龔幸妮

摘 要：目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為企業(yè)需要解決的核心問(wèn)題，而薪酬又恰恰是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最主要體現(xiàn)，這就需要企業(yè)從自身發(fā)展出發(fā)，制定適應(yīng)環(huán)境變化且更為細(xì)化的薪酬結(jié)構(gòu)。某企業(yè)作為壟斷國(guó)企，現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)行多年，已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展。因此，本文對(duì)該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題提出一點(diǎn)思考和分析。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬結(jié)構(gòu)；員工激勵(lì)；壟斷國(guó)企

一、研究背景、意義

1.研究背景

21世紀(jì)，人才是最寶貴的資源，員工的忠誠(chéng)度、工作績(jī)效和積極性，將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生顯著影響，其對(duì)薪酬滿意直接與的薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)。

薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)崗位層次、用工性質(zhì)、員工水平等因素按照一定規(guī)則建立的薪酬體系。該壟斷國(guó)企公司的薪酬結(jié)構(gòu)是與崗位、職務(wù)直接相關(guān)聯(lián)，只要崗位、職務(wù)沒(méi)有發(fā)生變化，就算個(gè)人水平或技能能力有提高，員工的薪酬還是不能提升。這使得員工若想獲得薪酬提升只能依靠獲得更高的職務(wù)，提升空間比較小，不利于員工及公司的發(fā)展。另一方面，也不利于進(jìn)行崗位調(diào)整，一旦發(fā)生崗位變動(dòng)將可能造成不小的風(fēng)波。

2.研究意義

薪酬是激勵(lì)員工的最主要方式，其目的在于提高員工滿意度、主動(dòng)性和積極性。良好的薪酬結(jié)構(gòu)可以充分釋放員工的工作主觀能動(dòng)性，也使得員工自覺(jué)地將自身利益與公司利益合二為一，從而提高了的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬是指員工付出勞動(dòng)而組織為其提供的勞務(wù)所付的各種形式的酬勞，這些貢獻(xiàn)包括他們的技術(shù)技能、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，所付出的時(shí)間以及所創(chuàng)造、實(shí)現(xiàn)的效益。國(guó)有內(nèi)部一直存在薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)，收入分配不合理、薪資管理落后等現(xiàn)象，若要從內(nèi)部真正實(shí)現(xiàn)管理效能的提升，只有通過(guò)不斷建立并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題并不是個(gè)例，其基層薪酬缺位往往導(dǎo)致人員缺乏工作動(dòng)力，甚至有可能發(fā)生職務(wù)犯罪。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)從人力資源管理理論角度來(lái)闡釋個(gè)體薪酬的差異性，認(rèn)為薪酬差異與其本身的“特性”直接相關(guān)。王凌云等（2004）分國(guó)有、民營(yíng)和外資三個(gè)類(lèi)別，分別研究了其薪酬結(jié)構(gòu)，得出了三者分別注重資歷、業(yè)績(jī)和參與的結(jié)論。廖輝（2007）用案例分析的方法闡明了電力行業(yè)中三種不同類(lèi)型的薪酬選擇方式，并分別研究了適應(yīng)其各自情況的薪酬制度。

曲芳芳（2014）選取了若干上市公司的薪酬進(jìn)行研究，認(rèn)為上市公司高管薪酬差異較大、薪酬不公平、薪酬效率性較差以及隱形薪酬福利比例過(guò)高等一些列問(wèn)題，必須要平衡好薪酬結(jié)構(gòu)各個(gè)組成部分的比例、增強(qiáng)薪酬的透明度、提升薪酬的公平性來(lái)解決這些問(wèn)題。白存有（2004）以技術(shù)人員為切入點(diǎn)，研究了技術(shù)人員薪酬情況，并認(rèn)為其價(jià)值被嚴(yán)重低估，技術(shù)人員薪酬往往缺乏有效地激勵(lì)作用，應(yīng)該改變薪酬相關(guān)結(jié)構(gòu)，利用長(zhǎng)期薪酬來(lái)提高其待遇水平。

三、該企業(yè)現(xiàn)有薪酬的問(wèn)題及原因分析

1.薪酬公平性不佳

一是該公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)忽視了公平性。企業(yè)管理者存在一個(gè)誤區(qū)，那就是他們認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)公平的關(guān)鍵在于員工所獲得報(bào)酬，能否充分體現(xiàn)其所付出的勞動(dòng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而不在于讓員工參與到薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中去。二是薪酬實(shí)行保密制度。規(guī)定員工不準(zhǔn)詢(xún)問(wèn)他人工資，也不準(zhǔn)告知他人自己的工資，提高了員工判斷自己所獲得薪酬是否公平合理的難度，導(dǎo)致其通常認(rèn)為公司的薪酬設(shè)計(jì)不夠公平、不夠合理。

