李曉麗

摘 要 人事制度改革是事業(yè)單位改革的突破口，而事業(yè)單位崗位設置管理制度的建立是整個人事制度改革設計體系的基礎。因此，進行高校崗位設置及用人制度的研究，并通過貫徹實施改革精神，對做好高校崗位設置管理工作具有重要意義。本文從高校實施崗位設置管理的意義出發(fā)，分析了高校崗位設置實施過程中面臨的難點問題，并提出了相應的對策和建議。

關鍵詞 高校 崗位設置 途徑

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2016.01.005

College Positions Setting and Hiring Management Work

LI Xiaoli

Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.

Key words college; position setting; approach

近年來，高校人事制度改革的步伐明顯加快，以崗位設置和全員聘用制的推行為基礎，抓住關鍵環(huán)節(jié)，積極穩(wěn)妥地推進各項人事制度改革，進一步轉(zhuǎn)換用人機制，增強隊伍活力，提高辦學效益，建立全新的人力資源管理體制正在全面貫徹實施。

1 高校推行崗位設置管理工作的重要意義

1.1 加快推進高校人事制度改革是提高高等教育質(zhì)量的需要

自1992年第四次全國高等教育工作會議以來，我國高等教育改革經(jīng)歷了三個大的階段：一是體制、結構的大調(diào)整階段;二是大發(fā)展、大擴招階段;三是深化教育改革，提高高等教育質(zhì)量階段。黨的十八大報告提出“要努力辦好人民滿意的教育”、“全面實施素質(zhì)教育，深化教育領域綜合改革，著力提高教育質(zhì)量，培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神”。高校在經(jīng)歷了大調(diào)整、大擴招階段后，黨和國家又賦予高校提高高等教育質(zhì)量的神圣使命，而連年的擴招，造成學校師生比不斷攀高，教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題，提高學校教育質(zhì)量的關鍵點就在加快推進人事制度改革。

1.2 崗位設置是深化人事制度改革的必然要求

高校實施崗位設置管理，是深化人事制度改革，加強人才隊伍建設的一項新舉措，是人事制度改革不斷深入的必然結果，是一項十分重要的基礎性工作。以崗位設置為依據(jù)，優(yōu)化人才配置，搞活用人機制，提高用人效益，從而逐步形成競爭擇優(yōu)、能上能下、能進能出、合理分流、優(yōu)勞優(yōu)酬、充滿生機和活力的有效激勵與約束的人事制度。

1.3 實施崗位設置管理，有利于發(fā)揮每位教職工的聰明才智，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出

（1）聘用制的實施，聘用合同的簽訂，實現(xiàn)了教職工由國家人向單位人，由單位人向社會人的逐步轉(zhuǎn)變。打破以往的“鐵工資”、“鐵飯碗”和“鐵交椅”，市場經(jīng)濟這只無形的手已經(jīng)滲透到我們工作、生活的方方面面， “旱澇咱不怕，工資照樣拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣傳口號。（2）待遇與責任相對應。按崗聘用，完成相應崗位的工作量，享受相應的崗位待遇。設崗的同時，制定相應的崗位說明書，每個級別都有相對應的目標任務。責權利相結合，有利于增強教職工的緊迫感。（3）首次聘任，“先入圍，后調(diào)整”。首聘的過渡期，既是“溫水煮蛙”式的適應期，又是“山雨欲來”的突變期。今后一個聘期屆滿，將重新競聘或通過考核聘用。不會再有干好干壞一個樣、干與不干一個樣的問題。為評職稱而搞科研的狀況將徹底改觀。

