姚雅萍

【摘要】針對X信息中心存在的效益滑坡及人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，通過分析績效管理現(xiàn)狀及存在問題，比較現(xiàn)有績效管理方法，找出關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法作為X信息中心的績效管理方法，在此基礎(chǔ)上進一步論證了構(gòu)建X信息中心績效管理體系需要完成的五個方面工作。

【關(guān)鍵詞】績效管理；績效考核；關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）；關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)管理，越來越注重對人的管理，如何用科學(xué)有效的管理方法，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，從而更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，是每個企業(yè)管理人員需要思考的問題。人才是企業(yè)最特殊和最重要的資源，尤其對于科研院所，充分發(fā)揮科技人員的主觀能動性，實現(xiàn)“以人為本”的管理理念，才能在發(fā)展和競爭中立于不敗之地。

績效管理的方法就是用科學(xué)的方法，實現(xiàn)企業(yè)員工業(yè)績和效益的有機結(jié)合，尋找到一種能夠充分發(fā)揮員工工作積極性，讓員工在企業(yè)中有歸屬感、成就感，被員工所認(rèn)同的科學(xué)方法，達到企業(yè)發(fā)展最佳化，管理效益最大化，促進企業(yè)進入良性發(fā)展循環(huán)的方法。

二、問題的提出

x信息中心為某國有企業(yè)下屬的特色化專業(yè)信息中心，成立于上世紀(jì)九十年代末，圍繞該專業(yè)的信息化建設(shè)做了大量服務(wù)于企業(yè)的信息化建設(shè)工作，其中包括：開發(fā)了相關(guān)專業(yè)應(yīng)用軟件二、三十項，為數(shù)十個兄弟單位完成內(nèi)部綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的開發(fā)和企業(yè)內(nèi)、外部網(wǎng)站建設(shè)。該信息中心成立近二十年中，經(jīng)歷了主營業(yè)務(wù)的探索、尋找、定位階段，進入業(yè)務(wù)大規(guī)模擴張，人員爆炸式增長。之后，該信息中心進入業(yè)務(wù)縮減，效益滑坡階段，單位遭遇發(fā)展瓶頸，現(xiàn)在主營業(yè)務(wù)一直游離在科研、生產(chǎn)和管理服務(wù)之間，員工工作積極性不高，業(yè)務(wù)沒有明確定位。職工總數(shù)也回落到現(xiàn)在的四十人左右，大量的技術(shù)骨干流失。

其實從2000年以后，信息中心就面臨著人員績效問題，部分員工已經(jīng)表現(xiàn)出對績效考核的不滿。管理人員為了留住人才，激勵員工的工作積極性，不惜大幅提高薪酬、拉大各崗位薪酬的差距，但是因為方法不夠科學(xué)，缺少規(guī)范的依據(jù)和統(tǒng)一性，所以導(dǎo)致當(dāng)時的薪酬激勵機制不能得到普遍的認(rèn)可?？冃Ч芾碇械拿芤坏┰谄髽I(yè)發(fā)展遭遇瓶頸的時候，必然導(dǎo)致人員的流失，造成企業(yè)的發(fā)展困境。

探索信息中心發(fā)展中績效管理存在的問題，尋找解決這些問題的方法，研究制定出適合信息中心未來發(fā)展的績效管理方法，從而為信息中心長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，是該論文選題的主要原因及所要致力于研究的方向。

三、對策研究

1、績效管理方法選擇

通過對績效管理文獻的研究，對比目前被廣泛應(yīng)用的目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法、平衡記分卡法、標(biāo)桿管理考核法及素質(zhì)考核法的優(yōu)劣，最終確定采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法作為該信息中心績效考核的主要方法，選擇的原則是基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法的特點。

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法的理論基礎(chǔ)是二八法則，即明確自己企業(yè)中20%的經(jīng)營要務(wù)是哪些？其二，明確應(yīng)該采取什么樣的措施，以確保20%的重點經(jīng)營要務(wù)取得重大突破？二八法則要求管理者，在平常的經(jīng)營管理上，不應(yīng)事無巨細(xì)，而要抓管理的重點，包括關(guān)鍵的人、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)、關(guān)鍵的崗位、關(guān)鍵的項目等。

2、信息中心KPI體系構(gòu)建

（1）確定信息中心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)自身規(guī)劃的未來五年或者十年的發(fā)展愿景和目標(biāo)來制定的。通過對信息中心行業(yè)特點和現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)信息中心主營業(yè)務(wù)包括鉆井信息技術(shù)研發(fā)、應(yīng)用軟件研發(fā)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)運維等，在鉆井信息技術(shù)領(lǐng)域打造優(yōu)勢技術(shù)項目，提高網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)技術(shù)水平，開拓鉆井?dāng)?shù)據(jù)自動控制等現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域以提高信息中心在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢是信息中心的遠(yuǎn)期發(fā)展愿景和目標(biāo)。

（2）建立信息中心績效考核指標(biāo)體系。確定績效考核指標(biāo)體系是構(gòu)建績效指標(biāo)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，需要明確不同部門、不同崗位工作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，所以結(jié)合各部門崗位職責(zé)，進行量化的指標(biāo)分解，形成各部門KPI指標(biāo)，部門關(guān)鍵績效指標(biāo)確定后再依此類推，確定員工KPI指標(biāo)，部門和員工KPI確定的關(guān)鍵是要具體的，可量化的，即遵循KPI指標(biāo)確定的原則。

（3）合理確定權(quán)重。每個部門對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻是有差異的，每個員工對部門目標(biāo)的貢獻程度也不盡相同，這就涉及到各部門各員工的權(quán)重設(shè)定。由于他們在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要性的不同，所以，在績效考核過程中，一定要賦予每個部門及每個員工不同的權(quán)重。這一環(huán)節(jié)要求績效設(shè)計者要從多方面多角度對管理層、部門及員工分別確定他們的權(quán)重，為下一步績效數(shù)值的計算提供科學(xué)可靠、令人信服的依據(jù)。

（4）建立各層級的考核量表。指標(biāo)及指標(biāo)應(yīng)有的權(quán)重確定后，就要制定各層級的考核量表，這個考核量表要簡單、易操作，最好以數(shù)據(jù)、表格的形式表達，通過填列表格對應(yīng)項目就可以清楚地反映出工作績效的好壞。每項數(shù)據(jù)應(yīng)有明確的含義，通過考核量表能夠找到相應(yīng)問題所在，即，好的繼續(xù)保持，不好的找出原因進行改進。

（5）考核結(jié)果的及時反饋和改進?？冃Э己说哪康氖谴偈蛊髽I(yè)、部門和員工的效率持續(xù)改進，所以績效考核結(jié)果及時反饋才能促使績效考核體系持續(xù)改進?？冃Э己私Y(jié)果就象一面鏡子，通過它可以讓企業(yè)、部門及員工更加清晰地定位自己，存在哪些不足，需要在哪些地方注意改進。從另一方面說，這本身也是一種激勵。建立一套高效、實用的績效考核反饋機制，將考核結(jié)果及時反饋給當(dāng)事人，將績效考核的價值發(fā)揮到最大，才能真正實現(xiàn)績效管理的意義。