2.薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

體現(xiàn)了企業(yè)薪酬在內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)層面均缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是在高水平人才的吸引上體現(xiàn)得更為明顯。造成這種問(wèn)題的主要原因：一是由于薪酬結(jié)構(gòu)和水平未能與行業(yè)市場(chǎng)相對(duì)接，明了該企業(yè)喪失了薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，將極有可能導(dǎo)致員工，特別是人才的流失。二是薪酬結(jié)構(gòu)中缺少能力工資。員工學(xué)歷、職稱(chēng)和技能等級(jí)無(wú)法在薪酬上得到充分體現(xiàn)，與同行業(yè)其他相比，在對(duì)高學(xué)歷、高技能人才吸引上顯得十分乏力。

3.薪酬配置不合理

造成該問(wèn)題的原因：一是崗位工資中各崗級(jí)檔級(jí)無(wú)無(wú)交集，這將導(dǎo)致員工職務(wù)若無(wú)法獲得晉升，隨著自身水平和能力的提高，其收入水平不能隨之提高。而在各崗級(jí)檔級(jí)工資中提供提供一定的交集，可有效提升員工工作積極性。二是未建立員工“能上能下”薪酬通道。員工在崗位、職務(wù)長(zhǎng)期不發(fā)生調(diào)整時(shí)，就必然無(wú)法獲得高薪。與此相反，員工崗位、職務(wù)一旦上升到一定高度后，出現(xiàn)了無(wú)法勝任該工作的情況后不能及時(shí)調(diào)整。

4.考核管理不完善

造成該問(wèn)題的原因：一是缺乏健全合理的績(jī)效考核指標(biāo)，二是考核管理非公開(kāi)化，三是績(jī)效工資所占總比重?zé)o明確規(guī)定。

5.薪酬激勵(lì)作用不明顯

一是績(jī)效工資占比過(guò)低。一般而言，管理層激勵(lì)性工資的過(guò)低會(huì)降低其提高利潤(rùn)的意愿，也不利于公司挖掘優(yōu)秀的管理人才。二是獎(jiǎng)勵(lì)效果不佳。獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放無(wú)具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，缺乏統(tǒng)一規(guī)范管理，僅僅根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，實(shí)際上往往作為員工對(duì)公司所付出的超額勞動(dòng)的補(bǔ)償，成為了固定工資的一部分。三是福利項(xiàng)目單一且不靈活，有時(shí)甚至不能確保員工子女入托補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，尤其是缺乏家屬福利、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)等相對(duì)人性化福利項(xiàng)目。

6.現(xiàn)行薪酬其他問(wèn)題

一是不合理的薪酬水平會(huì)導(dǎo)致崗位人員穩(wěn)定度差。二是崗位工資各崗級(jí)和檔級(jí)工資額度固定，與公司業(yè)績(jī)情況脫鉤，公司盈虧情況不能很好地體現(xiàn)在員工工資之中，公司與員工的一致性過(guò)低。一方面員工通過(guò)提高工作效率、提升工作績(jī)效、降低工作成本來(lái)促進(jìn)業(yè)績(jī)提升的動(dòng)力不足，另一方面在公司業(yè)績(jī)不佳，特別是利潤(rùn)下降時(shí)會(huì)進(jìn)一步推高的人工成本，降低了公司經(jīng)營(yíng)的靈活度。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬結(jié)構(gòu)及優(yōu)化設(shè)計(jì)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在符合薪酬結(jié)構(gòu)的基本要求之外，還必須滿足按勞分配、效益決定工資、效率和公平、利益兼顧等原則。具體而言，是探究一條合理的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)之路，對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、一般員工等不同層級(jí)、類(lèi)型和關(guān)系的人員按照不同的薪酬模式進(jìn)行管理，以追求最優(yōu)的分配機(jī)制，達(dá)到最佳的效率組合。

參考文獻(xiàn)：

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[3]曲芳芳，劉濤.我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題探究[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，（4）：112-115

[4]王凌云，劉洪，張龍.論薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004，（11）：44-48

（作者單位：國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司武漢供電公司）