王婧伊

摘要：從2006年中旬開始，我國的事業(yè)單位就已經(jīng)實(shí)施員工績效工資相關(guān)制度，但是由于此工資制度涉及范圍較為廣泛，相對傳統(tǒng)工資制度而言較為復(fù)雜，再加上各事業(yè)單位所從屬的領(lǐng)域和工作內(nèi)容都不盡相同，員工績效工資制度的實(shí)施效果并未達(dá)到預(yù)期效果。本文從對于績效的界定入手，詮釋了績效的基本意義和概念，又針對筆者對于部分事業(yè)單位的調(diào)查和研究，闡述了事業(yè)單位員工績效工資在實(shí)施中所存在的問題，最后根據(jù)問題的實(shí)質(zhì)，做出了相關(guān)的策略分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 解決對策

事業(yè)單位員工績效工資制度在實(shí)施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴(yán)謹(jǐn)處理其問題所在，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識此制度的執(zhí)行價值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來的優(yōu)勢。

一、績效的界定

根據(jù)牛津進(jìn)階詞典的定義，所謂的績效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績四個方面的工作活動結(jié)果。從企業(yè)營銷層面來解釋，績效就是企業(yè)組織以及員工個體按照預(yù)定目標(biāo)所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷售部門員工和績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)其業(yè)績指標(biāo)而定的，完成業(yè)績數(shù)量越多，其績效越高。

一般情況下，我們將“績效”認(rèn)定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評定員工是否完成部門要求目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展進(jìn)步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當(dāng)然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績效是員工為企業(yè)做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度中存在問題

（一）事業(yè)單位員工績效制度不健全

根據(jù)對當(dāng)?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績效工資的經(jīng)費(fèi)基本沒有保證，尤其是對于經(jīng)濟(jì)效益較差的事業(yè)單位來說，實(shí)現(xiàn)員工績效工資制度的困難程度更為嚴(yán)重，對于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來說更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見，當(dāng)下事業(yè)單位員工績效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴(yán)重 ，并且會直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。

類似問題都?xì)w結(jié)于事業(yè)單位員工績效制度不健全，國家對事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計算的整體規(guī)劃不夠完善，無法解決事業(yè)單位員工績效資金的來源和分配問題。

（二）員工收入情況并未改善

自從事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度以來，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業(yè)單位員工數(shù)量嚴(yán)重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔(dān)更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環(huán)，對于員工個人和事業(yè)單位的發(fā)展和運(yùn)營都會產(chǎn)生不良的影響，甚至?xí)斐刹豢蓮浹a(bǔ)的損失。

（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理

介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴(yán)格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機(jī)關(guān)公務(wù)員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、績效計算標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放時間和執(zhí)行方式等等問題。

眾所周知，對于事業(yè)單位中的編外人員來說，短期內(nèi)沒有享受績效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強(qiáng)，對于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營。

（四）員工績效考核制度缺乏宣傳

在事業(yè)單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因?yàn)榭冃Э己硕鄶?shù)存在于私人企業(yè)之中，導(dǎo)致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對于此制度的大力宣揚(yáng)，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優(yōu)勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標(biāo)準(zhǔn)不但能夠促進(jìn)員工工作的動力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進(jìn)和培訓(xùn)，提升員工和組織的綜合能力。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度實(shí)施對策

（一）建立健全事業(yè)單位員工績效制度

通過分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當(dāng)其沖的問題。根據(jù)實(shí)際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應(yīng)該著實(shí)依據(jù)員工崗位價值進(jìn)行崗位設(shè)置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責(zé)，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。

從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。

（二）注重事業(yè)單位員工績效工資制度的宣傳和推廣

正如上文論述所提， 事業(yè)單位績效工資制度在多數(shù)員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實(shí)施存在難度是常理問題。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認(rèn)知和熟悉績效工資制度的優(yōu)勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優(yōu)勢深入員工心理，引導(dǎo)員工從長遠(yuǎn)考慮，績效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，帶動企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進(jìn)步。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國事業(yè)單位的員工績效工資制度在實(shí)施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應(yīng)該將此制度在員工當(dāng)中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認(rèn)可和支持，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

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