī)學，2012，28：3226-3229.

[7]劉彩玲，張麗芳，張艷春，秦江梅，吳寧.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員積極性影響因素調(diào)查研究[J].中國全科醫(yī)學，2014，03：314-316.

[8]熊昌娥，陳晶，李群芳，方鵬騫.基于公平理論的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)薪酬現(xiàn)狀分析[J].中國全科醫(yī)學，2011，01：29-30.

作者簡介：

肖殿民（1985.01—），男，漢族，籍貫江西于都，贛南醫(yī)學院講師，碩士，研究方向衛(wèi)生事業(yè)管理與高等教育管理。

（作者單位：贛南醫(yī)學院）