2 做好崗位設置工作需要把握幾個關鍵點

順利開展崗位設置工作，結合我校實施工作的實際，筆者認為需要把握以下幾個關鍵點：

（1）認真學習，領會精神。崗位設置與人員聘用工作涉及面廣、政策性強、操作環(huán)節(jié)多，涉及到每一位教職工的切身利益，需要認真學習國家、省有關事業(yè)單位和教育系統(tǒng)崗位設置和人員聘用工作會議精神，深刻領會實施崗位設置管理的重要意義。充分調(diào)動廣大教職工的積極性和參與性，引導教職工從學校穩(wěn)定與發(fā)展的大局出發(fā)，充分認識崗位設置與聘用工作的目的和意義。

（2）深入調(diào)研，摸清現(xiàn)狀。做好收集、整理教職工的各項基礎信息工作，對崗位現(xiàn)狀進行了全面梳理，掌握了各類各級崗位現(xiàn)有人員的結構以及各二級單位學歷、職稱、年齡等內(nèi)部結構狀況等，專業(yè)技術人員摸底既要確定資歷又要確定業(yè)績;對雙肩挑人員的界定要處理好?；A信息的全面掌握分析，對崗位設置和人員聘用工作的順利開展奠定堅實的基礎。

（3）重視宣傳，營造氛圍。崗位設置工作關乎每個人的切身利益，為保證崗位設置和人員聘用工作的順利實施，需要通過培訓會、媒體宣傳、專題網(wǎng)頁、印發(fā)學習手冊等形式，大力宣傳崗位設置管理工作的重要性，做到討論程序規(guī)范，領導注重把關、人人參與討論，發(fā)表意見，滿足每位教職工知情權和參與權，做好解讀改革政策，解難釋疑工作，營造良好的改革氛圍。

（4）成立機構，明確職責。制訂了崗位設置和人員聘用工作方案，成立了各類崗位設置和人員聘用委員會，二級單位成立崗位設置和聘用工作小組，各委員會做到分工明確，各司其責，以保證分級設崗工作落實到位，平穩(wěn)推進。

（5）處理好設置專業(yè)技術崗位時的幾個關系。處理好教師崗位和其他專業(yè)技術崗位各級崗位數(shù)額的分配關系。專業(yè)技術崗位設置向教師崗位傾斜。處理好資歷與業(yè)績在崗位聘用中重要程度的關系。在教師系列實施辦法的制定中要統(tǒng)籌兼顧科研、教學、學科建設業(yè)績之間的平衡關系。

3 處理好崗位設置管理工作的難點

崗位設置管理制度，事關學校人力資源的優(yōu)化配置和廣大教職工的切身利益，事關全校改革發(fā)展穩(wěn)定大局，對加強學校人才隊伍建設，充分調(diào)動和發(fā)揮各類人員的積極性具有重大意義。注重解決崗位設置管理工作的幾個難點：

（1）專業(yè)技術崗位聘用條件的確定。專業(yè)技術崗位的聘用，是整個聘用工作的重點環(huán)節(jié)，不應以資歷排座次，而應以工作業(yè)績評優(yōu)劣。但在實施過程中，受傳統(tǒng)觀念的影響，難過人情關，認為對單位老職工應給予照顧，往往首先考慮資歷，這樣操作起來也簡單，一般不會有大問題，可以盡量避免矛盾，但也就會出現(xiàn)所謂的“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”，而這是不符合事業(yè)單位崗位設置管理初衷的，還會大大挫傷年輕同志的銳氣與工作積極性。在首次崗位聘用過程中，如何把握兩者的關系，確定聘用條件是崗位設置實施過程中的又一難題。

（2）管理崗位職員的晉升通道和發(fā)展空間。按照規(guī)定，管理人員只能走職員系列，不能再走專業(yè)技術系列，但管理人員存在一個晉升的“天花板現(xiàn)象”，大多數(shù)人到了七級職員崗位就很難晉升了。管理人員轉(zhuǎn)為要求有專業(yè)技術資格的專業(yè)技術人員的現(xiàn)實性很小，而專業(yè)技術人員轉(zhuǎn)為管理崗位卻很容易，這將導致管理崗位職員的發(fā)展空間更小，上升通道狹窄，再者，管理崗位的層級劃分不如專業(yè)技術崗位設置細化，這都將會影響管理隊伍的積極性和穩(wěn)定性，導致管理崗位人員工作倦怠，情緒不穩(wěn)定、管理水平降低的局面。

（3）雙肩挑崗位確定問題。近年來，因?qū)W校發(fā)展規(guī)模不斷擴大，教學人員相對缺編，有專業(yè)技術職稱的管理崗位人員，較多從事教學工作，占專業(yè)技術崗位，因在兩類崗位上占用崗位，必然造成專業(yè)技術人員多于崗位，在缺編狀態(tài)下大家都還會有崗位，但在超編情況下，就會導致部分人無崗可上，這就更容易使專業(yè)技術人員轉(zhuǎn)為管理崗位，導致管理崗位人員的發(fā)展空間變小，上升通道變窄。所以雙肩挑崗位的確定也是崗位設置的一大難題。

4 做好崗位設置管理工作的改進途徑

（1）創(chuàng)設良好的改革環(huán)境。隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位及其工作人員的思想觀念逐步轉(zhuǎn)變，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到職務的升降、人員的解聘辭聘，教職工才會真正意識到改革的意義，因此還須加大宣傳力度，積極改革，教職工主動配合、參與改革，最終實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，形成有利于進一步深化改革的良好環(huán)境。

（2）優(yōu)化專業(yè)技術崗位管理。按照事業(yè)單位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部門應尊重學校的用人自主權，實行專業(yè)技術職務“以聘代評”，擴大高校用人自主權。由學校按其學校類型、地區(qū)經(jīng)濟文化、專業(yè)特點等的不同，按照調(diào)入后學校的標準和條件重新確定，營造競爭氛圍，以培養(yǎng)出更多符合社會需求的優(yōu)秀人才。將“能上能下”與“崗變薪移”切實結合起來，激活內(nèi)部管理。

（3）細化管理崗位層級設置。完善高等學校職員的職務和職級相結合體系，參照公務員的管理體系，同職級進行級別細分，崗位等級可以逐步晉升。根據(jù)在崗工作年限按照干部管理的有關規(guī)定和政策，享受一定級別的崗位工資待遇。為管理人員的晉升留有通道，充分調(diào)動管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

（4）構建科學的考核評價制度。針對不同崗位制定不同考核標準，教師的考核評價體系，能較全面反映教學、學術研究與科研、學科專業(yè)建設、社會服務等基本內(nèi)容，通過制定合理的考核評價程序、方法，以定性與定量相結合的方式來實現(xiàn)。制定教師學術研究與科研工作的考核評價標準時，注意區(qū)分不同崗位級別，對二、三級專業(yè)技術崗位人員，突出高水平“質(zhì)”的要求;對其他級別崗位，反映“質(zhì)”和“量”的綜合性要求。學校對各級各類人員的考核評價，充分發(fā)揮學校二級單位、校內(nèi)外同行專家在考核評價中的作用，構建科學的考核評價工作機制，并接受廣大教職工監(jiān)督，充分保證考核評價工作的客觀、公平、公正。

（5）建立崗位績效工資分配激勵機制。通過建立公平合理的激勵機制，提高待遇，凝聚人才，激發(fā)活力，發(fā)展事業(yè)。在人事部門核定的工資總額內(nèi)，構建與崗位管理相適應，以能力、業(yè)績和貢獻為核心的分配制度，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益，正確處理好績效與公平的關系，讓“以崗定薪、崗變薪變”落到實處，充分發(fā)揮分配的激勵作用。

總之，事業(yè)單位人事制度改革是個長期的、綜合的系統(tǒng)工作，也是個漸進的逐步到位和完善的過程，各高校應以本次改革為契機，積極探索和完善高校崗位設置與聘用管理工作，深入推進高校人事管理制度的改革。

參考文獻

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